唤醒教师的发展力10篇

唤醒教师的发展力10篇唤醒教师的发展力　唤醒教师不断成长的事业渴望　唤醒教师不断成长的事业渴望　时下，在教师队伍中，滋生着几种怪型。　一是“功臣自居”下面是小编为大家整理的唤醒教师的发展力10篇,供大家参考。

篇一：唤醒教师的发展力

教师不断成长的事业渴望

　 唤醒教师不断成长的事业渴望

　 时下， 在教师队伍中， 滋生着几种怪型。

　一是“功臣自居” 型。

　有的教师从教十余年，在教学上也取得了一定的成绩， 尤其是所教科目的考试成绩突出， 于是感到自己对学校有贡献了 ， 自己是“功勋” 教师了 ， 该躺在功劳簿上大睡觉了。

　二是“浮躁不安” 型。

　有的青年教师在课堂教学大赛中获了 奖， 有几篇论文在刊物上发表， 或是课题研究取得了阶段性成果， 于是便觉得自己拥有资本， 就耐不住性子， “身在曹营心在汉” ， “这山望到那山高” ， 想跳槽的有之， 想提拔的有之， 甚至要求提升其政治待遇或经济待遇的也有之。三是“不思进取” 型。

　有的教师有几十年的教学经历， 自认为有经验， 有贡献， 教学轻车熟路， 于是懒于备课， 漠视学习， 惰于研究， 更谈不上与时俱进、 开拓创新。

　凡此种种，严重影响着教师队伍建设， 阻碍着学校的持续发展， 是当前中小学校必须正视和解决的问题。

　因此， 我们大声疾呼：

　必须唤醒教师内心深处不断成长的事业渴望， 让这种渴望永不枯竭， 伴随终身， 让更多的教师淡泊明志， 宁静致远， 做专家型教师。

　如何唤醒教师成长的事业渴望， 促使教师不断朝着专家型教师迈进， 我认为， 要在以下三个方面下功夫。

　一、 必须不断为教师的成长提供专业引领

　 前苏联教育家苏霍姆林斯基说过：

　“学校的领导， 首先是思想的领导。

　” 这种领导就是一种引领。

　学校不仅仅是“管门房、 管课堂” 的地方， 更应该是“管心房” 的所在。

　教师成长， 学校的引领不可或缺。

　学校应该是给教师以追求、 以鼓舞， 引领教师不断走向成功的圣地。

　一是积极引导教师读书。

　有人说， “只有不断读书， 才有资格教书。

　” 不读书的教师会沦为简单的劳动力， 而一个简单的劳动力要想得到人们的尊重是很难的。

　在学习化社会里， 学校应当成为学习型组织， 而教师无疑是这个组织的中坚力量。

　学校不仅要积极引导教师学习本学科知识， 还要鼓励教师学习教育理论， 通过学习达到视野有宽度、 知识有厚度、 思想有深度的境界。

　二是积极引导教师实践。

　要努力创设环境， 引导教师主攻课堂， 形成自己的课堂教学特色， 真正让每句话都有效果， 每分钟都有效率， 每堂课都是独一无二的存在， 都是教师和学生生命的不重复于过去的发展和成长。

　还要以科研为先导，以课题为载体， 以案例为切入口， 坚持学术自由， 兼容并包， 努力让一大批教师在科学研究上有所建树。

　三是积极引导教师反思。

　要引导教师思考研究教育教学的思想、 言行、 方式， 进行自我调整， 能最大限度地避免迷惘， 主动发展。

　要坚持写教育案例， 写教学后记， 写教育随笔， 既记录教学的成功之处， 又汲取失误的教训， 并以积极的心态相互交流切磋， 扬长避短， 精益求精， 实现自我超越， 启迪别人， 最终并进共荣， 共同成长。

　同时， 要积极搭起教师与专家联系的桥梁。

　一线的教师有一定的教学经验， 但如果缺乏理论的指导， 在教学上很难有新的提升。

　因此， 要努力通过“请进来， 走出去” 的形式， 拓宽一线教师与专家沟通的渠道， 尽快提升教师的专业水平和科研能力。

　二、 必须不断为教师的成长搭建展示平台

　 为展示教师才能搭建多彩的平台， 使教师体验到自我价值实现的乐趣， 应该是学校的主要任务之一。

　一是搭建个性发挥的平台。

　中国人民大学附中校长刘彭芝说：

　“一所学校绝对不能藏龙卧虎， 是龙就让它腾， 是虎就让它跃。

　” 万事万物都是不同的， 教师个体都富

　有生动的个性。

　有擅长文科教学的， 有擅长理科教学的， 有善于形象思维的， 有善于逻辑思维的， 有精于教学的， 有精于教研的， 有善于表达的， 有工于思考的„„学校要知人善任， 清醒地认识每位教师的特长， 尊重教师的个性， 关注教师的个体成长， 有计划地开展教学沙龙、 演讲、 演唱等丰富多彩的活动， 让每一位教师的价值都能得到最大体现。

　二是搭建担当大梁的平台。

　“水无压力不喷， 人无压力不强。

　” 我们不能用静止的眼光看人，不能只捧一批教学能手， 将其他人“打入冷宫” ， 须知， “能力是逼出来的， 办法是想出来的。

　” 江苏省如东县栟茶中学， 当初大部分教师是中师和大专学历， 起点不可谓不低，但经过历年的负重加压， 摸爬滚打， 创造了 闻名遐迩的高考奇迹， 成就了一批名师， 这就是很好的佐证。

　我们要不拘一格“用” 人才， 有意识地给教师压担子， 委重任， 如安排上高中毕业班、 搞课题研究、 竞赛辅导教师、 作专题讲座等， 充分发掘他们的潜能。

　只有在实践中， 每个教师都被重视， 都负重任， 几经历练， 才会得到发展， 才会迅速成长。

　三是搭建终身从教的平台。

　对于大多数教师包括优秀教师而言， 应该树立终身从教的理念。

　我始终认为， 教优者未必一定要让其“仕” 。

　遍览古今中外教育发展史， 哪一个名师、 专家不是经过长期的“水磨工夫” 才练就一身本领？ 要成为名师就得准备付出一生的努力。

　其次， 学校行政岗位就非常有限， 又何必硬要拼命去挤这趟已经超载的车呢！

　实际上， 有许多名师都是在仕途面前绕道而行才终成正果的。

　知名特级教师李镇西博士就是在成都教科院行政岗位上主动卸任到一所普通中学任教的。

　再则， 行政管理毕竟不同于专业教学， 引导一批优秀教师不“仕” ， 既不会造成专业教学上的浪费， 也可以避免行政管理上的失误。

　这样做同样是人尽其才， 爱才之举。

　从另一个角度来说， 一个真正的教育者， 也应该身上有更多的责任与道义， 有更多的生命与尊严， 多些理想， 少些功利， 多些书卷气， 少些仕途味。

　当然， 学校更应该拿出过硬的措施让优秀教师真正潜心教学， 鼓励其成长、 成功、 成名， 如大胆重奖教育教学有功人员， 生活给予切实入微的关照， 始终如一地支持他们钻业务、 搞研究、 出成果、 培英才。

　三、 必须不断为教师的成长建立保障机制

　 如果没有规范的管理机制作保障， 教师就难以不断成长， 更难成名师。

　学校应切实建立健全三个机制。

　一是科学的评价机制。

　评价具有牵一发而动全身之功效， 具有很强的导向性。

　评价的目的不仅在于明确是非， 区分工作的优劣程度， 更重要的是要寻找原因， 作出对策， 对教育教学活动予以指导， 使教师时刻保持专业发展的冲动与欲望， 为保证全面提高教育教学质量指明方向。

　为此， 学校要不断改革完善《教职工考评细则》 及各类评先评优的规定， 使之发挥积极的导向功能。

　评价的理念要“新” ， 充分体现发展性评价的原则， 实现对教师工作的动态跟踪， 不搞一潭死水的静态评价， 甚至是对教师作出的一种“一评定终身” 的打击性评价， 要着眼于进步， 着眼于发展， 始终坚持用发展的眼光看人、 用人。

　评价的要素要“全” ， 既注重教师的教学能力， 教研水平的提高， 又注重教师职业道德素养的提升。

　既面向全体教师， 又考虑教师之间的个体差异。

　评价的方式要“活” ， 坚持个人评价与他人评价相结合， 课堂评价与生活评价相结合， 过程性评价与终结性评价相结合， 做到“公开、 公平、 公正” ， 真正体现“多劳多得， 优劳优酬” 。

　二是积极的激励机制。

　在执行激励机制时要“菩萨心肠” ， 善于“赏识” 。

　一方面， 要实行人性化激励。

　譬如教师的专业成长， 不能领导说了算， 需要倾听广大教师的想法和建议， 充分体现对教师的尊重， 使“要我成长” 变成“我要成长” ， 使学校方案成为教师集体志愿， 成为每位教师的自觉行动。

　另一方面， 要实行目标激励。

　目标制定不能好高鹜远， 急功近利， 应切合实际， 要让教师有一种“跳起来摘桃子” 的感觉， 有愿意为目标奋斗的热情， 不断增强内驱力， 为教师不断成长提供不竭的动力， 推动教师始终不渝沿着专业化成长道路良性发展。

　三是严格的约束机制。

　人管人， 管不住人， 制度管人， 才管得住人。

　约

　束机制要突出一个“严” 字， 划定“两条线” 。

　“严” 就是严明纪律， 严格要求， 严厉处罚， 不讲情面， 不走过场， 不循私情。

　“两条线” 就是一要划定“底线” ， 凡是底线以上的要求和标准一定要达到， 譬如出勤、 上课、 备课、 作业、 考试的规定量等。

　二要划定“高压线” ， 凡是高压线的内容绝对不能动， 一碰就会伤人， 就会铸成大错。

　譬如学生安全、 乱收费、 体罚学生等。

　即使最有本事的教师如果不能完成底线要求， 就无望做优秀教师； 如果敢去碰高压线， 就没有资格成为名师。

　在执行约束机制时一定要“金刚怒目” ，敢于管， 管到位， 一以贯之， 一管到底。

　总之， 教师不断成长需要先进的理念来引导， 需要广阔的舞台来展示， 需要公正的机制来保障。

　理念决定方向， 舞台强调历练， 机制着眼落实。

　教师的成长最终取决于自身修养， 取决于“自我” 。

　认识自我、 发现自我是不断成长的基础和条件， 完善自我、 战胜自我是不断成长的关键， 实现自我、 超越自我是成为名师永不满足的目标。

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篇二：唤醒教师的发展力

与教学论专题研究期末作业

　学生姓名：穆慧茹

　所在学院：教育学部

　所学专业：心理学

　年

　级：4 2014 级

　如何 激发中小 学 教师的工作 动力

　工作动力对于教师达成教育教学目标具有十分重要的作用，激发教师工作动力，建设高素质的教师队伍，是学校考虑的重要问题。现如今，随着社会节奏的加快，人们的价值观、世界观、态度观也逐渐向多元化的方向转变，教师的工作动力也随之改变，那么什么是教师的工作动力？如何激发中小学教师的工作动力呢？本文将针对这两个问题进行阐述。

　一、

　教师工作动力 的 内涵 1、 工作动力的内涵 心理学上对“动力”的解释是“驱动人的意识和行为活动的背后的推动力”。对于动力特征的描述，不同流派有其不同的观点。倾向自然主义的多认为是自然的生物本能，比如对生命的追求、对欲望和快乐的追求等，极端些的认为都是神经反应的刺激。倾向心理本能的多认为是潜意识的影响，而非外在物质世界的影响。20 世纪 20 年代，侧重研究行为的动力和动机的动力心理学出现，动力心理学提出“机制”与“驱力”两个概念，认为机制是使驱力得以满足的外部行为方式，驱力则是机制的内部条件。对行为而言，机制是回答“怎样”的问题；驱力是回答“为什么”的问题。二者可以互相转化。机制由外在的刺激激发起来，持续活动下去，不再需要动力的补充，本身就可以变成驱力。例如求食的机制可以直接转化为求食的动力。类似的，习惯也可以转化为兴趣。动力可能是人类最重要的功能之一，但是目前还缺乏系统的研究。但根据以上的定义可以得知工作动力一般指驱动人工作意识和工作行为的背后推动力，照应“机制”与“驱力”两个概念，工作动力一般可以分为内部动力与外部动力两种类型。

