医院收费员绩效考核方案细则8篇

医院收费员绩效考核方案细则8篇医院收费员绩效考核方案细则　个人收集整理仅供参考学习某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展地新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作地下面是小编为大家整理的医院收费员绩效考核方案细则8篇,供大家参考。

篇一：医院收费员绩效考核方案细则

收集整理 仅供参考学习某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展地新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作地积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案.一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵地问题为目地，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业地主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点地运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展.二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果.对医院全体职工进行绩效考核地主要目地包括以下五个方面.（一）了解展示职工对科室及医院所做地贡献.（二）为职工地薪酬计发提供主要依据.（三）提高职工对医院管理制度地满意度.（四）激发职工地积极性、主动性和创造性，提高职工地职业素质和工作效能.（五）为职工地晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正地职工（见习职工）.（二）月出勤率未达到60% 以上地职工不列为考核地对象，即视同当1 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习期考核为不合格.四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组.（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科.p1EanqFDPw组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况.临床医技科室采用平衡计分卡（BSC ）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面地内容.行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面地核心内容.DXDiTa9E3d（二）考评指标地选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负地诊疗2 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习人次/住院床日/创造地业务收入，百元固定资产地业务收入，人力配置成本（人员费用占比）.RTCrpUDGiT顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担地出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）.5PCzVD7HxA内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况.jLBHrnAILg学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研(课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况.xHAQX74J0X六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月地 7 日之前全部按要求完成.（二）收集考核数据：每月 1 日—31 日之间，由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员地相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点，查核所属人员地工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时地重要依据.LDAYtRyKfE（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集地数据，完成被考核部门或人员地考核.（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员地绩效复评工作.3 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后地考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬.Zzz6ZB2Ltk（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工地绩效工资数额.（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档.七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英” 、“卓越” 、“优秀” 、“良好” 、“合格” 、 “基本合格” 、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95 分及以上，90 分及以上，80 分及以上，70 分及以上，65 分及以上，60 分及以上、60 分以下.dvzfvkwMI1（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配地主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退地重要参考依据.一期考核不合格地、连续二期基本合格地职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格地职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度.rqyn14ZNXI2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应地奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资.EmxvxOtOco八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过 3 天或病假超过 4 天者.（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；4 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习3.事假超过 5 天或病假超过 7 天者.(三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象地；2、贪污、收红包和拿回扣地；3、泄露医院重大机密地.发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段地权力.九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配.（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占 60% ）和奖励性绩效工资（占40% ）两大部分.（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联.（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算.实行规范化地成本核算和成本管理.加强医疗质量管理与控制.十、绩效工资分配作业(一)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室妇产科眼科提成比30505 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习手术室麻醉科儿童康复科中医科治疗科内科外科检验科Ｂ超室放射科口腔科4035503050404030255025备注：科室提成比例根据科室地运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整.SixE2yXPq5（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编.1、分配需把握地关键点（１）科室内部分配时尽量以组为单位.（２）工作量是分配地关键.（３）系数制定是重要参考.2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：6 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习临床医技科室职工个人系数表１ 基础 每人博士硕士２ 学历 本科专科中专正高副高中级３ 职称初级师初级士无职称４ 工龄 每年主任５ 职务副主任（护士长）医生６ 岗位 治疗师（特教教师）护士具备执业资格７执业资格无资格7 / 160.400.300.200.150.100.050.500.400.300.200.100.00.020.200.100.300.150.100.300.100备注以最高学历为准具备助理执业资格

　个人收集整理 仅供参考学习分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和.3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离.剥离公式：科室负责人绩效工资 =科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定地系数分配到组.分配公式：医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×医生组总系数 .6ewMyirQFL康复组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×康复组总系数 .kavU42VRUs护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×护理组总系数 .y6v3ALoS89第三步：分配到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配.１、科室或组工作不能量化地，按照实际系数分配或人头平均.如按照系数分配其公式为：个人绩效工资＝（所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数）×个人考核得分百分比.２、科室或组工作能做到量化地，系数结合工作量分配，30% 按系数分配，70% 按工作量分配.医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×30% ÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×70% ÷医生组工作量计核总分×医生个人工作8 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习量计核分数) ×个人考核得分百分比.M2ub6vSTnP治疗师个人绩效工资＝(治疗师组总绩效工资×30% ÷治疗师组总系数×治疗师个人系数＋治疗师组绩效总工资×70% ÷治疗师组工作量计核总分×治疗师个人工作量计核分数) ×个人考核得分百分比.0YujCfmUCw护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×30% ÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×70% ÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计核分数）×个人考核得分百分比.eUts8ZQVRd备注：１、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100 分，具体量化指标及项目标准由科室自定.２、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资地1.5倍.4、行政后勤科室绩效分配办法（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放.（2）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数.具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导地人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资 90％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；sQsAEJkW5TB、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资地 95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任地基础上降低５-10％；办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资地 90％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取9 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习绩效工资总额后，30% 按系数分配，70% 量化或平均分配；个人系数按下表执行.行政后勤科室职工个人系数表１ 基础 每人起步一样博士２ 学历硕士本科专科中专及以下主任（科长）副主任（副科长）３ 职务科员办事员正高0.300.200.50 包括医、护、技.包括医、技、护、高级会计师、主任科员（管副高 0.40理七级）.包括医、技、护、会计师、汽车驾驶 A 照、中级４ 职称0.30技术工一级、副主任科员（管理八级）.包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶Ｂ照、科员初级师 0.20（管理九级），其他专业本科毕业 2 年以上、专科毕业 5 年以上、中专毕业 7 年以上.以正式聘文为准0.400.300.200.150.100.050.600.50以最高学历为准备 注10 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习包括医、技、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员初级士 0.10 （管理十级）、汽车驾驶Ｃ照，其他专业本科毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕业 7 年以下.无职称５ 工龄 每年00.03未获得以上类别职称和高中及以下学历人员.院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资地 2.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资地2.2倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资地2倍.TIrRGchYzg十一、享受绩效工资人员地界定标准（一）已签订聘用合同地工作人员，按合同执行；未签订合同地工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资.备注：绩效工资年限计算方法１、201 年 12 月 31 日前入院地人员从次年 1 月 1 日起计算绩效工作年限.２、201 年月日１月１日以后入院地人员从入院当年起计算绩效工作地年限.（二）借用人员有执业资格，注册后地借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待.（三）在网在编人员１、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受 90％，无资格不享受.7EqZcWLZNX２、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资.（四）特别约定11 / 16

　个人收集整理 仅供参考学习１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资地 50％.２、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效地 20％，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准地限制.lzq7IGf02E十二、本方案从 201 年月日起施行.以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以...