　2、 教师的工作动力的内涵 教师的工作动力通常表现为教师从事教育教学工作时的主动性与持久性的程度、积极性的高度和自觉性的强度。它既不是先天的，也不是人为的，是由社会教化和教师内化逐步形成的。教师的工作动力可以分为内部动力与外部动力。内部动力源于教师个体，靠教师个体人生观、价值观和内在修养起作用；外部动力源于教师个体以外的因素，依靠学校、家庭、社会等方面施加力量，会推动内动力发展，而学校在其中起着重要的作用。

　其中内在动力具体的指的是教师具有正确的人生观、世界观和主人翁精神，这是教师工作动力的主要因素。教师的世界观、人生观表现在教师的职业责任上。教师是“太阳底下最光辉”的职业，是神圣的，但同时也是清贫的。神圣的职业道德责任，使教师们自觉地忠诚于党的教育事业，把热爱祖国、热爱人民的思想感情倾注到学生身上，用自己的“恒心”、“爱心”、“热心”循循善诱的教导学生，含辛茹苦的工作，甚至“虽九死而不悔”，这是教师的内在工作动力，是最难能可贵的精神力量。

　教师的外在动力表现在两个方面：外在压力与工作吸引力。外在压力是指有形和无形地施加到教师们身上的一种力量。中小学教师目前承受着来自各个方面的压力。首先是各种制度的约束与考核、评价与表彰和奖励，这种压力促使教师们各自设法做好自身工作。其次，科技发展、知识快速的更新也对教师产生极大的压力，教师需要不断地学习，不断提高教学水平、学术水平、业务能力，才能跟得上知识更新的速度，使自己胜任教学任务。第三，当前教育改革中实行的聘任制、责任制、持证上岗等竞争机制无形中也给教师增加了压力。最后也是最重要的一点，就是教学质量、业务能力与水平的提升给教师带来的压力，这是教师

　工作压力中最大的一部分压力。教师遵循师德，心中始终想着教好学生，不能误人子弟，教出成绩，尽力多为国家为社会培养合格人才，这种思想造成教师工作压力中的重点。压力本身就是一种动力，正确地运用好各种压力恰当地激励教师，就会大大地调动教师的积极性。工作吸引力是使人们对工作目标有一定的兴趣和爱好，愿意为之投入和效力。吸引力归纳为保健因素和激励因素，像卫生条件保证人们不生病那样起着防止对工作产生不满的作用，这些可称之为保健因素；而而工作表现机会和工作带来的欣慰，工作上的成就感，由于良好工作成绩受到奖励，对未来发展的期望、职务责任感等因素能激发人们做出最好的表现，这些可称之为激励因素。保健因素和激励因素抓好了，能吸引教师注意力，调动教师的积极性，这是增强学校凝聚力的极其重要因素。

　二、

　如何 激发 教师 工作动力 目前我国中小学教师存在较大的心理压力，较高的工作压力也已经使得教师对教学、学生甚至学校产生了消极的观念，导致中小学教师工作动力不足。经常有教师会说现在的工作没劲、没意思。教师的心理健康是学校教育教学工作的基础，也是提高教师整体素质、规范教学秩序、提高教育教学质量的基础与保障。因此，对学校教师心理问题的表现及原因进行研究与分析，探究中小学教师心理压力的根源，并寻找解决其有效途径、是激发工作动力的有效途径和方法。

　1、 目前中小学教师工作动力现状 过重的工作压力往往导致教师出现心理问题。根据调查，50%的老师认为“工作很累”，超过 40%的老师认为自己每天的工作时间远远超过 8 小时，而且是常年累月的现象。“超负荷”工作已成为教师群体中的一种普遍现象。有调查显示农村中小学教师中，有超过 40%的群体不同程度的存在职业倦怠现象。还有研究显示，50%的教师患有一种以上慢性病，身体健康状况不佳。过重的工作压力已成为教师身心不健康、工作动力不足的主要原因。

　社会的变革对教师的心理承受力也构成了极大的挑战。知识经济和信息技术的飞速发展，使知识、信息的普及化程度大大提高，教师早已不是学生惟一的信息源了，这使得传统的“师道尊严”的权威意识受到严峻的挑战。同时，社会对教师的要求越来越高，教师面对升学率、学生考分排队、家长期望以及管理方面的职称评定、实行淘汰的聘任制、学校奖金条例等多重压力，尤其是以新课程为载体的素质教育的全面推行，使传统的教育价值观发生着根本的变化，它对教师素质提出了全新的要求，冲击着教师的心理。

　另外，教师行为和角色矛盾也带来不小的工作压力。教师在从事教学工作时随时可能遇到难以预料而必须特殊对待的问题，而工作的特殊性又要求教师在学生面前表现出坚定、果断、沉着、冷静、自制等。但教师也是普普通通的人，课堂以外，他们还要担任儿或女、夫或妻、父或母等其他角色，教师也有七情六欲，也有想不通的事情，想发泄的时候，他们也希望能有一个随心所欲、畅所欲言的时间和场合，以表达在学生面前不能说的话、不能做的事，以期解决他们的心理问题。这是教师不得不承受的心理压力。

　除此之外，传统观念和社会现实之间的冲突导致教师容易产生角色落差而导致工作动力不足；社会、家庭、学校以及学生群体也都对教师的工作提出更高的要求，导致教师有分身乏术、无力回天之感，进而产生一种习得性无力感，导致工作动力缺失。

　2、 如何激发中小学教师的工作动力 要有身心健全的下一代，就必须先有身心健全、工作动力充足的教师。因此，

　在教育实践中自觉培养适应教师工作的良好心理品质，探索提高教师心理健康的重任，就刻不容缓地摆在了我们的面前。教师工作动力的提高从外部条件看可通过政策、管理等加以改善，如加强职前、职后培训，为教师创造宽松愉快的工作环境，增强归属感、提升成就感，社会关注给予其自我实现的满足感等。从内部条件来看可以通过自我学习、自我心理调节塑造健康心理品质，学会将教育成果、学习成果转化为工作动力等途径。有研究发现，抓好管理制度与激励机制、专业引导与学校课改、人文关怀与群体活动“三个结合”，能够有效提高教师的工作积极性与创新能力，调动其工作热情，激发教师的工作动力。

　随着社会价值取向多元化，教师对教育职业的社会报酬关注度也在增大，体现在教师更加关注自己的生存空间，期望获得相应报酬和福利待遇。旨在改革完善教师激励机制，将教师收入与工作业绩真正挂钩，实现"优质高效高薪、低质低效低薪”，学校可以结合实际出台一系列具有激励效应的机制，如德育捆绑考核机制、教师全勤奖励制度、提高教师教学竞赛奖励金额等，有效激活教师工作热情，使爱岗敬业、求真务实、锐意进取成为学校教职工的自觉行动。

　但是随着市场经济的趋利性，使得一些教师也变得越来越现实，在教育教学工作上不是自我加压，自寻动力，而是满足于应付交差，能推则推，能拖则拖，不求有功，但求无过；有的教师甚至把会玩、能玩当做是一种时尚和潇洒，以致事业心和责任心减退。面对这种现象，学校领导要学会借助管理这根“杠杆”在不太理想的教育环境中营造有利于自己工作开展的小环境。要特别注意利用机构改革、干部分流、竞争上岗等契机，去唤醒教师的工作危机感，让全体教师在思想上真切的感受到一种压力，让那些混日子或想混日子的老师真正懂得工作的重要性，通过竞争上岗等方式为教师提供一个竞争的环境，借助这种竞争环境合理的激发教师相应的工作动力，促使其尽职尽责地做好各项工作。

　新时期的教育教学规律决定学校教学的工作方向，也引领教师专业发展。建立以校为本的教研制度和培训制度，定期为教师提供培训机会，致力于提升教师专业水平。一些教师尤其是少数骨干教师之所以精神不振、无以寄托，在工作上感到心灰意懒、无精打采，主要是看到学校领导不是凭德才、凭实绩用人，而是惟亲、惟顺、惟礼、惟关系用人，深感用人不公，怀才不遇，有劲无处用。因此，学校要懂得将所有老师都用得其所，放到他们最能发挥作用的岗位上去一展其才，实现岗位所需和教师所长的最佳结合。同时对一些在某一岗位上能力发挥达到表现饱和的教师，要运用反饱和的方法，加大其工作难度，使其在新的挑战和工作压力下，重新认识自己、调整自己，不断给他们提供一个能真正发挥自己潜能、表现自己才敢的新平台，为教师创造一个想拼搏并且能拼搏的环境和空间，让全体教师达到从思想到行动上都能时时感到有干头、有劲头的状态。在此基础上学校要主动明确课改意识，开展科研课题深化课改力度，建立相应的评价机制保证课改的实效性与进度。使得教师在课改推进过程中提高教学改革的动力，提升专业水平，激发工作动力。

　美国哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼说“情感决定着我们智能的发挥程度，决定着我们人生的成就。”当老师感觉自己被理解、接受和喜爱时，也就更有可能理解、接受和喜爱他的工作。学校方面可以采取多种方法关心教师工作的同时也要关注教师的感情、生活与业余爱好。利用各种活动增强组织凝聚力，可以通过定期举行教职工运动会、元旦晚会等形式增进教师感情、师生情谊和集体意识。这些学校文化活动呈现出积极、阳光、活力的色彩，既丰富了教师业余文化生活，也可以增强学校凝聚力和教师的工作动力。让教师真正感觉到学校的人

　文关怀，将学校看做是自己的强大后盾。教师主人公意识提升了，也就愿意倾力工作了。

　综上所述，影响教师工作动力的因素是多方面的。因此，要从学校、社会与教师个人等方面着手激发教师工作动力。社会应给予教师更多的积极正面的关注，教师个人也需要提高个人心理素质，学会自我调整，自我激励。在此基础上学校管理的出发点应该是最大限度的提高教师积极性，发挥其个性化才智，有才必用，培养多方面人才，助力教师最大化发挥优势，激发其工作动力。

篇三：唤醒教师的发展力

培训研究 2003年 第4期 (总第 42期 ) 唤起 自我发展 意识 ，促进教师 专业 发展 论 教 师 寻求 自我专业 发 展 的途 径 段 艳 霞 摘 要 ：如何提 高教 师的 专业素质 ，促进教 师专业发展 是 当前基础教育改革和教 师教 育改革 中面临的一 个 重要 命 题 。本 文从 “教 师本人 是教 师专业发展 的主体 ，应 具有 自我专业发展 的意识 ”这 个 角度 出发 ，多层 面地 论述 了教 师如 何 主动 地在 日常 的专业生活 中寻求 专业发展 的途径 ，以期达到教 师 专业发展 的更 高境界 。

　关键词 ：教 师专业发展 意识 教 师专业发展 途径 随着 国家新 一轮基础教 育课程改革 的全面铺 开 ，我国中小学教师正在经历着一次前所未有 的重 要“蜕变”。这种通过课程改革以提升教育质量的措 施 ，不仅合乎世界潮流 ，适合国家当前的需要 ，而且对 教师专业素质的提升也具有重要意义 。从教师教育 的观点看，教育质量是教师素质的反映 ，没有好的教 师，便不会有好的教育质量 ，唯有教师专业素质的提 高 ，教育才会有真正 的进步。因此 ，教师专业素质的 高低也成为新一轮基础教育课程改革成败的关键 。

　从历史发展的总趋势来看 ，教 师专业发展及其 研究经历 了由被忽视到逐渐关 注，由关注教师群体 专业化转到关注教 师个 体专业发 展，由关注专业发 展的“外部”环境和社会对 专业 地位 的认可转到关 注教师“内部”专业素质提高 ，由关注教师个体被动 专业化到个体主动专业化的过程。【l

　由此可见，教师 专业发展问题既涉及到整个社会对教学专业的认可 和其成员社会地位 和经济待 遇的提高；也涉及到社 会对教师行业制订较 高的入 职、任职和专业 制裁等 标准 ，以获取教师集体素质的提高 ；更涉及到教师个 人如何主动地在 日常的教学生活中具有 自我专业发 展的意识和需要 ，能不 断 自觉地发 掘专业发展 的机 会与条件 ，获得 自我专业 的发展 ，成为 自己专业发展 的 主人 。这 三个 方面 是互 相联 系 ，互 为 因果 ，缺 一不 可 ，共同指向教师的专业发展。

　然而 ，现有 的关于教师专业发展方面的研究 大 多侧重于通过社会环境、条件 的改善和教师专业标 准的提高而促进其发展 ，这 两方面可谓是教师专业 发展的“外因”；而对教师专业发展 的“内因”—— 自 身在专业发展中的能动作用有所忽视 。根据“外 因 是事物变化和发 展的外部条件 ，内因是事物变化和 发展的内在根据 ，外 因只有通过 内因才能起作用”的 原理来看，笔者认为 ，在促进教师专业发展的过程中， 在社会为教师专业提供 良好的发展环境中，教师 自身 的努力在专业发展中起着不可忽视的作用。鉴于此 ， 本文从教师本人是其专业发展的主体这个角度出发 ， 论述教师如何主动地在 日常的专业生活 中寻求专业 发展的途径 ，以期达到教师专业发展的更高境界 。

　一、 教 师 自身 要有 专业 发展 的观 念和意 识 (一 )“以人 为本 ”的教 育理 念 呼 唤教 师 的 自我 发展 意识 。

　中国当代教育理念从浓厚的政治色彩到极端的 功利色彩 ，再到如今 的“以人为本 ”，发展历程 极为 艰难，但终于开始真正触及教育的本质了。呼唤人 性的回归 ，关注人文精神的培养 ，注重人格的发展和 完善 ，已成为当今教育的主题。作为培养人的活动 ， 教育必须把实现学生个性的全面发展作为教育 的根 本任务，而担 当教育之重大责任的教师 必须首 先是 懂得热爱生命 ，能够光大 自身生命与提高 自身生命 · 一7 · 维普资讯 http://www.cqvip.com

　质量的全面发展和人格完善的人。

　但在传统教育 中，我们往往将教师抽象为一种 可以解决学生一切问题的“圣人 ”，忽视教师作为一 个生命个体的需要 ，忽视教师 的 自我专业发展。例 如 ，我们常把教师比喻作“蜡烛”，高赞他们 “燃烧 自 己，照亮学生”的无私奉献精神。实际上 ，“蜡烛”的 光是十分有限的，只能照亮学生的一部分 ，有时甚至 还会限制 了学生 的发 展，因为它的光太微 弱 了；况 且 ，如果“蜡烛”一味燃烧 ，会越烧越短 ，终有熄灭 的 一天。因此 ，有学 者提 出 ，与其 把 教师 比喻为 “蜡 烛 ”，不如 比喻为“长明灯”，为学生 的发展和 自己的 成长而不断充电 ，于人于己都受益无穷 。

　“以人为本”的现代教育理念则强调 ，教师也是 自然的人 ，也有 自己的情感和兴趣爱好 ，也要重视 自 己的专业发展。教师在照亮别人的同时 ，自己也要 光彩照人 。事实上，教师在实施教育的过程中，也在 实现着 自身的成长 。教师既是学生精神生命 的创造 者 ，也是 自身精神生命 的创造者 ，还是教育事业和人 类精神生命的创造者。教师在成就别人的同时也在 成就 自己，不是舍己为人 ，更不是牺牲 ，是既为人也 为己；不是只眼望别人的成长 ，而是永远和他的学生 们共 同成 长 。教 师应 努力 成为 自觉 创造 自身职 业 生 命的主体 ，成为充满生命活力的自我主体。

　(二)教师具有 自我专业发展 意识的意义。

　如果说教师通过职前 的教师教育成为一名专业 人员 ，那么，教师的 自我发展需要和意识则保证教师 在工作岗位上不断 自觉地促进 自我专业成长 ，它是 教 师 自我 专业 发展 的 内在 主观动 力 。

　就人的一般发展来说 ，自我意识起着重要作用 。

　“因为 ，它意味着人不仅能把握 自己与外部世界的关 系 ，而且具有把 自身 的发展 当作 自己认 识的对象 和 自觉实践的对象 ，人能构建 自己的内部世界 。只有 达到 了这一水平 ，人才在完全意义上成为 自己发展 的主体”，“独立 的 自我意识 和 自我 控制 能力 的形 成 ，它把个体对 自身发展 的影 响提高 到 自觉 的水 平”。-2 实际上 ，教师的 自我专业发展意识在教师专 业发 展 中 的地位 和作 用也 是 如此 。

　首先，教师的自我 专业发展需要和意识使教师 本人在专业 发展中的能动作用得到极大地发挥。许 多学者认 为 ，自主是专 业 的最基 本特 征 ，专 业 发展 自 主是 专业人 员 的 必 然 要求 。对 于教 学 专业 来 说 ，教 师 专业发 展 自主 也是 教 师 专 业 特 征 的 具 体 体 现 ，它 ．8 ． 意味着教师对 自己的专业发展负责。教师不仅是专 业 发 展的对 象 ，更 是 自我 专业 发 展 的主 人 。具 有 自 我专业发展意识的教师会随时保持对 自己专业发展 的关注，能 自觉地发掘专业生活中的有利因素 ，能更 敏感地发现 自己周围场景 的“教育意义 ”，促进专业 不 断更 新 、发 展 。

　其次 ，教师的自我发展意识还会弥补过去教师教 育设计只从教师群体一般需要 出发 ，而不考虑教师个 人需要的不足。具有 自我专业发展意识的教师能够 独立于外在压力，根据 自己的实际需要 ，订立适合 自 己的专业发展 目标、计划 ，选择 自己需要的学习内容， 而且有意愿和能力将所订 目标和计划付诸实施。

　再次 ，教师的 自我 专业发展意识使得在教师发 展过程中实践终身教育思想成为可能。当教师具有 自我专业发展需要 和意识 时，教师才可能有意识地 寻找各种学习机会 ，才可能明确 自己到底需要什么、 今后朝着什么方向发展以及如何发展等 ，才可能成 为一个“终身学习的实践者”。

　最后 ，在教师保持 自我专业发展意识 的前提下 ，

　经过一段时间专业生活的积累 ，还 可以逐渐形成 自 我专业发展能力 ，为教师专业进一步发展奠定基础 ，

　并成为促进专业发展的新 因素。

　总之 ，“正是教师 的自我专业发展意识所扮演的 对教师 自身专业发展路线的调节 、监控角色 ，才使得 教师专业发展构成一个动态发展的循环，促使它朝 着 积极 的 方 向不 断 发 展。”-3

　二 、教师 寻 求 自我 专 业发 展 的几种 途径 从专业发展的角度看 ，教师的成长离不开教育教 学实践 ，如果抛开学校的教育教学实践去谈教师的发 展或成长 ，那就失去 了发展的基石和依托。因此 ，促 进教师自我专业发展的途径或方式也 只能存在于学 校、具体的教学实践及对 自身实践的不断反思中。

　应该说 ，教师所从事的每一项工作 ，所进行的每 一次思考都是一次促进 专业发展 的机会 ，只不过 因 为大多数老师缺乏捕 捉机 会的能力 ，或者是缺乏将 每一次机会 纳入到 自己的整 体专业生涯规划 的意 识 ，而使得这些机会没有在 自己专业成长的过程中 留下“深深 的痕迹”。为此 ，笔者结合 当前 中小学教 师面临的教育改革形势 ，提 出以下几种 中小学教师 寻求 自我 专业 发展 的途 径 。

　(一)学习教师专业发展 的一般理论 ，建立专业 责任 感 。

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　匿 尽管教育理论界对教师专业发展理论 已做 了相 当多的研究 ，但在教师专业还不被社会所完全承认 的大环境中(任何一种职业发展成为一门专业都要 经历不被社会承认、逐渐承认到完全承认这样一个 相 当复杂的 、长期的发展过程 ，教师专业的发展也是 如此 )，这些理论研究大多还不被一线中小学教师所 熟知 ，更别提用这些理论来指导 自己的专业发展 规 划 。受此影响，中小学 教师普遍对 自己所从事 的职 业缺乏专业感 ，缺乏以专业人员标准来要 求 自己的 责任感 ，缺乏专业的 自信感和 自豪感。笔者认为 ，随 着教师专业发展理论研究 的深入和完善，随着社会 对教师职业的逐渐认识 ，教师职业成为一门专业 是 不可扭转 的发展趋势。因此，教育理论研究者在教 师专业发展理论 的推广和运用方面承担着不可推卸 的职责 ，而作为专业发展的主体——中小学教 师也 应尽可能多地学习 、了解教师专业发展的一般理论 (如教师专业的概念界定、教师专业发展的一般阶段 论等)，树立起专业发展的意识和观念 ，以专业人员 的标准严格要求 自己。

　如果具有自我专业发展意识的教师又 了解教师 发展的一般理论 ，那么他就会对 自己所从事工作的性 质 有一个 理性 的认识 ，对 自己的专业 发展保 持一 种 自 觉状态 ，有意识地将 自己的专业发展现状与教师专业 发展的一般路线相比照，及时调整 自己的专业发展行 为方式和活动安排 ，使追求理想的专业发展成为 自觉 行为，以至最终真正达到理想的专业发展。

　(二 )制 定 自我 生 涯发展 规划 。

　教师专业发展是一个终生的、整体的、全面的过 程 ，它涉及到个人的、组织 的、外在环境等错综复杂 的因素。各种因素如果能够有效地加 以统合 ，职业 发 展 的道 路 将 会 更 为 顺 畅 ，成 功 的机 会 也 会 更 大 。

　因此 ，制定一个 自我的职业生涯规划 ，对于教师专业 发展不仅是必要 的，也是很有意义 的。教师在 制定 自我 发展 规 划时 可遵 循 以下步骤 ：

　1．认 识 自我 及 自己所 处时 间与 空 间环境 。

　自我 认 识是 教 师发展 规划 的第 一步 。

　自我 认 识 包括认识 自己的情绪爱好 、潜 能、家庭背景 、学历条 件及 自己从 事教 师 工作 的 目的 、自己的抱 负 水平 、成 就动机 、生活与工作 目标等 ；认清 自己所处的时代背 景(如政治、经济 、社会、文化等因素 )及社会 可能给 自己 的发展 所提 供 的环 境 、机 会 、条件 等 。

　2．审视发展机会 ，确立发展 目标。

　教师在教学 中的发展机会很多 ，比如 ：对教学方 法 的改善 ，从 事 教学 研 究 ，增 进 师 生 间 关 系 的 融 洽 ， 开发新的课程 ，提高学生的学习效果等 。此外 ，在教 育行政方面，教师还可 以审视 自己兼任行政主管如 组长 、主任、校长等职 位的机会 。在此 分析 的基础 上 ，确立 自己的发展 目标。

　教师的发展 目标代表的是教师个人在工作上所 努力追求的理想。在确立发展 的整体 目标后 ，在教 师对 自我未来的发展 有了一个清晰 的轮廓之后 ，可 再设定远期、中期、短期的具体 目标 。

　3．制定行动策略并按 目标逐步执行。

　当发展 目标制定 后，就应该制定相应的行动策 略。在选择行动策略时，应多参考过来人 的意见 ，把 握关键的要素，制定最适合 自己的行动。针对各行 动策略 ，可再细分为小 的行动方案。在执行行动策 略的过程中，还要不 断地 配合外在 的情境 因素做适 当的调整和修正。

　4．评价发展计划。

　发展活动陆续展开与完成时，教师还需要及时 对活动的效果进行评价，了解 是否 达到 了预定的 目 标 ，在发展过程中是否有不理想 、欠周到的地方。然 后 ，可以针对问题和不足加以反思 ，并设法改善与补 救 。通过对 每一步骤与 目标实 现状况进行 相关 评 价 ，可以对过程进行及时的审视 ，不时地加 以调整与 修正。这样才能获得最适 合的发展，使发展 目标更 有效率地达成。

　(三)积极参加在职学习与培训。

　教师专业发展 的常规途径是在职学习与培训。

　教师的在职培训是更新 、补充知识 、技巧和能力的有 效途径，可以为教师的专业 发展提供机会。但过去 的很多教师培训是教育当局或学校单方面将其意志 强加给教师的一种过程 ，忽视教师 自身发展的需要 ， 教师没有相应 的积极性 ，这样做往往造成教育当局 和学校投入了大量的人力、物力 、财力却收效甚微 ，

　教师的知识水平和教学技能并没有多少提高。这说 明 ，要提高教师在职培训的效果 ，真正促进教师的专 业发展 ，必须从了解教师的当前需要出发 ，改革培训 方式 ，使教师乐于接受培训 ，使在职培训 由“被动强 加给教师”变为“教师主动寻求”的过程 。

　当前我 国所进行 的素质教育改革及新一轮的基 础教育课程改革，使教师原有的教育观 念及教学实 践受到强烈的冲击 ，教师普遍感到了压力 ，迫切地要 ·9 · 维普资讯 http://www.cqvip.com

　求得到适合 自己的在职培训 。例如 ，近年来 兴起 的 “校本培训模式”就是一种效率高、操作性强的在职 培训方式 ，深受一...