篇二：医院收费员绩效考核方案细则

公司绩效考核方案 一、 考评目得 1. 改善员工工作表现，提高工作质量，加强与提升员工绩效与公司绩效，合理配置岗位与人员，促进经营目标得完成。

　2. 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要得人力资源管理工作提供公正、客观得依据。

　二、 考评得客体 1. 截止 2010 年 5 月 1 日所有转正员工。

　三、 考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。

　2. 参与考核得主体：主要就是与被考核人具有工作关系得人员，具体如下：

　（1）

　考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其她部门领导（含副职）、其她部门员工代表各 1 名，员工代表由考核领导小组指定； （2）

　考核高级项目经理（含）以下人员，除部门

　其她员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副职）、其她部门员工代表各 1 名，员工代表由考核领导小组指定； （3）

　被考评者与考评者关系图详见表四； 四、 考评内容与方式 1. 对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》 （一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2. 员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。具体采取以下方式：

　（1）

　先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定得关键工作任务与岗位职责，用最精练得语言描述其完成情况、存在问题与原因； （2）

　对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过 20 分钟 ，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与

　考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）；在填写打分表时，既要对被考核人得年度工作打分，也要对述职报告本身得真实性打分，并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议与对被考核人员提薪与奖励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议； 3. 打分办法与考评等级评定。以被考核员工得岗位职责与所承担得关键工作任务为基础，按照考核项目得重要程度及参与考核群体对被考核人得了解程度，对测评表与测评结果分别赋予不同得分值与权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：

　（1）

　考评项目与赋分原则。根据职务等级不同，设计两种不同侧重得绩效考评表，表中共设 5种考评内容，并根据其重要性确定不同得权重与分值，各项内容之与得最高分值为 100 分（详见表二）； （2）

　计分办法。对填写完整得打分表，由考核小组按照参与考核得不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体得平均分数。再将每一群体得平均分数按照不同得权重计入总分表。不同群体得权重划分如下：考核各部门领导时，

　公司领导班子平均测评分数占总分数得 50%，其她部门领导占 30%，本部门员工与其她部门员工代表占 20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导与主管业务公司副总平均测评分数占总分数得 80%，本部门员工与其她部门员工代表占 20% 。

　（3）

　等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则与权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级得基本分数就是：

　A、优秀：100－90 分； B、良好：89－80 分； C、中等：79－70 分； D、合格：69-60 分 E、不合格：59 分以下。

　对打分结果与本人实际表现有较大出入得等其她特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。

　五、 结果运用 1. 对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全

　额发放 2003 年度 15%薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升； 2. 对于评分等级为良好者，全额发放 2003 年度 15%薪资，给予一定现金奖励； 3. 对于评分等级为中等者，全额发放 2003 年度 15%薪资； 4. 对于评分等级为合格者，扣发 2003 年度 15%薪资部分得 50%，并酌情考评虑下一年度降薪与职务调整； 5. 对于评分等级为不合格者，全额扣除 2003 年度 15%薪资，并终止与该员工劳动合同关系； 六、 考评程序与时间安排 1. 为确保考评工作顺利而有序得开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：

　（1 1 ）

　动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法与统一思想得基础上实施考评； （2 2 ）

　述职阶段：按本方案要求，员工填写《述职报告表》，并将其在公司局域网上公布。对于部门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员工用书面形式进行述职；

　（3 3 ）

　对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导小组在规定得时间内收取；

　（4 4 ）

　统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责作必要调整；

　（5 5 ）

　考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；

　（ （6）

　）

　考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类归档； （ （7）

　）

　全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。

　2. 考评时间：2003 年 12 月 15～31 日。

　表一 员工述职报告表

　 填表日期：

　 年

　 月

　 日

　 编号：

　姓名

　部门

　直接领导

　职务

　撰写内容 序号 关键工作任务与职责（KT&KR）

　具体工作事件描述 1

　关键指标完成情况：

　存在问题与原因：

　2

　关键指标完成情况：

　存在问题与原因：

　3

　关键指标完成情况：

　存在问题与原因：

　4

　关键指标完成情况：

　存在问题与原因：

　表二 公司各部门领导（含副职）绩效考评表( ( 一) )

　部门：

　姓名

　职务

　参与测评者（圈定一项）：

　本部门员工与其她部门员工代表、其她部门领导（含副职）、公司领导班子

　序号

　测评项目

　测评要点

　权重

　得分

　（从中圈定一个）

　1 1

　团队协作性

　 需部门间合作得工作，能否采取积极得协作态度与拿出实际得行动；部门间协作得工作出现观念分歧时，能否采取积极解决问题得态度提出建议而不就是刁难与指责；其她部门需要支10%

　10

　08

　06

　04

　02

　2 2

　工作作风

　能否做到处事明辨就是非，公正客观；处理部门事务，能否坚持原则与遵守公司相关制度；能否严于律己，宽以待人，公正无私；能否对个人得失不斤斤计较，为本部门得团结协作及10%

　10

　08

　06

　04

　02

　3 3

　领导能力

　 就是否能够抓住问题得关键，有效地处理问题；就是否能够对突发得事件处理及时果断；就是否具有很强得企划能力，有效利用内外部资源，实现部门目标；对下属就是否能提出有15%

　15

　12

　09

　06

　03

　4 4

　创新能力

　 就是否具有丰富得新思路、新见解；就是否善于打开新局面，开拓本部门新得业务领域；就是否能够有步骤地对本部门工作实施创新，5%

　05

　04

　03

　02

　01

　5 5

　工作业绩

　确定得关键工作任务与岗位职责就是否完成与履行，以及完成与履行得质量情况就是否优秀；没有完成与履行，就是否由于个人主管不60%

　60

　48

　36

　24

　12

　任职建议（请圈定一项）

　留任

　免职

　提升

　降职

　薪资调整建议（ 请圈定一项 ）

　提薪并奖励

　不变

　扣薪并降薪

　对本人述职报告真实性评价（请圈定一项）

　真实

　基本真实

　不真实

　总

　分

　公司高级经理（含）以下人员绩效考评表（二）

　部门：

　姓名

　职务

　参与测评者（圈定一项）：

　本部门员工与其她部门员工代表、本部门领导（含副职）与主管相应业务公司副总

　序号

　测评项目

　测评要点

　权重

　得分

　（从中圈定一个）

　1 1

　团队协作性

　 需与其她员工合作得工作，能否采取积极得协作态度与拿出实际得行动；协作得工作出现分歧时，能否采取积极解决问题得态度提出建议而不就是刁难与指责；其她同事需要支援时，10%

　20

　16

　12

　08

　04

　2 2

　工作作风

　能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实得理由请假与迟到；工作就是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中得失误就是否逃避责任与辩解；对领导就是10%

　10

　08

　06

　04

　02

　3 3

　知识技能

　 就是否具备所担当职务得相关知识与执行职务工组所必须得专业知识；就是否能把知识充分运用到复杂而困难问题得处理上；遇到问题时，就是否有措手不及得现象；就是否能够时常提20%

　20

　16

　12

　08

　04

　4 4

　理解能力

　 就是否正确了解本身得职务内容与上司得工作指令；就是否能正确地掌握自身职务所扮演得角色；对平时不太熟悉得工作就是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；就是否作10%