篇四：唤醒教师的发展力

2020 · 10教师发展：育人方式改革之基■ 杨云雄百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

　教师是教育发展中最宝贵的人力资源，教师发展是育人方式改革的坚实基础。成都铁中秉持“立人教育”理念， 努力培养高素质专业化创新型教师队伍，推进育人方式改革，落实立德树人根本任务。一、唤醒内力，点燃教师的发展激情（一）愿景感召，激发教师的内驱力在学校，并不是每一位教师都了解学校的发展目标，都关心学校的发展规划。因此，我们充分利用学校的简报、宣传栏、教职工大会等机会，向教师宣传学校的发展规划与美好的前景，以激发教师的集体荣誉感， 使他们将办学的愿景内化为自身的追求，都愿意为铁中的发展尽一分力量。

　如今在成都铁中，办学愿景已深入到每个教师的内心，“校荣我荣，校兴我兴”已成为全体教职员工的共识，教师的使命感、内驱力得到增强，形成教师个体与学校共谋发展的态势。（二）师德提升，夯实教师的发展力教师发展的前提是师德的提升。为了夯实教师的发展力，铁中多措并举，不断提升教师的师德水平。

　学校开展了以“尊重、理解、关心、爱护”学生为主要内容的师德教育活动，提出树立“五种意识”，即责任意识、尊重意识、规范意识、反思意识、合作意识的师德教育活动，开展争做“四有”好教师和“走进学生心灵”的专项主题活动，促进教师德艺双修，增强综合素质和专业素养，更新教育观念，形成可持续的发展力。（三）人文管理，增强干群的亲和力团队和谐、干群融洽，是铁中多年的优良传统。这来自于管理干部践行人文管理理念， 尊重教师，注重情感投入。

　一是对教师充分信任与肯定，相信教师群体是优秀的，理解、尊重他们，宽容他们的缺摘要：教师是教育发展中最宝贵的人力资源，教师发展是育人方式改革的坚实基础。

　多途径培养高素质专业化创新型教师队伍，推进育人方式改革。

　其策略有：其一，唤醒内力，点燃教师的发展激情。

　包括激发教师的内驱力，夯实教师的发展力，增强干群的亲和力，彰显团队的向心力，激发教师的进取力。

　其二，搭建平台，开发教师的智慧潜能。

　包括扎牢专业发展之根，铺就专业发展之路，彰显教师专业发展之长，开掘教师专业发展之源。

　其三，管理跟进，成就教师的灿烂人生。

　包括提升教师专业发展效益，明确教师专业发展路径，点染教师专业发展底色，激发教师专业发展活力，提升教师专业发展合力。关键词：教师发展；育人方式；改革中图分类号：

　G451 文献标识码：

　A 文章编号：

　1673-4289 （ 2020 ）

　10-0023-05领航高中的育人方式改革寻路2303_ZW

　/ 2020 · 10点，不论是安排工作，还是找有问题的老师谈话，管理干部动之以情、晓之以理，使得很多难以解决的问题迎刃而解。同时，体味教师的甘苦，肯定工作的成就，使他们获得成功体验，从而增强其自我发展的需求和信心。

　二是为教师服务，不仅为他们的工作、生活排忧解难，更重要的是为他们的发展服务，提供学习培训和展示的机会， 使青年教师迅速成长，使骨干教师有广阔的施展空间，使名优教师有更大的舞台。

　三是注重对教师的价值引领，引导教师树立良好的职业心态，幸福地生活，诗意地工作，使他们在辛苦繁忙的工作中体验人生的价值。人文管理催生了和谐的干群关系，增强了干群之间的亲和力，营造了同心同德和教师个体与学校共同发展的文化氛围。（四）团结协调，彰显团队的向心力教师团队的向心力、凝聚力是教师获得整体同步发展的保障。团队的向心力来自于团队成员自觉的内心动力和共同的价值观， 为此而精诚团结，紧密合作。

　我校以备课组为基本单位，年级组统一管理。组内老师轮流磨课，资料共享，分专题承担教法研究的协作蔚然成风。

　在各个备课组，看不到拈轻怕重、斤斤计较，看不到偷奸耍滑、拖沓推诿，把学校利益、学生利益放在前，把自我利益、班级利益放在后，已成为大家的共识。

　如高三语文备课组的老师们鉴于学生对语文学习缺乏热情、重视不够的情况，采用备课组互相听课、教师分专题研究的方式提高教学设计水平，从教学方式的改变和学科思维的加强等方面吸引学生学习兴趣， 增强学习效果；高三数学备课组根据学生的实际采取 “降低标高、调低重心、强化过手、即时反馈”的教学策略，分层推进，狠抓中等生的知识与方法过手，采用专题训练、小练习等形式提高教学质量……正是靠着团结协作和奋力拼搏的精神，铁中才保持了良好的教学质量，教学改革才有了明显的突破。（五）榜样示范，激发教师的进取力领导榜样示范、率先垂范，是成都铁中一道不变的风景。

　铁中有一个团结奋进的领导班子，每天早到校、晚离校的，常常是校长及分管校长，只要学校有学生，就有领导干部的身影。

　他们用对教育的执着去点燃教师内心的火热激情，用智慧的管理去助推教师专业成长，用自己的埋头实干去激发教师的敬业精神， 用人文情怀去帮助教师克服职业倦怠。

　正是榜样的力量，激发了教师的进取心。二、搭建平台，开发教师的智慧潜能（一）学习平台—— — 扎牢专业发展之根为了扎牢教师的专业发展之根，学校为教师搭建起学习的平台。

　一是大力倡导教师多读书、读好书、读经典。

　鼓励老师们通过金牛教育博客书写读后感、教育叙事及教学反思，同时开展教师读书评比，评选“教师阅读之星”，激发教师读书、写作的热情，让大家走近先贤，与大师对话，共同聆听智者的教诲。

　伴随着读书活动的深入开展，许多教师摸索到了成长的道路，在繁琐、忙碌的工作中体验到读书的快乐，提升了理论水平和业务技能。

　二是采取“走出去，请进来”的方式，选派教师外出跟岗学习，组织骨干教师赴全国课改先进地区学习经验。学校每学期均邀请专家来校进行专题讲座，以更新教育观念，拓展专业眼界，提升专业智慧。学校每年还组织新教师进行入职培训、导学案撰写方法培训，有效地促进了新教师的初期发展。（二）研究平台—— — 铺就专业发展之路“研究的需要使得我们强烈感受到了学习的意义，激发我们学习的内动力，也促进了我们的专业发展。

　”“通过研究，我们广泛地涉猎了家庭教育研究理论， 更多地了解了家庭教育研究的动态及成果，深化了我们对家庭教育的思考，提高了我们对影响家长价值与方法的认识。

　”……从老师们对自己研究历程的回顾， 可看出铁中研究平台的搭建，铺就了教师专业发展之路。铁中搭建研究平台的做法，一是引导教师从问题中提炼课题。

　这些课题来自教师教育教学实践的困惑， 涵盖多个学科领域，涉及学习方法、行为习惯、心理健康等多方面。正是教师从问题中提炼课题，才使教师化解了实践中的困惑与问题，提升了教学智慧，促进了专业发展。二领航高中的育人方式改革寻路2403_ZW

　/ 2020 · 10是为教师研究创设支持的条件。为了更好地促进教师研究，近三年，学校教科室专门负责学校的教育科研管理、指导，制订教育科研长期、中期、短期规划，有组织、分步骤地开展了区级课题“高中生物实验教学中培养学生科学素养的研究”“高中语文古典诗词教学中核心问题学习指导策略研究”“高中学科渗透国际理解教育的策略研究”， 成都市级重点课题“新高考背景下高中‘立人’校本课程建设研究”“基于学生多元选择的学校课程建设”， 中国教育学会课题“学校‘立人’课程建设管理研究”等多个课题研究。同时，课题“现代教育技术环境下中国古典诗歌学习方法研究”荣获金牛区首届教学成果评选一等奖，“城市初中学生家源性心理问题的预防与干预研究（个案）”获二等奖。课题“新课标下高中语文现当代文学作品阅读教学策略”荣获金牛区第二届教学成果评选一等奖。三是组织教师梳理和呈现研究成果。

　学校通过组织教师撰写教育反思、教育案例、教育随笔、教育论文和参加教育交流等途径进行反思性研究，积极探究自己教育行动的有效性、合理性，并不断改进自己的教育行为，促进教师的专业成长和专业发展。（三）展示平台—— — 彰显教师专业发展之长教育变革的真正“秘密”正隐藏在日常教育经验之中，教师们的日常教学实践也在不断地赋予教育变革以真实的意义。

　为此，学校通过各种形式的校内展示课、研究课、赛课活动，为教师提供切磋琢磨的机会；通过校内教育论文的征集，让老师们把日常教育教学实践中的一些感受和想法用文字的形式记录下来， 一是肯定老师们的创造性劳动；二是让创造性的劳动成果推广辐射，达到共同提高的目的；三是通过这种形式让每一位教师都能够反思自己在教育教学实践中的一些做法，由感性认识上升为理性认识，加快教师的成长。同时，以成都市菜单课程为阵地，为教师搭建更高的展示平台。

　近年来，我校每年均有学科成功申请到成都市教师发展基地校菜单课程，众多的老师在过程中担任专题讲座和研究课主讲教师，提升了教师的业务能力和专业水平。

　仅近三年，学校就承担了成都市教师发展基地校高中菜单培训课程 4 个学科， 21 次共 84 课时。（四）交流平台—— — 开掘教师专业发展之源一是积极开展校际交流，近十年，学校先后与金堂淮口中学，邛崃火井中学、水口中学，简阳养马中学等学校结为结对帮扶学校。

　2019 年，又成为成都市第五区域教育联盟的牵头学校， 与温江中学、彭州敖平中学、树德怀远中学、简阳贾家中学组成发展共同体，定期交流。二是加强对外交流，努力提升办学品质。学校与中科大、川大、川师大等高校建立了长期稳定的教师专业发展合作伙伴关系，并与省、市有关教育专家建立良好的关系，请他们定期到校为教师举办讲座，促进教师教学观念的转变和教学能力的提高。

　三是加大国际交流，拓宽教师的专业发展视野。

　近年，我校加强了与美国、英国、法国、澳大利亚、新西兰等国家的交流，先后接待多批来自这些国家的访问团，每年选送教师赴国外进修学习或参观访问，提高教育教学水平。正是搭建起各种交流的平台，为教师开掘了专业发展之源。

　学校的教育教学质量因之提升，赢得了广泛的社会声誉。

　一批优秀教师脱颖而出，迅速成为学校教育教学的骨干，甚至成为区、市、省级的骨干和业务专家。三、管理跟进，成就教师的灿烂人生（一）分层管理，提升教师专业发展效益1. 分类定位教师发展标准根据学校的具体情况，结合区教育局的教师梯队培养方案，我们按照“金字塔”式教师发展模式，制订了成都铁中教师队伍梯队建设工作计划，分别为塔基（人数较多，教龄、教学经验、水平专业追求存在差异的教师）—— — 塔腰（校内学科骨干教师、优秀班主任）—— — 塔颈（区学科带头人、区骨干教师、区优秀教师、区拔尖人才）—— — 塔顶（金牛教育专家、市学科带头人、市优秀教师和班主任、特级教师、国家和省级优秀教师）。分类定位教师的角色标准，就是让每一个教师都能清楚自己工作的目标及领航高中的育人方式改革寻路2503_ZW

　/ 2020 · 10价值，明确工作职责，从而促进教师自我发展的意识。2. 分层确立管理目标学校本着统一要求与自我发展相结合、个体发展与团队发展相结合、专业发展与精神提升相结合的总体培养原则，要求每一个教师都有专业发展规划，并纳入教师专业发展档案。分层制定管理目标，合理规划教师发展的具体举措，如对骨干教师，学校要求骨干教师每学期上一节展示课，以他们的课堂实践向全校教师传达新的教育理念，交流新的教学经验；带好一位青年教师，指导青年教师学习、备课、上课、评课等，帮助青年教师迅速成长；每年承担一个课题研究，每年撰写一篇专业论文。

　对青年教师，要求青年教师每期听课不少于 40 节，每期上两堂汇报课，每月写一篇教学反思，每年写一篇教学论文，力争“一年入门，三年基本胜任，六年成熟，九年成为骨干或学科带头人”。对名师，设立名师工作室，充分发挥名师的引领示范作用。以点带面，促进学校教师的专业成长，彰显学校品牌。三年来，学校组建了四个名师工作室，其中区级名师工作室两个，即四川省特级教师杨小川主持的“守正”语文名师工作室和成都市学科带头人张蕾主持的 “立人”生物名师工作室，校级名师工作室两个，即成都市骨干教师陈洋主持的“艺创”美术名师工作室和四川省特级教师曾明主持的“明理”物理名师工作室。名师工作室的建设，促进了中青年教师专业成长以及名师自我提升，打造了一支在市、区学科教学教研中有成就、有影响的高层次教师团队，为我校的教师队伍发展注入了源源不断的活力，带动了不同层次教师的共同进步。（二）职业规划，明确教师专业发展路径我校为每位教师建立了专业成长档案，记录教师个人专业信息、业务进修、各类上课情况、论文发表情况、各类获奖情况以及帮扶教学情况等；编写了《教师专业发展手册》，确立了科学发展的路径，具体方式如图 1 所示。切实有效、路径清晰的教师培养方式，促进了教师专业发展，取得了良好成效。

　2009 年，我校被评为首批“成都市教师发展基地校”，成都市教师发展中心于 2012 年 12 月对我校的教师专业发展工作进行了检查，得到了上级领导“目标追求站位高，项目推动效果明，过程推进策略实，区域辐射效果好”的高度评价，获得了成都市优秀教师发展基地校的荣誉。（三）强化培训，点染教师专业发展底色一是进行分级分类培训。学校以教研组和年级组为基础，个人学习与团体学习相结合，构建学习型组织，对不同队伍进行分类培训，从培养目标、培养内容、 培养方式各方面符合该类教师发展的规律，避免“一刀切”“一锅煮”的无效培训，促进教师在学习中提升，在实践中提升，在课题研究中提升，在有效管理下提升。

　二是组织全员校本培训。

　我们以“校本培训”为依托，立足本校，借助外力，通过常规培训、分层培训、专题培训等多种形式的教科研活动，培养和造就一支结构合理、观念先进、师德高尚、业务过硬、善于创新、团结协作并能自主发展的教师队...

篇五：唤醒教师的发展力

智慧管理 2015 年第 6 期智行 活力人物唤醒师生发展的灵魂古城扬州，有一所学校声名远播，这就是江苏省邗江中学。全国优秀教师、江苏省数学特级教师、正高级教师⋯⋯我们以为，顶着这样一些金光闪闪头衔的袁昌华校长一定是一位牛人，也会有些名校长散发出来的“牛气”⋯⋯但站在我们面前真实的袁校长，竟与我们想象的有些落差：他一如他工作的邗中校园——朴实、沉稳、方正、严谨。他笑容腼腆，说话不多，很是低调。这个性倒是符合他数学学科背景；但一谈及学校管理，说到自己学校的老师和学生，他的目光就会异常坚定，语速也变得轻快起来。他说，教育，就是一棵树摇动另一棵树⋯⋯而作为校长，纵然千头万绪，但千万不能忘记自己工作的主线：就是唤醒师生主动发展的灵魂。一、自学——让学生在课堂上“动”起来自上个世纪末“新课改”实施以来，不少典型风靡全国，但稍加审视就会发现，这些课改典型主要分布在小学和初中阶段，高中课堂上“三中心”的现象仍然非常突出。其原因非常简单，面对高考的升学压力，谁还敢冒这个风险？但邗江中学的袁昌华和他的团队却在重重压力之下开始了他们的“探险之旅”。因为他们坚信：我们的学校要培养伴随学生一生的学习能力，先生讲学生听的陈旧的课堂不改变，学生老是处于被动学习的状态，怎么可能达成这样的目标？但邗中并没有盲目推行所谓新的教学模式。“改好”课改，袁校长首先向专家请教，邀请陈玉琨教授等多次来校指导，协助学校进行课程改革的顶层设计。基于“以学生为主体”的理念，初步确定了构建凸显学生主体地位的课堂教学模式的基本方向。紧接着，袁校长带领教师团队去赣榆等地学习考察，向在课堂改革方面已经取得一定成效的同行学校取经。数不清进行过多少次研讨，记不得经历过多少次头脑风暴，邗中课堂改革的蓝图终于绘就：从 2012 年秋学期开始，开始基于学生主动学习的“自主—导学”课堂的改革。即便如此，这样的课改也没有一下整体铺开，而是先行试点，在每门学科中各选择一名专业素养较高、改革欲望强烈的老师，组成课题组，正式开始课堂改革的尝试。语文组丁萍老师是第一个吃螃蟹的。由她按照“自

　【编者按】江苏省邗江中学早在上个世纪八十年代就被江苏省政府确定为首批重点中学之一，并于 21世纪初跻身江苏省首批四星级高中之列。近年来的课程改革也取得了较好成效，办学实绩稳步攀升，社会影响越来越大。但该校的校长袁昌华却是个异常低调的人，媒体报道较少。他到底有什么特殊本领能管理好如此庞大的一所学校？本期的活力人物，笔者就带着这样的疑问走进了邗江中学、走近了袁昌华校长。——江苏省邗江中学校长袁昌华的管理思想管见张

　萍

　59 The Horizon of Education主——导学”设想试教《列车上的姑娘》，其余老师观摩。虽然丁老师是一位经验丰富、素质很好的老师，所使用的导学案也在备课组内讨论过多次，但第一节课的实际效果还是出乎意料——学生根本“动不起来”。本该小组讨论的时间内，班级一片寂静，只偶尔见到几个学生与同伴窃窃私语。教师对此只能干着急，迫于校长听课的压力又不敢像在传统课堂上那样“自说自话”，最终原本设定的教学目标只达成了 30%。面对第一次尝试的不如意，袁校长并没有怪罪丁老师，而是亲自带领相关人员一起帮助她反思这节课学生“动不起来”的原因，针对问题设计了新的教学方案。就这样，丁老师再次出发了。这一次的效果明显好了，越来越多的学生加入了同伴讨论的行列，课堂的大部分时间被学生七嘴八舌的讨论占用。课堂上，学生们好像确实有了那么点儿 “当家作主”的意思。看着教室里的情景，课题组的老师也仿佛松了口气。谁料，袁校长并没有满足。因为他知道学生虽然“动了起来”，但“动”的质量不高，看似热热闹闹的背后，并没有多少深度思考。而且，发言讨论的主要还是少数几个敢于表达的学生。袁校长强调，课堂改革是为了学生更好地学习服务的，不能只留于表面形式；课堂改革也应当是面向全体学生的，期待群体中的每一个个体都能够从中受益的，不能将课堂变成仅仅是少部分资优生的表演舞台。带着对上述问题的思考，课题组和备课组又开展了多次研讨，他们认为，自主导学能否成功的关键在于学习小组的建设。于是，他们决定实施“教师指定下的异质分组”，同时制定、推行“小组内合作学习规则” ，力求使课堂更加有序、更加有效。在此背景下，丁萍老师又进行了第三次试教。不同于前两次的“不动”和“乱动”，在崭新的六人小组合作讨论模式下，小组长精心组织、各组员积极参与，不仅提高了课堂效率，还碰撞出了不少令听课老师也拍手称妙的新观点。看着丁老师课堂上学生快乐积极的崭新面貌、感受着学生们自主生成的、实实在在的思维成果，课题组中的其他老师也按捺不住心中的激动，在课后研讨中摩拳擦掌、跃跃欲试，迫不及待地要将这种形式“挪用”到自己的课堂上。袁校长提醒道，每个学科都有每个学科的特点，生搬硬套必然会造成水土不服，甚至会适得其反。应当把该课的“灵魂”抓住，结合学科特点和其他客观因素，因生制宜、因科制宜、因课制宜。于是，照着丁萍老师成功的样子，课堂改革从语文学科向历史地理数学等学科蔓延，邗江中学刮起了一阵“自主—导学”的课堂改革风潮。学生学、教师导，“自主学习—小组对话—展示生成—探究反思” 四大课堂学习模块逐步清晰。课改效果逐步显现出来：在生源不是最好的情况下，全市的统测中学生成绩大面积提升，还连续出了两次市考状元。当然，教育的成功不能仅仅以学生的学习成绩作为评判的唯一标准，学生的全面发展才是教育的终极追求。高三某班的李同学的家长向班主任打电话反映：“孩子以前回家都不爱与我们家长交流，这个学期回来后，心情很好，话也多了，经常跟我们讲课堂上讨论到的问题，我们发觉他很阳光、很有学习的兴趣。如果他一直这么快乐，考不上大学又有什么关系呢？”高三的历史老师韩丽的班上曾有这么一位学生，他历史功底深厚，但因为有些神经性口吃，从来都不主动回答老师的问题，平时的人际关系也不算好。实施“自主—导学”之后，他一下子找到了能发挥自己特长的舞台，常常口若悬河，用自己渊博的学识和独到的观点征服全班，收获了以往没有的自信。高中毕业后的他顺利考入了南师大历史系，还立志本科毕业后考研继续深造。2013 年 12 月 6 日，邗江中学在为期一年的摸索耕耘之后，举行了“自主—导学”课堂教学对外开放活动。省内外五百多名专家、校长、教师都被吸引前来，一探究竟。邗江学子积极自主的学习风貌和完备高效的课堂组织形式给来访者们留下了深刻的印象。时任的一位教育局领导在观摩了几节示范课之后，就对随行的几位校长发出这样的号召：“你们总是跑出去到外面去听课、去学习，依我看，哪都不要去，就老老实实在邗江蹲点，跟邗江学，一定会有效果。” 二、自治——让学生在校园里“活”起来袁校长侃侃而谈，不知不觉就过了午饭时间。他抱歉地笑了笑，起身带笔者走向学校的食堂。午后的校园一片静谧，花香鸟语、绿树环绕、凉风习习、阳光点点，令人仿佛有置身公园的感觉。没走几步，三个学生的身影在草丛中晃过，仔细一看，他们在清理行道树的落叶。“不少学校都是外聘保洁公司来负责学校公共区域的卫生，您这安排学生干活，也太会节约吧！”“这倒不是为了省钱，而是要借此培养他们的劳动观念和负责精神！我们可是把扫地与学生的自主自治的能力培养联系在一起的啊！” 袁校长告诉我们，邗江中学占地200余亩，每一条路、

　60智慧管理 2015 年第 6 期智行 活力人物每一段楼梯的卫生保洁工作都是由学校的学生承担的。一学年内的每一个教学周都划分为两个清洁周期，全校近 70 个班级每次轮值一期。为期三天的轮值中，第一天利用两节课的时间对学校环境进行彻底清扫，其余两天利用课间、中午休息等极少的时间来开展保洁工作。对此，学生们不仅不觉得苦累，反而都很乐意参与，将之当作对学习生活的一种调剂、从中感受劳动的快乐。“如此庞大的面积，这帮从小就娇生惯养的独生子女能打扫干净吗？”面对我们的疑问，袁校长笑了笑，颇有些得意地说，这就归功于该校推行的“学生自治”。所谓“学生自治”，即学生自己组织起来自己管理自己。在学校团委的组织下，学生内部通过自主报名、竞聘等方式建立了包括环保、秩序、宣传、文体、安全、宿管、伙管、行政助理等自治组织管理网络，并制定章程和评价考核方案，全面参与校园日常管理。就拿校园环境维护工作来说，实行教师指导下的学生负责制。这名“生活指导”主要负责对学生的“岗前培训”——教会学生一些劳动技能，以及劳动成果的最终验收。过程中的资源分配、人员调度、现场督察等具体工作都由班内的环保管理小组负责。验收成绩将会被计入班级整体的考评系统之内，对年终班级的评奖评优有一定的影响，学生们为了争夺集体的荣誉，干劲十足。校园环境清扫活动不仅仅是锻炼体力、积累技能的好机会，同时还是学校德育课程的重要资源。在此过程中，学生们真切感知整洁校园的来之不易，在平时的校园生活中愈加珍惜他人的劳动成果。袁校长认为，当前大部分学校的德育工作存在“内容脱离实际”“手段依靠灌输”两方面的问题。充分相信学生自治，将德育渗透在学生自治的日常管理和校园活动中，才是学校德育改革的正确方向和最佳路径，才能真正达到“润物细无声”。在邗中，活动育人已经成为了常态，“‘光荣与梦想’开学典礼”“十大杰出学生评选”“迎新春元旦游艺晚会” 等大型活动都深受学生喜爱，成为学生三年学习生涯中不可磨灭的记忆。三、自我管理——让教师在文化中“聚”起来以往走访学校，每每路过教师办公室，笔者都会忍不住好奇往里面看一眼，到了邗中也不例外。走进办公室，没有杂乱堆放的作业本和纷飞的试卷，取而代之的是整齐排列的参考书籍和一盆盆生机盎然的绿色植物，干净整齐、典雅温馨。但不知为什么，几乎每个老师的桌下都有一张折叠躺椅，这背后又会有什么故事呢？笔者后来了解到，邗江中学教师队伍庞大，主要由来自全国的较为成熟的骨干教师和来自高水平大学的优秀应届毕业生组成。这些人个性迥异，缺乏一种共同的信念体认，学校管理起来比较困难。袁昌华校长选择了走“文化引领”的路子。他认为，制度只能约束人、限制人，最终把人困死在条条框框里；而文化却能最大化地激发教师个体的潜能，并形成合力，助推学校发展。他首先借助专家的力量，给教师们提供教育教学专业和文史哲等通识知识的学习机会，提升教师的专业素养。其次，充分放权给教师，在教师中推行自我管理，让教师形成自觉，明确自己的角色，知道该做什么、怎么做好、怎么更好⋯⋯这些躺椅就是教师自觉、自我管理的重要“证据”。好多老师中午都不回家，只在躺椅上休息一小会，就继续工作了——或是辅导学生课业，或是与学生交流谈心，亦或是自己读书充电，非常敬业。除此之外，教师内部也形成了团结协作的良好氛围——备课组内部亲密无间、课堂公开，成员们一天一碰头、一周一研究，在教中研、在研中教，形成了的学习共同体，打磨每一张导学案、揣摩每一堂课；同一班级的各科老师之间，互相关照、互相帮忙，不以自己学科为唯一关注点，而是在保障自己学科的同时，尽可能多的给薄弱学科留出提升的时间和空间，最终达到各科均衡发展的目标。在其他学校的管理体系中，教师受备课组管辖、学科备课组受年级组的领导，制度健全、等级森严。但袁校长一直强调，下级完全有否定上级的可能，真正的教学决定权还是必须掌握在学科备课组的手里，掌握在一线教师的手里。以导学案的使用为例，面对组内合作出的导学案，每位教师都有权利根据自己班级的实际状况进行调整，改动的最大权限可高达 100%，最少也要达到40%（制度上敦促教师进行专业思考）。在自我管理的宽松环境下，每一位教师的积极性都得到了最大程度的调动，大家拧成一股绳、各在其位、各司其职，自觉与学校形成命运共同体，真正地“聚”了起来。有人说，破壳而出的是生命，它依靠生命的内在动力，砸壳而出靠的是外在的压力，它会使生命枯萎。让师生学会学习、自主管理，主动发展，就是唤醒生命的内在活力，而这正是教育的真谛，也是管理的真谛，看来，袁昌华校长是深谙如此大道的。（ 张 萍，《 教 育 视 界》 编 辑 部， 邮 编：210009）