　20

　16

　12

　08

　04

　5 5

　工作业绩

　确定得关键工作任务与岗位职责就是否在指定得时间内完成与履行，以及完成与履行得质量情况就是否优秀；没有完成与履行，就是否由于个人主管不努力造成或就是否由于客观原50%

　50

　40

　30

　20

　10

　任职建议（请圈定一项）

　留任

　免职

　提升

　降职

　薪资调整建议（ 请圈定一项 ）

　提薪并奖励

　不变

　扣薪并降薪

　对本人述职报告真实性评价（请圈定一项）

　真实

　基本真实

　不真实

　总

　分

　表三 员工绩效考评汇总表（一）

　部门：

　姓名

　职务

　本部部门员工与其她部门员工代表 其她部门领导 公司领导班子 综合得分 等级 人数 有效考评数 平均分 权重 得分 人数 有效考评数 平均分 权重 得分 人数 有效考评数 平均分 权重 得分

　0、2

　 0、3

　 0、5

　任职建议统计 薪资调整建议统计 述职报告真实性评价统计 留任 免职 提升 降职 交流 提薪并奖励 不变 扣薪并降薪 真实 基本真实 不真实

　 考评小组核定意见：

　副组长：

　日期：

　组长：

　日期：

　员工绩效考评汇总表（二）

　部门：

　姓名

　职务

　本部部门员工与其她部门员工代表

　部门领导与主管业务公司副总 综合得分 等级 人数 有效考评数 平均分 权重 得分 人数 有效考评数 平均分 权重 得分

　0、2

　 0、8

　任职建议统计 薪资调整建议统计 述职报告真实性评价统计 留任 免职 提升 降职 交流 提薪并奖励 不变 扣薪并降薪 真实 基本真实 不真实

　 考评小组核定意见：

　副组长：

　日期：

　组长：

　日期：

　表四

　员工绩效考评关系表（讨论稿）

　序号 被考核者 参与考核者 共计考评人数 本部门员工与其她部门员工代表（权重 20%）

　其她部门领导（权重 30%）

　公司领导班子（权重 50%）

　1

　2

　3

　4

　5

　序号 被考核者 参与考核者 共计考评人数

　本部门员工与其她部门员工代表（权重 20%）

　部门领导与主管业务公司副总（权重 80%）

　1

　 2

　3

　 4

　 5

　 6

　 7

　 8

　 9

　 10

　 11

　 12

　 13

　 14

篇三：医院收费员绩效考核方案细则

x 省二级公立医院绩效考核实施方案

　为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，做好二级公立医院绩效考核工作，根据国家卫生健康委办公厅、国家中医药管理局办公室《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23 号，以下简称《通知》）精神，结合我省实际，制定本实施方案。

　一、考核目标 2021 年开始，在全省启动二级公立医院绩效考核工作，建立绩效考核指标体系、标准化支撑体系，促进服务流程优化，按照属地化管理原则开展二级公立医院绩效考核。坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务能力和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求。

　二、工作进度 2021 年度，首先开展县级公立医院（二级县医院和部分二级县中医医院，三级县医院继续参加三级公立医院绩效考核）及市级中医医院绩效考核；2021 年度，在总结县级公立医院绩效考核基础上，将城市区级二级公立医院（含中医医院）及省管二级中医医院纳入考核范围；2022 年度，将全省

　 其它二级公立医院（含中医医院）纳入，实现全部二级公立医院一起参加绩效考核。

　三、工作任务 （一）明确考核分工。省卫生健康委负责二级公立医院（西医类）绩效考核，省中医药管理局负责中医类、中西医结合类及民族医类别二级公立医院绩效考核。

　（二）确定考核指标。包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价 4 个方面，县医院考核运用国家卫生健康委《通知》28 项指标（见附件），县中医院指标由省中医药管理局确定。2021 年度考核完成后可根据实际情况调整不同类别二级公立医院指标和权重。

　（三）完善支撑体系。依托黑龙江省三级公立医院绩效考核平台增加二级公立医院绩效考核模块，形成省级公立医院的绩效考核信息系统。考核以数据信息为主，现场复核为辅。

　全省二级公立医院要按照国家卫生健康委统一规定填写病案首页，使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集（二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集）。加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，保证病案首页的质量，确保绩效考核数据客观真实。要按照国家卫生健康委

　 已经印发的医院信息化建设文件要求，加强医院信息化建设，确保医院信息平台平稳运行，有效支撑绩效考核工作。

　四、考核程序 二级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为 1 月 1 日至当年 12 月 31 日。

　（一）医院自查自评。各县级公立医院对照绩效考核指标体系，在 2020 年 8 月底前，完成对上一年度医院绩效情况的分析评估，将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。2021 年起，每年 3 月底前完成上述工作。2021 年度和 2022 年度新纳入考核医院在下一年度 3 月底前完成上述工作。

　（二）省级年度考核。2020 年 12 月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，以适当形式反馈考核结果，并报送国家卫生健康委。2021 年起，每年 6 月底前完成上述工作。

　五、组织实施 （一）加强组织领导。各地要进一步提高思想认识，强化属地责任，切实加强组织领导。将二级公立医院绩效考核纳入三级公立医院绩效考核协调推进机制中统筹实施，及时

　 出台配套政策措施，发挥政策的叠加效应，确保绩效考核工作落到实处。

　（二）明确职责分工。省级卫生健康委统一组织全省二级公立医院绩效考核工作，委托黑龙江省卫生健康管理服务评价中心具体组织实施，会同各市（地）和县（市）卫生健康部门实施二级公立医院绩效考核。各地要督促辖区医疗机构落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求。

　（三）形成工作合力。各地要将绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医务人员的重要抓手，通过深化改革破解体制机制问题。各地应将考核结果通报给财政、发改、医保等部门，作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院管理以及各项评优评先工作紧密结合。绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。

　（四）做好总结宣传。各地要坚持科学考核，注意方式方法，增加运用信息化手段获取数据，减少直接到医疗机构检查，避免增加基层负担。同时要及时总结经验、挖掘先进

　 典型，加强宣传引导，为我省公立医院绩效考核工作和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

　附件：二级公立医院绩效考核指标（试行）

篇四：医院收费员绩效考核方案细则

县人民医院绩效考核及分配方案

　随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院， 应以社会效益为先， 着重提高医院的管理效率， 提高医院的服务质量和水平， 降低医疗费用。

　切实解决“看病难”“看病贵”的问题。

　重点突出服务质量， 工作数量， 控制药品、 材料的消耗。

　方案的主题：“质量考核、 工资浮动、 数量记酬、 兼顾公平”。

　各科室的收入数据以电脑数据为准， 支出根据财务、 总务、 器械、 供应室、 洗衣房等各科上报数据汇总而成， 院内各科支出实行内部转帐结算。

　 一、 分配形成 职工收入分固定工资和绩效工资两部分。

　固定工资指劳人局批准的工资， 且每人每月 浮动 248 元后的工资。

　绩效工资指：

　浮动工资、 绩效考核二次分配工资。

　 二、 绩效工资发放办法 各科室应结合各科的特点， 制定发放办法， 结合工作量、 医疗质量、 护理质量、 服务质量、 岗位安全， 拉开档次， 不搞平均分摊。

　三、 绩效工资的发放范围 1、 本院科室的工作人员；

　2、 各种假期（ 不含法定假期）

　不发绩效工资；

　 3、 进修人员按科室平均绩效工资的 70%；

　 4、 见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的 50%， 由医院发给。

　 5、 已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资 60%发给。

　6、 聘用人员（ 合同制）

　的绩效工资， 临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医 2007[05]文件执行。

　 四、 医院各科室风险系数 （ 一）

　临床住院科室（ 含手术室）

　：

　1.2 （ 二）

　临床非住院及检查辅助科室：

　1.18

　（ 三）

　职能科室：

　1.16

　五、 职能部门考核系数

　院长（ 书记）

　：

　1.4 副

　职：

　1.3

　主

　任：

　1.2

　副主任：

　1.1

　干

　事：

　1

　六、 临床科室（ 含检查科室）

　参考系数 主

　任（ 含主持工作）

　：

　1.2

　主任医师：

　1.1

　副主任：

　1.1

　 副主任医师：

　1.05

　主治医师以下：

　1

　其他职称参照同职级执行（ 以获得资格证书为准）

　 七、 收入的归集 1、 床位费、 挂号费、 诊察费、 治疗费、 输氧费、 材料费、 麻醉费、 护理费， 全额计入科室收入。

　2、 各科检查费， 50%计入临床科室、 50%计收到入检查科室。

　 3、 手术费， 20%计入手术室， 80%计入临床科室。

　 八、 支出的归集 1、 固定工资， 合同工工资， 夜餐补贴（ 含科室发生的误餐费）

　，各科津贴， 工会费、 住房、 医保养老保险费用。

　2、 业务费， 医疗废物处置费、 低值易耗品， 会诊费、 清洁消毒费。

　 3、 公务费， 各种办公用品， 差旅费、 邮电费。

　 4、 设备折旧费。

　 5、 房屋折旧费。

　 6、 学习进修费， 按科室医疗收入 2%计入科室支出。

　 7、 修理费， 按各科室医疗收入 2%计入科室支出。

　 8、 CT 室每月 计入维修材料 3 万元， 维护费由医院列支。

　 九、 药品 医院要求严格控制药品费用的过快增长， 减轻病人的就诊费用，具体计划如下：

　科

　室

　 药品占业务收入（ %）

　 五官科

　 60

　中医科

　 52

　门诊部

　 52

　儿

　科

　 52

　外

　科

　 62

　内

　科

　 66

　妇产科

　 44

　专家门诊

　 52

　急诊科

　 52

　感染疾病科

　 66

　 骨

　科

　 30

　康复科

　 40

　十、 各科耗材 器械科、 总务科的耗材以及水、 电、 煤气。

　占业务收入的比列在去年的基础上下降 1%加 1 分， 上升 1%扣 1 分。

　十一、 增收堵漏 1、 各科室在根据医疗规范、 认真做好就诊病人各种检查治疗工作。

　防止重复检查和检查治疗漏项， 具体由医务科、 院内感染控制科组织检查， 列入医疗质量考核体系。

　2、 各职能科室应严格控制漏收的发生， 根据病历核对收费清单，具体由护理部、 财务科组织检查， 列入职能护理质量考核体系。

　 3、 各科室年终形成的奖励， 必须在各自的考核体系中运行， 超出部分医院不予承付。

　 十二、 规范车辆使用 根据车辆的行驶路程， 核定用油标准， 在汽车用油标准的 20%内浮动。

　具体由财务科、 车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。

　十三、 绩效工资的结算办法 科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数 科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分

　十四、 门诊各科室的工作量考核 工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1] 十五、 检查科室的工作量考核 工作量考核基数分 16 分， 同期对比每上升或下降 1%加减 1 分。