篇六：唤醒教师的发展力

，永远是办学的最核心元素，优质教育的关键是优质教师。一所学校不论办学时间长短，培育一支拿得出、打得响的师资队伍，是实现办学目标和教育理想的基石。

　2%42%56%教师职称高级中级初级12%88%教师人数(90人)男女11人79人2人35人46人1%94%5%教师学历研究生本科大专1人78人4人2%92%4%2%教师岗位领导教师旁系列工人83人3人2人2人教师概况均龄33岁

　教职工年龄人数分布14人26人20人18人9人1人教师概况

　学科 语文 数学 英语 音乐 体育 美术 自然 探究 信息 品社人数 35 15 14 4 6 4 2 1 1 3：

　教辅及后勤岗位：

　5 5 人教辅3 3 人：

　会计1 1 人、出纳兼教导干事1 1 人、图书管理员兼档案员1 1 人后勤2 2 人：

　卫生室1 1 人、文印1 1 人教师概况

　1新教师问题30%70%师范专业非师范专业45%55%学段和学科都匹配学段和学科都不匹配82%18%任教学科相匹配任教学科不匹配52%49%教师资格证种类相匹配教师资格证种类不匹配大部分新教师的知识结构与教育教学所要求的知识结构不相适应

　2新教师问题 大学课本知识与实际教育教学难以贯通 对学生的年龄特点和心理特点把握不准 缺乏必要的工作实践能力和专业实践技能

　3新教师问题新教师社会家长工作负荷考核制度职业发展

　学科基本功参差不齐2专业能力亟待提高3职业幸福感缺失1

　管理的策略管理的原则管理的网络校长室教导处教师教育师干训师资培训区名教师、骨干教师、校骨干教师

　教师类型 教育能力 教学能力一年期教师会开家长会、会家访会演讲、会三笔字、会计划、会听课、会备课、会控班、会仿课三年期教师会上班队课、会谈心、会设计教育活动会独立上课、会命题、会设计作业、会评课、会论文五年期以上教师形成教育教学风格会设计学科特色项目、会主持教研、会带徒弟、会做课题、会开设讲座、会公开教学

　明德书香润泽心灵花园温暖他们我行我秀融入校园

　（一）起步以敬业为先礼仪教师交往礼仪办公礼仪上课礼仪

　（一）起步以敬业为先

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。 制定《关于师德“五不准”的实施细则》 引导教师参与 “关爱成长行动”（一）起步以敬业为先

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。 课题 导航《积极心理学取向的新学校人际氛围构建研究》《绩效管理背景下提升教师职业幸福感的研究与实践》 “ 明德”教师课程目标定位 心理健康讲座 营造和谐氛围 美化校园（一）起步以敬业为先

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 二）培训以能力为重职初教师自我打磨系列活动

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 二）培训以能力为重三笔字过关赛

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 二）培训以能力为重捉虫课学校行政人员、学科组长、师傅 …… 来捉虫

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 二）培训以能力为重班主任项目实训育德模拟课堂

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 二）培训以能力为重演讲比赛语言的锤炼场

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿连续渐进浸润影响同课异构合作派位主题评比学习共同体跨科诊断篱笆式教研，弱化了学科知识的年级纵向界限，打破了年级组学科的横向界限，强化教育教学统整 。

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿共同分担，职责分明，又相辅相成组内教师选课一起解读教材集体备课磨课抽签派位

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿语文老师 建议加强 教学语言，英语老师建议设计情境教学，探究老师建议 学生 观察 体验，音乐教师建议加强 情感 培养 ，……

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿第一次执教组内老师点评改进第二次执教点评改进最优方案

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿同课异构两人捆绑师徒结对三人循环

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 三）发展用教研贯穿• 骨干教师“体育课中渗透武术教学”的课题研究• 设计武术特色课程，编写武术教材• 组内老师们纷纷进行武术教学渗透• 武术特色课程得到推广• 开展研究“羽毛球”“游泳”等其他特色课程

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 四）成长靠目标驱动1 3 2 4自己制定规划自己寻找学习对象自己提出挂职学校自己寻求结对师傅

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 四）成长靠目标驱动自己寻找学习对象

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 四）成长靠目标驱动自己寻找结对师傅

　无私的爱心铸就师德的丰碑，体现高尚的职业情操。( ( 五）评价显激励导向建立教师成长档案袋鼓励教师多元发展奖励教师形式多样

　123全国、市、区级刊物100多篇4•市级规划3个•市级条线6个• 区级重点8个•区级一般18个590%6人手一门七位青年教师获市一二等奖区一、三、五年期教师考核获奖达100%论文发表

　青年教师职业幸福感问卷调查 ：总体精神幸福指数较高，精神状态比较好。教师的幸福感在专业的发展中提升了，在团队的凝聚中提升了。

　 青年教师和学生的师生关系和谐，学业负担也较轻 家长对青年教师由怀疑到信任，甚至得到100%好评 成为上海市见习期教师规范化培训基地校、全国教科研先进单位、上海师范大学实习基地、区教师专业发展示范校等荣誉《文汇报》《上海教育》《现代教学》等报道教师专业发展工作

　谢谢

篇七：唤醒教师的发展力

教师的“内生长”文

　屈惠华为了让更多的孩子享受公平而有质量的教育，近年来，内蒙古呼和浩特市实验中学进行了从理念到制度、从制度到行为、从行为到习惯与信念的改变和创新，从一所初级中学发展为从小学到高中、在校师生达一万多人的教育集团。这当中，教师的成长是学校发展的核心要素。实现教师的成长，观念更新是前提，专业化发展是基础，学校围绕教师的专业化成长提供最有效的制度与管理服务，并最终形成积极、有活力、能有效促进教师专业化发展的“学研型”学校文化管理模式，让教师始终保持对教育的热情，不断创造属于自己的职业幸福，才能实现教师成长与学校发展双赢。以专业化发展引领教师成长教师专业化发展是促进学生发展的真实和必要条件。理想的教育是：在师生共同的生活世界中教学相长，学生在教师的发展中成长，教师在学生的成长中发展。教师的专业发展，无论是职前培养还是在职培训，都应在教育实践中进行，与学校日常生活联系在一起，与身边的教学、与生动活泼的学生变化联系在一起。因此，我们实施实践驱动型“学—研—训”一体化的校本培训，把培训与教师正在进行的教学实践结合起来，把培训与教师的个人发展结合起来，把培训与学生的成长结合起来，从培训到培养，为教师的专业化发展创造了适合的环境。为使每个层次教师都获得专业化的有效发展，学校实行“四自主”发展模式：一是自主学习，教师把工作与学习紧密结合，让教师成为专业学习的主人；二是自主研究，教师把工作与研究紧密结合，让教师成为专业研究的主人；三是自主教学，教师把教育与教学紧密结合，让教师成为教书育人的主人；四是自主发展，教师把事业与生命紧密结合，让教师成为专业发展的主人。在这个过程中，教育集团教研室定期开展分学科的教研活动，集中解决教师遇到的问题和困惑。教师把个人发展与学校发展有机结合，其创造力和潜能被淋漓尽致地发挥出来，每年针对新入职教师，学校青研会进行“青年教师的职业规划”培训，邀请名师为他们开设讲座。开展“适应教师角色——规划教师职业生涯——开学第一课”系列主题活动，帮助新教师快速了解学校情况，熟悉工作环境，找到高效而有序的工作节奏，建立归属感。同时，学校鼓励教师制定个人发展规划，将远期目标、近期目标与学校发展愿景相结合。学校制定“学研型教师培训制度”“学研型教师评价、考核、奖励制度”等，使教师在工作中不墨守成规，坚持教66 2018.22· ·观察·探路

　育创新，将自己的教学经验和教学智慧创造性运用到教育教学当中。在此基础上，学校举办青年教师成长沙龙、“涓流·璞玉·匠心”——约课进行时、半亩方塘读书会、教师职业心理成长训练营、青年教师教育故事分享会及各种类型的观摩课、教育年会、家长与教师见面会等一系列形成常态且卓有成效的活动，不但激发了教师的内驱力，也充分调动了教师的积极性和工作热情，使更多的教师获得职业成就感。此外，学校鼓励广大教师积极参加进修学习、心理咨询师考试，只要考上并学有所成，学校报销全部学费，教师从中尝到了不断学习给工作和生活带来的益处，在职教师自发主动考研、考心理咨询师已蔚然成风。制度创新唤醒教师“内生长”一直以来，学校注重过程管理，加强内化，把制定和实施规章制度的过程变成凝聚教职工人心的过程，成为教职工自我管理的过程。学校的一切管理措施和制度都以充分发挥教师的潜能为出发点，少了一些刚性、多了一点柔性；少了一些惩罚，多了一点激励。1. 从“让我教”到“我要教”的转变一所学校如果没有一批高素质的教师，任何发展都只能是纸上谈兵。如果一所学校的教师工作积极性不高，教师团队缺乏凝聚力、向心力、学习力和执行力，即使把最好的课改专家请来给教师培训，把最好的课堂教学模式引进来，也是收效甚微的。因此，最大限度调动教师的积极性，解决教师的职业倦怠问题，成为学校工作的重要内容之一。在大量讨论、调研、走访的基础上，我们改变原有的学校指定教师搭档的方式，实施“双向选择，自由组合”制度，把选择的权利交还给教师，让他们自己推选心目中最合适的年级组长，再由年级组长去调兵遣将。教师也不是被动的，可以选择与自己喜欢的志同道合的年级组长和班主任合作，自主选择搭档和年级组。通过“双向选择，自由组合”，教师、年级组长和班主任摆脱了行政干预，拥有更多自主选择的权利，为教师搭建了自主选择、自主发展的平台。从此，不愿意当班主任或搭档之间互相拆台的现象没有了，甚至出现了名师主动超量代课、主动上公开课的现象。随着办学规模的不断扩大，学校把年级组分成两到三个团队，让年级组重视教师个体和团队的智慧，感受团队的力量，进而打造精英团队。由教师自由组合形成的团体内部首先要相互接纳、彼此承认、相互理解，把建设精英团队、学习型团队作为集体的奋斗目标。在进行双向选择时，由于教师基本都是志同道合的伙伴，都会把彼此的合作放在突出地位，都能做到心中有他人、心中有整体、心中有大局，从而提高了整个队伍的凝聚力和战斗力，使各个年级组得到整体优化。2. 团队评价让“老名师”不懈怠，“新名师”速成长我们认为，学校的规章制度不应束缚人，而是要为广大教职工能更好地发挥主人翁作用创设良好的氛围与环境。学校将教师放在管理活动的中心，一切管理措施和制度都以充分发挥教师的潜能为出发点。为加强教师的团队意识，学校实行“个人评价奖励”与“团队评价奖励”双轨并行的评价奖励机制，用“团队不优，个人受损”“团队最优，个人全优”的目标导向，引导教师注重发挥自己在团队中的作用。整个评价体系看重并奖励教师和团队的“进步幅度”，使老教师和年轻教师同时站在平等、公平的竞争平台上，使“老名师”不能用昔日的功劳坐享一辈子，而年轻教师也有了更多实现自己教育理想的机会。在评价过程中，学校将各类“数据”转化为团队和个人成长的坐标信息表，每位教师都有自己的坐标，每一个教师工作的点滴、每一次成绩以及在团队的作用都会在这个坐标中呈现，只要有进步就会获得67 2018.22 ··观察·探路