　十六、 无考核内容， 给予基础分。

　 附表：

　 1、 医院新时期奖提取标准 项

　目

　发放对象

　提取标准 手术奖

　 手术医师

　Ⅰ类手术 10 元/例

　Ⅱ类手术 15 元/例

　Ⅲ类手术 30 元/例

　Ⅳ类手术 100 元/例

　麻醉奖

　 麻醉医师

　 全麻 15 元/例

　神经阻滞、 骶麻、 腰麻、

　硬膜外麻 5 元/例

　高新技术操作奖

　 操作人员

　由院领导班子评定，

　每项 50 元-200 元/例

　手术奖

　 手术护士

　 Ⅰ类手术 2 元/例

　Ⅱ类手术 4 元/例

　Ⅲ类手术 8 元/例

　Ⅳ类手术 20 元/例

　夜班奖

　 正常夜班 5 元/个

　床边床片

　床片医师

　 10 元/例

　药品回收

　 按 40%发给科室

　CT、 DR 室急诊病号

　 CT 室

　5 元/例

　2、 供应室各项消毒、 物品单价

　品

　名

　单

　价 扩创包

　5 元/个

　切开包

　3 元/个

　腰穿包

　3 元/个

　胸穿包

　3 元/个

　骨穿包

　3 元/个

　导尿包

　2 元/个

　贮

　槽

　3 元/个

　换药碗

　1 元/个

　刮宫包

　3 元/个

　接生包

　3 元/个

　上、 取环包

　2 元/个

　引产包

　2 元/个

　产钳包

　3 元/个

　盐水瓶

　1 元/个

　针头盒

　1 元/个

　棉

　签

　1.20 元/包（ 100 支）

　 纱

　布

　0.2 元/块

　棉

　球

　5 元/桶

　手术包

　大

　10 元/个

　中

　8 元/个

　小

　5 元/个

　注射器

　50

　0.5 元/个

　20

　0.3 元/个

　10

　0.2 元/个

　3、 电工各项修理安装单位（ 不含材料）

　修氧气表（ 除材料外）

　 每只 20 元 修电子日 光灯

　每支 4 元

　换普通灯泡 1 元， 休息、 节假日、 夜间 2 元

　换普通险丝 1 元， 休息、 节假日、 夜间 2 元

　修灯、 修开关 2 元， 节假日 、 休息、 夜间 4 元

　安装线路， 布线（ 除材料外）

　， 每米按 1.2—1.5 元计算

　修电风扇（ 除材料外）

　每次每台修理费 5 元

　重绕电风扇， 每台（ 1400mm）

　50 元

　重绕电动， 1.1KW-1.5KW

　80 元—120 元

　1.5KW-2.2KW

　140 元—200 元

　修制剂室其它设备面议 修电视机（ 除材料外）

　21 寸

　 30 元 修空调（ 除材料外）

　 40 元

　加制冷剂面议 除上述项目 外， 所修理的医疗器械等另行奖励（ 科室应列出所修理的项目 ）

　。

　4、 水工各项修理， 安装单位（ 不含材料）

　修龙头

　 2 元/次

　修闸伐

　 2 元/次

　换龙头

　 2 元/次

　15 换闸伐

　 5 元/次

　25 换闸伐

　10 元/次

　装水表

　 5—10 元

　修落水芯

　 10 元

　通地漏

　 15 元

　通水池

　 15 元

　通厕所

　 30 元

　装水管 4 分管

　1.5 元/米 5 分管

　2 元/米

　1 分管

　2.5 元/米

　2 分管

　4 元/米

　2.5 分管

　8 元/米

　装下水管 110 塑管

　10 元/米 75 塑管

　5 元/米

　50 塑管

　5 元/米

　修水泵

　50 元/次

　换蒸气闸 15

　5 元/次

　20

　6 元/次

　25

　8 元/次

　32

　10 元/次

　40

　15 元/次

　5、 洗衣服各项洗涤单价 被

　套

　2 元/件 床

　单

　1.5 元/件

　枕

　套

　1 元/件

　工作服

　1.0 元/件

　手术衣

　1.0 元/件

　内

　衣

　0.5 元/件

　大洞巾

　1.0 元/件

　中

　单

　0.5 元/件

　小

　单

　0.2 元/件

　盐水垫

　0.1 元/件

　大包布

　0.5 元/件

　绷

　带

　0.2 元/件

　小洞巾

　0.3 元/件

　油

　布

　1.0 元/件

　临床科室平衡记分卡 工作量及财务指标（ 50 分、 可加分最多不超过 15 分）

　 项 目 和分值

　考核指标

　考核办法

　±分 考核 部门 工作量

　16 分

　本科室人均出院病人数

　本科室人均住院总床日 数

　本科室人均门诊人次数

　每百平方米业务用房住院床日

　 本科室各单项加减分=4×（ 本科室实际值÷全院临床科室该项平均值-1）

　 职能科室取全院平均值

　 医 务 科

　经 济收益16分

　科室人均业务收入

　科室人均收支结余

　科室日 均业务收入

　每床平均治疗收入

　职能科室取全院平均值 （ 计算公式同上）

　财

　务

　科

　收益增长 8 分 人均业务收入同比增长率

　人均收支节余同比增长率

　每增长 1%加 1 分

　每减少 1%扣 1 分

　收入 结构 4 分 药品占收入比重≤

　住院病人人均医药费用 3000 元

　病人人均医疗成本支出同比

　每超过指标的 1%扣 0.5 分

　病人人均医药费超出±5%扣 1 分

　增加 2%以上每增或减 1%扣或加 1分

　 费 用 控制 和 监督 6 分 医疗欠费比重≤0.1%

　医疗纠纷赔款≤0.5%

　门诊年均每人次费用 150 元

　医疗欠费和赔款每增 0. 1%扣 1 分，季度无赔款加 3 分

　医保费用每超出 1 %扣 0.5 分

　 财 务 科

　 （ 续表一）

　内部流程指标(30 分)

　医保病人无不符合医保政策用药， 无漏收、 少收、 错收和搭车收费开药现象

　经检查发现不符合医保用药或违规收费， 搭车开药， 科室每例扣 2 分并按规定扣款到个人

　 医 保办 客户指标（ 10 分）

　满意度

　5 分

　医技科室对科室满意度≥90%

　患 者 及 家 属 对 科 室 满 意 度 ≥90%

　患者对医护人员服务态度投诉次数

　每季进行各类满意度调查并统计

　任何一次得分低于 90%时，每低 1%扣 1 分 发生投诉并确认属实的每例扣 2 分

　 行 政 办 公 室

　 医 风 医德

　5 分

　每月 组织一次医德医风学习 并有记录， 医护人员上班时按要求着装， 挂牌服务， 出诊时不吸烟、 吃零食或打私人电话 ， 文明行医， 杜绝服务忌语， 耐心解释并回答病人问题， 不与病人争吵、 打架、 不推诿病人 ， 不以医谋私，无索贿受贿收受红包行为

　记录不详细扣 1 分， 无记录扣 2 分

　随机抽查仪容、 语言、 行为不符合标准的， 每人次扣 0.5 分,收到该方面投诉每人次扣 1 分,发生争吵打架,推诿病人一次扣 2 分

　索贿受贿行为 并经核查属实的发生一人次扣 3 分

　行

　政

　 管

　 理

　 5

　分

　认真做好院周会记录， 及时向员工传达医院各项精神， 传达率和员工知晓率 1 00%

　及时完成院办布置的工作和上交材料， 每季度按要求上交院报稿件并刊登

　查会议记录， 会议记录不完整每次扣 0.5 分,无记录扣 1 分

　未完成一项扣 1 分,不及时完成0.5 分 少一篇扣 0.5 分

　办 公 室 每月 组织一次业务学习

　每季组织一次文化座谈会

　查会议记录,会议记录不完整每次扣 0.5 分。

　无记录扣 1 分

　办公 室

　爱护科内设施， 遵守计算机安全操作规程， 严禁私自改动软、硬件设置及利用计算机从事与本岗位无关的事件，严禁用外线电话拨打资讯台和拨号上网

　违规使用 电脑和电话且无法查出责任人的,除扣除产生的相关费用外,每发生一次扣 2 分

　微 机 中 心 按规定摆放交通工具

　按规定做好防盗措施

　交通工具未在规定地点停放一次扣 0.5 分

　巡逻发现未做好防盗措施一次扣 0.5 分

　保

　卫

　科

　病区内不从事得从事违纪活动， 不得使...

篇五：医院收费员绩效考核方案细则

010

　2{} } {

　31：

　核定工资30%—档案工资并非是铁蛋糕：

　核定工资：

　核定工资30%30%——档案工资并非是铁蛋糕档案工资并非是铁蛋糕2：

　额外增加的对工作态度的激励工资（预算为100元：

　100分制， 指标为90分）算为算为100100元：元：

　100100分制， 指标为分制， 指标为903

　3

　3

　：

　额外增加的对整体工作的结果的激励工作（2010年预算为100元：

　100分制， 指标为90分）工作（工作（20102010年预算为年预算为100100元：元：

　1004

　4

　4

　：

　体现工作量、 工作效率、 经济效益（完成指标）

　——正相关成指标）成指标）

　————正相关正相关1 12 2：

　额外增加的对工作态度的激励工资（预：

　额外增加的对工作态度的激励工资（预90分）分）：

　额外增加的对整体工作的结果的激励：

　额外增加的对整体工作的结果的激励100分制， 指标为分制， 指标为9090分）分）：

　体现工作量、 工作效率、 经济效益（完：

　体现工作量、 工作效率、 经济效益（完

　420102010560560303018.6718.67672167211.

　20091.

　2009: :53053017.6517.65635463542.

　2.

　3030! ! 3.

　3.

　40%40%303075754.

　 4.

　 3030。

　。6%

　5：

　： : : : : 120120 : : : : \ \: :.

　71. 1.2. 2.( ()

　 )

　 3. 3.4. 4.5. 5.6. 6..

　8

　970%70%30%

　30%

　50%50%50%

　 50%

　 .