　奖励，就会相应加分，最终成为能否晋级评优的数据。当然，原则性问题，比如师德有问题会一票否决。这样的考核与评价体系使“老名师”不敢懈怠， “新名师”也快速成长起来。这样的评价制度，使那些愿意得高分早评先进、早晋职称的教师，按照加分细则多做工作、做好工作。虽然学校 35 岁以上的一线教师都不坐班，但教师的工作积极性却丝毫没有受到影响，反而因为有更多自主管理的时间提升自己，教师的教学效果越来越好。3. 多元评价让教师更有爱、更敬业为充分调动教师的积极性，学校实施多元评价和奖励。学生评选“我最爱戴的老师”“低负担高效率老师”“高负担低效率老师”等，让教师不再高高在上，而是更多地俯下身来与孩子近距离沟通、交流。通过这类评价，教师不断改进自己，学生的作业少了，课堂效率却提高了，师生之间的关系也和谐融洽了。家长评“我最信赖的老师”，小学科教师评“我最喜爱的班集体”，全体教师评“我心中的好领导”，从另一个角度促使教师、校领导学会换位思考，不断进行自我提升。评选出来的优秀教师都会获得奖励和加分。教师受到奖励的机会多元了，内心的荣誉感和积极向上的动力被激发出来。学校各类先进评选、职称评定以及送教师外出听课、出国考察等，考验校长能否一碗水端平的老大难问题也都因为制度的健全而不再让校长头疼，完全由教师自己的考核评价分数决定。多元评价让教师人尽其才，争相展现自己的魅力，教师的精神面貌发生了翻天覆地的变化。全校教师与教师之间、部门与部门之间、校区与校区之间你追我赶、不甘落后。同时，绝大部分教师已成为受学生尊重、同行喜欢、学校满意而且具备儒雅气、大气、有正能量的新型教育工作者，先后涌现出一大批国家、自治区、市级学科骨干及带头人，保证了教育教学质量的提高，为学校的长期可持续发展提供了强有力的支撑。人文关怀让教师感受职业幸福如果学校只注重规则的制定而忽视教师的精神关怀，很难取得好的管理效果。事实上，教师长期生活压力大，容易产生挫折感，并导致高度精神疲劳和紧张状态，出现各种身心问题，因此学校要从细微处真正关心教师，让教师们感受到学校的关心和体贴，获得持久的获得感、存在感、幸福感。比如，学校为教师提供免费早餐，充分利用教师活动室举行各项有益身心的比赛，利用假日到野外进行拓展训练，让教师彻底放松心情。学校不断改善办公环境，开设理疗室、美发室、按摩室，在舒心的办公环境中缓解压力，提高大家的工作热情和工作效率。学校会慰问生病职工，慰问中、高考教师子女，为教师子女统一安排六一儿童节活动，并为每一个教职工子女量身定制六一儿童节礼物。为解决好教师精神层面的问题，定期聘请心理专家为教师进行心理健康教育培训，增强教师的自我心理保健意识，提高教师的自我调节能力。学校还聘请营养师教教师们如何在饮食上注重营养搭配。通过实实在在的关怀和帮助，切实解决了教师的后顾之忧，让每一个教师都能感受到职业幸福，不仅在教育教学中有成就感，生活中也处处和谐美好，实现“和谐文化浸润校园，和谐关系涵养师生”的理想样貌。总之，我们秉持“品如海，德如玉”的校训，以和谐、团结、极具活力的育人团队，走“名师育名生，名生塑名校”的可持续发展品牌战略，用真爱诠释育人本色，用真心传递温暖的力量，用真情凝聚飞翔的翅膀，走出了一条具有特色的学校创新发展之路。（作者系内蒙古呼和浩特市实验教育集团总校长）责任编辑

　钱丽欣读者热线：010-82296697投稿信箱：qianlixin@126.com68 2018.22· ·观察·探路

篇八：唤醒教师的发展力

唤醒教师自我成长生命自觉

　 近年来，随着课程改革的深入，以及教师人事制度改革由点到面逐渐铺开，各级教育行政部门与学校面向教师的培训活动也越来越频繁。然而，人力、物力花费不少，培训的效果如何？教师是如何对待这样的业务提升活动的？先从笔者参加的两次培训活动说起

　一次是参加区级骨干教师培训，教育局要求新评选的区学科带头人与骨干教师必须参加。在四天的培训活动中，主办者有针对性地安排八个讲座，可谓用心良苦。无论从课程的安排，还是讲授的教师，都无可挑剔。可偏偏有些教师不领情，心不在焉的听课过程，令人咋舌的会场秩序，匪夷所思的提问，某些“学科带头人”“骨干教师”的表现实在令人大跌眼镜。于是有了埋怨与批评，有了忽悠与反忽悠，有了鲜有耳闻的点名签到方法……令主办者与听课者都陷入了尴尬的境地。为什么不少教师对这些学习没有兴趣？因为他们不是主动要来听课的，而是被逼迫着来的――培训的结果与考核、晋升挂钩。为了保住所谓名优教师的头衔，他们不得不参加这些培训

　另一次是全国性教研活动，上千人的规模，不少人是从各省各市不远千里来参加活动，令人诧异的是，听课的现场没有人进进出出、接听电话，更没有迟到早退，很多老师都

　2 一早来到课室，希望抢个好位置。这样的培训，没有谁要求谁签到，没有考核，但却座无虚席，每位参与者脸上洋溢着收获的快乐。因为，听课者是真心想学点儿东西，是主动来的

　主动与被动，其效果相差甚远！虽然主动做的事未必都是好事，但大凡被逼着做、强迫着做的事，大多会向着与初衷相反的方向发展。由此可见，教师培训能否取得实效，最重要的不在于如何考评，也不在于请何等档次的教授，而在于教师成长的生命自觉是否已经觉醒。或者说，教师以何种姿态参加培训，比培训的内容更为重要

　再举教师读书为例，现在的老师普遍不读书是不争的事实。记得朱永通老师在一篇文章中将教师不读书的原因归纳为“源于�{剂身心的生命本能即为自己理性选择的一种‘节能’的生活方式。”据他所言，如今很多教师工作“亚历山大”，长期超负荷工作的大有人在，而阅读是有难度的，需要耗费许多精神力量，“对于大部分没有养成阅读习惯的教师而言，在忙了一天之后捧起书，只能使精神进一步紧张，要么昏昏欲睡，要么身心倍受折磨。”教师不读书，更多是因为“在繁重的工作压力下，本能地启动生理、心理的调衡机制，以免耗能过多，免疫力下降，让身心遭到疾病的侵扰”。朱老师指出了当前不少教师的生存状况，但在我看来，“繁重的工作压力”只是教师不读书的外因，还不是关键因

　3 素。平心而论，各行各业都不容易，教师职业虽然繁忙，但与金融、互联网、高科技产业等相比，恐怕还不是最繁忙的，我们却很少听说这些领域的人才以工作繁忙为由排斥学习和专业成长。关键问题还在于内因，即这些教师普遍缺少自我成长的生命自觉和主体意识。外因的干扰我们或多或少都能解决，只要教师有成长的生命自觉，面对繁忙的工作，就会通过高效的时间管理，化整为零，挤出时间来休息和读书。即使只有少许读书的时间，日积月累，同样所得匪浅。一些教师本身就不想读书，读书没能成为我们非做不可的事情，没有享受到读书滋养心灵产生的一种快感，更没有感受到一种自我成长的冲动。因此，无论教师自己多么清楚读书的重要性，无论上级部分发多少文件、订多少考核条例，组织教师听多少场关于读书的报告，被动、强迫只能产生应付、忽悠、谎言，最后的结果还是没有读书的行动。缺乏成长的生命自觉，用大白话讲，就是人自身的一种惰性

　主动实质上是一种自我成长的生命冲动。正如怀特海所言：“在机械生产中，建设的能量来自它的外部，它将分离的各个部分组装在一起，但是对于一个活生生的有机体来说，情形就大不一样了，它依靠自身自我发展的冲动而成长。这种冲动可以从机体的外部进行激发和引导，它也可能为外界的力量所扼杀。尽管外界的力量可以激发和引导这种冲动，但是，心智发展的创造性冲动来自内部，而且完全为个

　4 体所有。”这些言论提醒我们，教师专业成长的主体是教师自身，唤醒教师的生命自觉，就是要保护和引导教师内心的成长冲动，实现教师的自我教育。因此，依靠外力强制的教师专业成长模式，教师只是“被成长”，注定无法取得成效，还会造成资源的极大浪费。说到底，教育行政部门是无法强迫教师进行专业成长的，除非教师们相信这么做能够满足他们的内在需求，成长对于他们来讲是有意义的

　教师有哪些内在的需要？马斯洛认为人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五大基本需求都内在于我们的基因结构，成为我们必须如何存活的内在指令。除了一些低层次的需要外，教师，因其职业及文化特点，特别需要获得社会、学校的认可与尊重，特别需要自我实现的需求。这些需要的满足，成为教师专业成长的动力。我们追寻一些名师的成长轨迹不难发现，有两点是非常关键的。一是不断地体验到教育教学带来的乐趣，“冉冉出新人”的蓬勃生机促使教师生命气象得到提升。儿童的成长使教师价值得到充分体现，自我实现的需求得到满足，产生了自我发展的动力。教师不断地实现自己的目标，向着心中的教育理想前行，不断地体验学生的成长及自己成长所带来的高峰体验，更容易获得更大的展示自我的舞台。二是既能脚踏实地，又有着仰望星空的教育情怀和强烈的社会责任感。

　5 教育关乎国家的未来，教育改革的关键在于有一批有理想而又敢于担当的教师。责任感愈强，担当越多，内心就会产生愈强的主动发展的动力，自我成长也就越自觉，从而促使生命达到一种“苟日新，又日新，日日新”的状态。因此，教育行政部门、学校要为教师的成长提供良好的制度、环境保障，满足教师成长的需求，认同教师的价值，激发教师的责任感。反之，不好的制度则会抑制教师主动成长的生命自觉。反观当下的职称评审制度，一个萝卜一个坑，青年老师想要晋级，需要年长者退休将位置让出来，而这一等下来自己也差不多要退休了。虽然教师的生命成长才是根本目的，职称只是成长过程中的“附产品”，是外在的东西，职称的高低不代表教师的生命高度，但是青年教师既需要教育的理想与情怀，也需要成长的空间与外在目标达成的一种成就感。如果青年教师看不到目标，看不到希望，缺乏职业成就感，你让他怎么安心提升业务水平？这种需要得不到满足，将对教师自我发展的动力产生抑制

　教育要给心灵彻底的自由。教师也需要有自由与闲暇。因为心只有在悠闲中才能学习。悠闲意味着内心不是常常被各种事情――被问题、被某种享乐、被感官的满足所占据，而有充裕的时间，去观察身边以及内心正在发生的事情，去倾听，去清晰地看。从这一方面讲，某些地区教育行政部门名目繁多的检查，使得教师的闲暇都耗费在资料整理与琐碎

　6 事情的处理上，甚至寒假还在为继续教育学时的获得忙碌，其结果是，教师的生命气象在各级各类要求与压力的挤压中，变得支离破碎。人与所有动物一样，有很强的逆反心理。你可以如同操纵机器一样，强制一个人听讲座，但不能操纵他进行思维。引导教师成长的关键是激发教师自我发展的动力，先有自由后有自觉，自由是人走向生命自觉生长的空气与土壤！当心灵受到制约时，它就只能在一个非常有限的特殊领域里发挥作用，成长必定受到制约