　1 01 . 1 .   ————1 00%

　1 00%

　————80%

　80%

　————50%

　50%

　————90%90%————70%70%————0%0%2. 2.70%70%30%30%70%70%50%50%30%30%50%50%.

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　 120120.

　1 2{ {k ) )1 10.70.7} } { {1 10.7}0.7}( () )30%30%

　1 3--------！--------1 10.70.7--------1 1--------0.70.7

　1 42010201010 102020“ “” ”“ “” ”“ “” ”1 001 0090901 0090-----------------------------

　1 51 1

　1 61.()30%2.533.

　34.5.6.

　1 77.8.9.1011.100%90%50%95%80%212025

　1 8：

　：

　——————————————————————————————————————{ {1 10.70.7} }————————————————————————————:(1 0095475.

　1 9护理组：护理组：

　————————————————————————————{ {1 10.70.7} }____ ____ 考核部门：

　院办、 质控办、 护理部、 院感科、 药学科考核部门：

　院办、 质控办、 护理部、 院感科、 药学科1 0095380

　201 001 008080

　211.()30%2.533.34.

　227.8.9.10.11.100%95%90%80%50%212025

　23: :————————————————————————————————————————————{ {1.3%1.3%1 10.70.7} }————————————————————————————————————1 201 001 009595475475.

　24————————————————————————————————————{ {1 10.70.7} }————————————————————————————————————————————————————1 0095380

　251 0080

　261.()30%2.533. 34.

　277.8.9.10,11. 100%95%90%80%50%212025

　28——————————————————————————————————{ {1 10.70.7} }————————1 0095285满意度绩效工资＝考核分数分值满意度绩效工资＝考核分数分值× × （当月（当月 满意度考核分数－指标）满意度考核分数－指标）满意度考核为100分， 指标为95分

　291.()30%2.533.34.5

　306.7.8.9. 100%95%90%80%50%212025

　31科科1 0095475{ {1 10.70.7} }: :.

　32: : ————————————————{ {[ [] ] 1 10.70.7} }——————————————————————————————————————————————————1 0095475

　331 0090

　341.()30%2.533.34.5.

　356.7.8.9.10. 100%95%90%80%50%212025

　36＝＝{ {1 10.70.7} }——————1 0095475.

　37 ◆:{1.3%}

　38= ={ {1 10.70.7} }——————————————————————————————————————————————1 0095380主管满意度：权重：科主任50%；护士长50%

　39满意度绩效工资＝考核分数分值满意度绩效工资＝考核分数分值× × （当月满意度考核分数－指标）（当月满意度考核分数－指标）1 0080

　401.()30%2.533.34.

　417.8.9.10,11. 100%95%90%80%50%212025

　42{ {1 10.70.7} }————————————————————————1 0095380\ \: :.

　43满意度绩效工资＝考核分数分值满意度绩效工资＝考核分数分值× × （当月满意度考核分数－指标）（当月满意度考核分数－指标）1 0095

　441.()30%2.533.34.

　455.6.7.

　8. 100%90%50%95%80%212025

　46

　47201020101 110 10= =

　48

　49◆麻醉收入：◆麻醉收入：

　麻醉费、 麻醉药品、 麻醉耗材收入麻醉费、 麻醉药品、 麻醉耗材收入◆总手术时间◆总手术时间（麻醉科、 综合信息科）

　：（麻醉科、 综合信息科）

　：∑每台手术时间（以麻醉记录单为准）∑每台手术时间（以麻醉记录单为准）◆总麻醉时间◆总麻醉时间（麻醉科、 综合信息科）

　：（麻醉科、 综合信息科）

　：∑每台麻醉时间（以麻醉记录单为准）∑每台麻醉时间（以麻醉记录单为准）

　50

　51

　52{ {} } 1.51.5{ {40% 40% 20% 20% 20% 20% 20%20%} } { {} }(核定工资的30%)

　531.51.5{ {40%40%20% 20% 20% 20% 20% 20% } }1.51.5{ {40%40%20% 20% 20% 20% 20%20%} }1.51.540% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20%

　54 100%100% 90%90% 80%80% 70%70% 50%50%85%

　85%

　80% 80% 75%

　75%

　70%70%

　55

篇六：医院收费员绩效考核方案细则

站绩效考核实施方案（集体）

　一、考核目的

　为敦促 xx 站各班组人员切实履行工作职责，执行站内各项决策指令，提高站级管理人员的服务意识和管理能力，帮助后进，树立先进，激发员工工作激情和积极性，确保 xx 站每月各项目标的顺利完成，特制订本方案。

　二、考核方案（总分 100）

　1、收费任务完成量 20 分

　 完成度百分比*20=实际分数

　2、流动红旗 10 分

　得到红旗面数/总的红旗面数*10=实际分数

　 3、工作纪律 30 分（扣分制）

　其中包括：（1）迟到、早退 5 分；（2）请假 5 分；（3）旷工 10 分；（4）站容站貌（包含站内负责各区域卫生）10 分

　4、优质服务（包含短款及监控中心）30 分（酌情扣分）

　5、安全问题 10 分

　xx 站绩效考核实施方案（个人）

　一、考核目的

　为敦促 xx 站各班组人员切实履行工作职责，执行站内各项决策指令，提高站级管理人员的服务意识和管理能力，帮助后进，树立先进，激发员工工作激情和积极性，确保 xx 站每月各项目标的顺利完成，特制订本方案。

　2、考核方案（总分 100）

　1、任务完成量 15 分

　（1）收费任务完成量 10 分

　 完成度百分比*10=实际分数

　（2）堵漏增收 5 分

　完成度百分比*5=实际分数

　2、服务质量 35 分（扣分制）

　（1）客户投诉 5 分

　（2）短款 5 分

　（3）优质服务 10 分

　（4）星级考评 10 分

　（5）保通保畅 5 分

　3、工作纪律 40 分（扣分制）

　（1）迟到、早退 10 分

　（2）请假 10 分

　（3）旷工 10 分

　（4）卫生 10 分

　4、工作安全 10 分（扣分制）

篇七：医院收费员绩效考核方案细则

绩效考核方案（Hospital performance evaluation plan）

　Hospital performance appraisal program outline, a public assessment project 1, 2, the Department of medical ethics; management; 3, labor discipline; 4, the quality of nursing management; 5, the logistics executive management; 6, the hospital infection management; 7, financial management, medical safety management; 8; two, 1 clinical departments performance evaluation 2, the work efficiency and management efficiency index; index; 3, service quality indicators; 4, labor discipline index; 5, medical quality assessment indicators; 6, medical safety assessment indicators; performance appraisal three, Platform Department (a), operation room, 1 medical quality assessment indicators, 2 medical safety assessment index (two) first the emergency door emergency diagnosis responsibility system implementation rate the diagnosis standard of comprehensive medical quality scores the implementation rate of the hospitalization, the completion rate of the resettlement stay stay the completion rate of medical disputes The rate of emergency department cost and the intact rate of medical income ratio (three), functional division, Radiology, laboratory, 1 self assessment index; 2, public evaluation index; 3, medical quality assessment indicators; 4, medical safety assessment index (four) and the supply room 1, workload completion rate; 2, the Department"s cost to income ratio; 3, the qualified rate of disinfection items; 4, the satisfaction of clinical departments (five), Department of pharmacy, 1 outpatient pharmacy and hospital pharmacy; 2; 3, the error rate formula; 4, and the medical department cost income ratio; 5, the rate of complaints 6, pertinent patient; patient satisfaction; 7, the satisfaction of clinical departments; incidence of medical disputes, 8 (six)

　and the work efficiency of hospital outpatient cashier settlement department salary 1, outpatient cashier to complete a valid invoice; 2, the cashier to complete the hospital admission or discharge passengers 3, patient satisfaction; 4 patients (seven), the rate of complaints to the functions and logistics department, the 120 team with clinical and platform department are the number of points is calculated on the basis of others such as ABCDE five, according to the amount of wages paid by four paid wages to individual work as a basis for measurement, calculation combined with the work unit workload wages standard. A single unit of work, work contents and wage (a) a hospital (two); inpatient; (three) special outpatient inpatient surgery (four); (five) endoscopic surgery (except for gastrointestinal endoscopy and treatment), two individual work assessment fourth chapter two distribution section efficiency wages two the significance of wage distribution efficiency, is actually a kind of labor wages with incentive. The principle of "distribution according to the workload of reward, reward reward according to quality of service," according to the work performance; the distribution is the result of comprehensive assessment of various elements in hospital management. In the work efficiency wage distribution, the object of assessment is to examine the department or department as a whole. In order to further stimulate the enthusiasm and initiative of employees, and give full play to their intelligence and creativity, creative work must be carried out on the two distribution of work efficiency. The assessment of the two distribution is based on the employees themselves as the object of assessment. The two distribution in section second of the distribution proportion of staff at all levels, a leader of the Institute, two departments, 1 chief;

　2, clerk; 3, team leader; 4, three workers, clinical, medical, pharmacy department, 1 Platform leaders (coefficients); 2, 3 health care workers, yet probation expires get licensed medical personnel; 4, the departments of different professional posts, four subjects, difference coefficient system implementation efficiency of indoor incentive system: the total of 10% for the monthly performance wage incentive, decided by the Department leadership to make, assigned to the medical team or individual month efficiency is relatively good.

　Five, the Department job performance salary allocation criteria: six, determine the average wages coefficient coefficient = personnel department monthly performance wage total x 90% / center and seven, determine the types of personnel work efficiency of monthly wages per month average wage efficiency wage = coefficient X I coefficient for distribution incentive efficiency wages: (total - incentive efficiency wages, workers enjoy temporary workers) the sum of the coefficients x I coefficient fifth chapter first section supporting policies supporting policies. The second section supporting policy measures, a hospital to undertake the following situations, the cost of the fixed assets of two hospitals bear three of the human cost, the hospital costs third bear the following circumstances other relevant provisions a patient with arrears paid expenses included in the revenue department. Two, the monthly balance of payments is negative for the Department, its negative number will not be reduced thereafter. Three, the month work efficiency salary is less than 100 yuan, according to 100 yuan plan. Four, the graduates to work probationary period salary requirements: Bachelor degree and the following 6 months without hair, the seventh

　month plan hair; plan hair standard to department personnel base of the same type at the same level as the basis, according to the proportion of fat: 60% undergraduate, college 50%, secondary school 40%. Hospital performance appraisal scheme 2009-12-02 18:15 Chapter 1 purposes in order to fully implement the people"s Insurance Department "performance salary management" of the spirit, to further mobilize the enthusiasm of staff at all levels of the hospital and give full play to their initiative, enthusiasm and work ability, make the hospital"s social and economic benefits in the staff continued to improve, continue to improve the county residents "situation is difficult and expensive to see a doctor. According to the relevant regulations of the Ministry of health, "Wei regulation, financial development, [2004]410" and other related documents, a new distribution system for performance pay assessment should be established. The second chapter "distribution principle" refers to the performance salary in this scheme, excluding the file salary issued by the government personnel department. Hospital performance salary distribution system established by post according to the workload of reward, reward, reward according to quality of service, according to the distribution mechanism of performance reward, mainly reflects the "three measures" principle: a "distribution according to work, efficiency and equity" as the basic measure of performance wage. Two, to "technical content, risk level, work load intensity, management responsibility heavy light" as a measure of performance wage oriented. Three, to "work efficiency, management efficiency, service quality, labor discipline" four important indicators of all-round assessment, assessment results as a basis for measuring performance pay. A public appraisal project appraisal, the third chapter 1, the

　performance of medical ethics; 2, Department of management and labor discipline: 3: 4: 5, the quality of nursing management, logistics management, executive management 6, hospital infection: 7, 8: financial management, medical safety management: two, clinical department performance evaluation 1 and the work efficiency index: the occupancy rate of 93% of the standard, 1 percentage points per lift, efficiency wages fall 5%. The average length of stay was less than or equal to 16 days (two grade hospital was less than 12 days). The indicators for the relevant assessment indicators, the development of corresponding standards for each division. Each extension or reduction of 1 days, the performance of wages corresponding to float downward or rise 2%. The completion rate of work load (including the daily hospital discharge of discharged patients and the medical income of discharged patients) was carried out according to the standard of each ward, and the standard was 100%. 1 percentage points per liter, 2% down the performance salary. 2. Management efficiency index: the daily cost control bed for patients at their own expense shall be carried out according to the standards of each ward. Department of internal medicine 680 yuan, pediatrics 450 yuan, surgery 750 yuan. Each 10% off, the effectiveness of wages down 2%. The ratio of department cost and medical income is implemented according to the standard of each ward. The control line of clinical department is 70%. Each drop 1 percentage points, the performance salary float downward 1%. Drug expenses are carried out in accordance with the standards of each department. The medical control line is below%, and the surgical control line is below%. Over 1 percentage points each,

　Performance salary float downward 5%. Check the inspection cost

　is higher than 25%. 1 percentage points per liter, 2.5% down to the effect salary, and the social security patients and drugs are compared with the standard of each ward. Internal medicine 35%, surgical 30%, 1 percentage points per drop, the performance of wages float down 5%. 3, the quality of service indicators: patient satisfaction 95% (standard 90%), 1 percentage points per lift,. Float down 1% on performance pay. The number of complaints to the patient was 0. Every 1 cases, the effect of wages on the downward float 1%. 4, labor discipline of working days attendance standards, sick leave absence from withholding by the day. Absenteeism by violation of labor discipline regulations withholding. Work discipline, go to work on time and stick to the post as the standard. Late, leave early, off-site, according to the relevant provisions of the withholding of violation of labor discipline. 5, medical quality evaluation index: diagnosis and treatment standards implementation rate according to the "province common disease diagnosis and treatment standard" diagnos...

篇八：医院收费员绩效考核方案细则

中心卫生院绩效考核方案

　为进一步加强医院的制度建设， 强化医院管理， 明确工作职责， 提高服务质量， 树立“以病人为中心， 以质量为核心” 的医院管理宗旨。

　内强素质， 外树形象， 进一步提高社会效益和经济效益， 更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。

　使管理规范化， 制度化、 程序化。

　结合我院实际情况， 经院委会研究决定， 在县卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　一、 行为准则 （一）

　道德守则 1、 全心全意为人民服务宗旨， 树立正确的人生观、 价值观， 热爱党， 热爱祖国， 热爱人民， 热爱医疗卫生事业。

　2、 崇尚科学， 开拓进取， 团结合作， 勇于奉献， 自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　3、 遵守诊疗技术操作规范， 合理检查， 合理用药， 科学施治。

　4、 恪守职业道德， 一视同仁， 全心全意为患者服务。

　5、 文明行医， 不以职业牟利， 不向患者索要馈赠， 不开搭车药， 搭车检查， 拒收“红包” ， 自觉抵制各种商业贿赂行为。

　6、 注重医患沟通， 保护患者知情权和隐私权， 关心、爱护、 理解、 尊重患者。

　7、 遵纪守法， 遵守执业范围和类别， 客观、 真实、 及时书写医疗文书， 依法出具有关医学证明， 依法开展诊疗活动。

　8、 勤奋学习， 钻研业务， 不断提高专业技术水平和服务水平。

　9、 履行职责， 随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　10、 履行社会义务， 积极参与社会公益活动， 宣传和普及卫生保健知识。

　（二）

　行为守则

　 1、 在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装， 佩戴胸卡（标明姓名、 科室、 职务或职称等）

　。

　2、 仪表端庄， 衣帽整洁。

　男医务人员不留胡须、 长发，不穿背心、 短裤、 拖鞋等； 女医务人员不浓妆艳抹， 不留指 甲， 着装忌薄、 露、 透。

　3、 提倡讲普通话， 语言温和、 清晰、 亲切、 通俗， 使用尊称。

　4、 使用文明用语。

　5、 工作期间不进行非医疗性活动， 不大声喧哗、 聚众聊天， 不在医疗场所及公共场所吸烟。

　禁止酒后从事医疗活动。

　6、 诊查患者时态度和蔼、 神态自然， 亲切耐心， 举止优雅。

　7、 诊疗行为体现人文关怀， 注意保护患者隐私， 检查前、 后规范洗手， 冬天要先暖手后检查。

　8、 严格落实医疗质量、 医疗安全和医疗护理核心制度。

　9、 客观、 真实、 准确、 及时、 完整书写医疗文书， 不得涂改、 伪造、 隐匿、 销毁医疗文书及有关资料。

　10、 进行试验性临床医疗， 需经医院批准并征得患者或家属同意， 并签署知情同意书。

　11、 在医疗活动中发生医疗争议时， 医务人员须立即向科室责任人报告， 同时依法按程序处理， 并向患者耐心解释说明， 防止矛盾激化。

　12、 严格执行《医疗废物管理条例》 、 《医疗卫生机构医疗废物管理办法》 。

　医疗废物须分类弃置， 废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内， 敷料、 棉球、 棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内； 易患感染性疾病患者使用后的敷料、 棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　二、 考勤、 休班制度

　医院实行定时考勤不定时抽查相结合。

　早 8：

　30 分， 12点下班， 下午 2：

　30 分上班， 4：

　30 点下班。

　点名不到者为迟到， 每发现一次扣当事人 5 分。

　每月 6 天休班， 经科主任同意。

　院委会成员向院办公室交休班条。

　在班人员抽查二十分钟不在岗， 按休班处理， 如累计旷班 3 次扣除当事人当月绩效工资。

　三、 值班期间禁止搞娱乐活动 如：

　打扑克牌、 玩麻将， 如发现一次扣当事人 10 分。

　上班时间不得干私活， 如发现扣当事人 10 分。

　本院职工因工作或其他原因发生争吵， 听从劝解者不追究， 若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者， 不问谁是谁非， 双方一律停班， 凡在院内打架斗殴， 闹事的， 扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府， 县卫生局处理， 后果自负。

　四、 财务制度 收款室为临床科室收款的合法科室， 发现其他科收款为私收款， 发现一次扣除当事人当月绩效工资。

　停职检查者上报卫生局纪委， 卫生局纪委处理， 严重予以除名。

　收款室应严格按省物价局的规定收款， 收款后开发票， 项目必须填全填清， 杜绝开假发票， 谁违反规定， 所引起的一切后果自己承担。

　各科室每天对帐， 一日一清。

　五、 卫生制度

　1、 医务人员应树立讲文明、 讲卫生的风尚， 做到勤打扫、 勤整理， 保持室内外清洁。

　2、 积极维护公共财物及办公室卫生， 做到不乱扔纸屑、果皮、 不随地吐痰， 室内及走廊不随意放置杂物。

　3、 院内卫生实行分区管理制度， 卫生区由院办公室统一划分到各科， 并责任到人， 各卫生区域应保持洁净。

　4、 每周二院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底， 扣除该科室责任人的当月绩效工资的 50%， 扣除该科室人员当月绩效工资的 10%。

　六、 药政科工作制度 药库、 中西药房是医院的经济重地。

　非本科室人员不得随便出入。

　药品应分类摆放， 保持清洁， 同类药品先进的先卖， 近期失效的及时登记， 报药库负责人， 同时报告院长办。药库微机化管理， 不定期抽查药品， 发现药品短缺， 扣该科室所有人员当月绩效工资。

　七、 严格财务管理， 实行院长财务一枝笔 所有开支报销均有院长签字即可报销， 无院长签字任何人不得随便支取现金。

　否则， 扣除财务科人员的当月绩效工资。

　八、 假期制度 婚假 15 天（包括六天休班）

　， 丧假半月， 产假六个月，其他按有关文件执行。

　病假、 意外伤害由对方赔偿的， 休班

　期间一律没有工资。

　经调查核实， 确为病假， 工资照发， 无奖金、 无点名费， 病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假， 开假病历者， 一经发现核实， 除停发工资， 并交县卫生局处理。

　事假期间无工资， 每月总工资除 26 天，休几天扣除几天。

　九、 排班制度 每月 16 号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定， 否则扣科室负责人 10 分。

　十、 医疗风险防范 科室出现医疗事故， 科室承担 30%， 其余职工承担 30%，医院承担 40%， 如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担， 医院不负责任。

　十一、 进修学习 经医院同意派出进修人员， 每月发档案工资。

　 黄岗中心卫生院

　二 O 一二年四月

　黄岗中心卫生院文件

　单黄卫发（2012）

　04 号 ★

　黄岗中心卫生院 关于印发绩效考核方案的通知

　卫生院各职能科室、 全体干部职工、 各卫生服务站：

　黄岗中心卫生院绩效考核方案报县卫生局审核， 经院支部、院委会研究通过， 现印发给你们， 望认真贯彻执行。

　 黄岗中心卫生院

　二 O 一二年四月一日

　 附：

　绩效考核制度、 绩效考核打分表。

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