　因此，教师专业成长的要义在于，激励、唤醒生命个体自我成长的冲动，并保护这种冲动，给每一个生命个体成长的自由空间与时间，实现个体主动、自觉地生长。在成长中形成远大的教育理想与责任担当，获得生命气象的提升，产生时时刻刻的自我觉知，自觉地向着生命的更高境界生长。第斯多惠说过，“凡是不能自我发展、自我培养、自我教育的人，也就不能发展、培养和教育别人。”成为自我发展的生命，是为师的基本要求。“古之学者为己，今之学者为人。”教育需要教师有成长的生命自觉，既是为“己”，也是为“人”。这里的“为人”不是为了炫示于人，而是用教师的生命自觉去唤醒学生的生命自觉！

　 （作者单位：江苏南通市通州区西亭小学）

　 责任编辑 黄佳锐

篇九：唤醒教师的发展力

极嘞【摘 要】科学的教师评价体系建立在对教育本质的叩问和教师价值的全面认识基础上，是对教师理想生活状态的伦理建构。由于评价手段单一、对评价功能认识狭隘和对学校办学活力与教师评价之间的关系缺乏深刻认知，教师评价未能有效发挥促进教师发展、激发学校办学活力的功能。发展性教师评价强调教师评价方法的系统更新，旨在唤醒教师的生命自觉，发展性教师评价体系的建立需要改变传统的教师评价模式，由绩效考核评价转向教师荣誉评价、由单一结果评价转向多元专业评价、由注重个体评价转向团队评价。【关键词】发展性评价；教师评价；生命自觉；办学活力【中图分类号】G40-058.1 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2021）44-0014-05【作者简介】马维林，西北师范大学（兰州，730070）教授，江苏省南菁高级中学（江苏江阴，214400）副校长，正高级教师，江苏省首批“苏教名家”培养对象。中小学办学活力问题虽备受关注，但各方对制约中小学办学活力的因素认识又莫衷一是。分析视角的多元和对问题症结认识的缺失，特别是以中小学自身为主要对象的审视视角的缺失，使得中小学办学活力不足的问题没有得到很好地解决。激发中小学办学活力亟须从中小学自身出发，构建旨在唤醒教师生命自觉的教师评价体系，激发教育场域中人的主动性和创造性。科学的教师评价体系建立在对教育本质的叩问和教师价值的全面认识基础上，是对教师理想生活状态的伦理建构，寄托着人们对高品质教育的深沉期待。想要激发教育活力，只有回到人这一本体问题上来，将教师评价置于深化课程教学改革、落实立德树人根本任务的时代语境中，以发展性评价激发教师的生命自觉，教育才能涌动创造的激情和生命的活力。一、教师评价的问题审视教师评价在学校治理中具有价值引领、行为导向和价值预设的作用，学校通过对教师的评价，引导教师构建充满时代性、价值性、专业性、伦理性的教育生活。长期以来，由于对教育以发展性评价唤醒教师的生命自觉 *— —激发中小学办学活力的教师评价之维马维林*本文系国家社科基金“十三五”规划2020年度教育学一般课题“家国情怀视域下高中历史审美化教学策略研究”（XHA200287）的阶段性研究成果。二二一年第四十四期独家策划14万方数据

　评价意义、评价内涵认识的缺失，特别是对教育评价与学校办学活力内在关联认识的不足，教师评价未能发挥应有的作用，甚至制约、压抑了教师的发展，自然不利于学校办学活力的充分释放。1.教师评价功利性过度彰显，价值性严重缺失。教师评价的功利性突出体现在将考试分数和升学成绩作为教师评价的关键指标，将学生高考状元、奥赛成绩、各种比赛获奖情况与教师荣誉、绩效挂钩。这种评价机制容易导致教师忽略对学生全面发展的关注，必然导致题海战术、高强度训练等有利于短期内提高学生成绩的教育行为大行其道。高强度的机械训练必然带来教育教学的僵化，让课堂教学失去应有的活力。更为严重的问题是教育的成人价值得不到应有的重视，学生的身体健康、心理健康和人格培养等更为重要和根本的教育目标不能得到很好地实现。教师评价的功利性必然导致教师行为的功利性，转而导致学生学习的功利性。一切有利于学生学习成绩提高的教育行为和学生行为都会被赋予合理性，学生学习负担沉重，教学方式转型缺乏应有动力，教师在简单、重复和大量的训练中追求功利化的目标。如此，假期补课盛行，体育课被挤占，美育得不到落实，五育并举无法真正实现。2.教师评价注重竞争性评价，忽略发展性评价。现有的中小学教师评价体系，多以显性的工作结果作为评价指标，将教育教学目标数据化，对照目标对教师进行考核，缺少以工作过程为评价指标的发展性评价。在显性的竞争性评价背景下，教师虽有明确的目标意识，但目标往往过于简单狭隘，会忽略教育本身的复杂性和学生成长的丰富性。教师往往更加专注于所承担工作的个体成效，以“超过”其他教师为目标，导致教师之间竞争激烈，甚至相互封闭，不利于教师之间的合作与互助。如果教师在竞争性评价中没有完成自身专业提升和教学方式转型，处于劣势中的教师可能会被异化，出现教育中的恶性竞争。

　“与表演机构一样，频繁被当作改革对象的教师被认为只是对外部要求和指定目标的响应器。”［1］ 这样的评价并未促进教师发展，更不利于立德树人、全面育人的实现。3.教师评价注重行政性评价，忽略诊断性评价。教师的教育教学工作是复杂立体多元的，其价值在于从认知、技能和情感等多个维度对学生产生影响，不仅让学生掌握知识、形成能力，更深度影响学生的情感、态度和价值观。传统的教师评价往往是单一的行政性的评价，由学校行政组织，学校和教师处于矛盾对立的关系之中。单一的行政评价忽略了家长评价、学生评价、同行评价和专家评价等与教师教学工作相关的多元评价主体，评价的方式自上而下，评价目的、评价手段、评价主体单一化、简单化。这些问题导致行政性评价不能全面深刻地反映教师教育教学工作的实际水平，不能对教师的教育教学行为做出专业性、诊断性评价，评价对教师发展的促进作用十分有限。单一的行政评价视角往往游离于教师丰富的教育教学生活之外，教师在专业提升中所做的努力，在落实课程标准中做出的探索，在转化后进学生中所付出的情感往往无法进入评价者的视野之中。二、重建教师评价的价值自觉教师评价出现种种问题是由于对评价手段、评价功能以及学校办学活力和教师评价之间的关系缺乏深刻认知。美国能量管理大师托15万方数据

　尼·师瓦茨认为，人需要不断为自身增加能量以应对越来越复杂的工作。对于人类来说，能量主要来自四个源泉 — —身体、情绪、思想和精神，这四个源泉是人生命自觉的重要表现，应该在教师评价中得到促进。因此，教育评价的价值自觉从根本上说应该回到人的立场，回到教师生命本身进行审视。评价应关注人的道德尺度、专业角度和生命温度，指向人内在的灵魂向度，触碰人的情感深处，方能激发人的生命自觉，释放学校的办学活力。1.教师评价的出发点在于激发教师的生命自觉。评价是双向互动的精神性活动，主体和客体因评价行为构成了价值共同体，任何对人的评价都具有鲜明的价值导向和明确的评价视角，评价的出发点应指向人的内在主体性的激发，为个体行为的改进提供方向。中共中央、国务院印发的《中国教育现代化 2035》提出了推进教育现代化的八大理念，其中特别强调“更加注重全面发展，更加注重面向人”。教育评价必须要回应教育的时代需要，回到人的立场，建立能够唤醒教师生命自觉、激发学校办学活力的评价体系。教师评价的出发点是促进教师的发展，而教师发展的关键是教师对自身价值的深刻认同。

　“教师以对正义、真知的寻求与探问、对自我与他人的理性关注以及对精神自由的守护为无条件志向。”［2］ 教师的生命主体自觉的理想源自其内在的价值牵引， “他是以社会的度作为自己的度”。［3］ 只有深刻体认教育的内在价值，教师才能以自己的全部生命投身到育人活动之中。因此，教师评价应超越功利性的外在评价，更关注教师教育行为中那些促进学生精神成长的细节，彰显教育的成人价值。比如，从教师对学生谈话的循循善诱中评判一位教师的教育情怀，从教师对同事的真诚互助中判断一个教师的精神境界，从教师持续的专业发展行动中评价一个教师的教育理想和信念。这些维度的评价能促进教师产生更强烈的自我效能感，唤醒教师内心深处的积极情感和无限善意，树立教师对教育的生命自觉，从根本上激发学校的办学活力。2.教师评价的落脚点在于促进学生的全面发展。2020年9月，教育部等八部门联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，针对学校管理中激励不足的问题，明确提出强化评价导向作用， “更加注重评价学校提高办学质量的实际成效”。教育的最大成效就是人的全面发展，通过全面深化课程教学改革，落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的时代新人，这是新时期党和国家教育的重大战略，是基础教育的根本目标。教育评价应顺应这一重大转向，围绕立德树人建立教师评价体系和现代教育治理机制。过去的评价注重升学指标、过度彰显功利性、注重总结性评价，无法真正引导教师关注学生的全面发展。因此，建立指向立德树人的教师评价标准十分迫切。对教师的评价实质上是对其教育价值及其实现程度的评价，教师只有认识到自身肩负着培养学生全面发展的使命，才能在教育教学中落实全面育人理念，在课程开发中始终以育人为根本。以促进全面育人为落脚点的教师评价应关涉教师的教育哲学，对教师的行为与结果做出专业的诊断性评价，凸显评价对教师全面育人的引导作用。3.教师评价的着力点在于激发中小学办学活力。教师评价除了促进教师和学生的发展，还16万方数据

　应从激发学校办学活力的维度加以审视，充分发挥教育评价在构建现代学校治理体系中的作用。学校为什么失去了活力？这是构建现代教育治理体系首先要回答的问题。从学校自身来说，教育活力的缺失表现为师生生命活力的匮乏。当教师被过多考核指标和沉重的升学压力压得喘不过气的时候，教师失去了创造的活力和进行课程教学改革的动力；当学生面临繁重的课业负担，接受机械的训练、固定的答案和现成的结论时，学生失去了求知的动力和探索的活力。学校活力从根本上要看学生是否具有生命的活力，如学习探究的欲望、追求自我发展的情感和活跃的思维等。一方面，学生的生命活力由其内在驱动；另一方面，也离不开教师创造性的激发和点燃。因此，教师的生命活力和创新能力是学生发展和提升学校办学活力的重要源泉。教师评价应最大限度地激发教师从事教学研究、投身教学改革的热情，提升教师教育教学的品质，让学生学习的主体性得到充分尊重，让学校教育释放出巨大的活力。三、建立发展性教师评价的三个转向教师评价方法的系统更新，助推发展性评价体系的建立。形成发展性教师评价有利于唤醒教师的生命自觉，促进教师的专业发展，引导教师主动建构促进自身发展的专业生活图景，以更好的生命状态和专业品质服务学生的成长，促进学校发展。1.由绩效考核评价转向教师荣誉评价。教师生命活力的源泉是对教育的价值认同，教育评价应有助于教师建立教育的自我认同和价值认同。教师评价应由重视绩效考核奖励转向注重精神荣誉的奖励机制，突出对教师的关心、爱护和激励，增强教师的职业荣誉感和幸福感。所谓的荣誉评价就是建立一套与学校文化生态相适应的教师荣誉制度，增强教师的身份意识，发挥教师的个性特长，从而增强教师的荣誉感和使命感。教师荣誉评价的主体由单纯的行政评价转向学校、家长、学生和第三方评价相结合。教师荣誉制度的奖励从单纯的物质奖励转变为物质奖励与设立荣誉称号、提供医疗服务、外出学习、带薪休假等奖励相结合。教师荣誉评价的内容体系由注重外在显性指标转向内在的隐性指标，更重视学生视角的评价。比如，为了激发广大农村教师从教的积极性，光明日报和中央电视台联合设立“最美乡村教师”这一荣誉。部分学校纷纷效仿，设立“功勋班主任”荣誉，凡是班主任工作满20年的教师就可以被授予此称号并获得奖励。2.由单一结果评价转向多元专业评价。教师评价作为现代学校治理的重要内容，应围绕促进教师的专业素养提升建立评价指标体系。学校要为教师提供开展课程教学改革的空间，让教师具有高度的教学自主权，在此基础上建立指向教师专业发展的评价指标。如将教师的专业阅读、课程开发、课堂教学等多元活动置于学校办学活力的框架下进行评价，先营造教师专业阅读的氛围，赋予教师更多的课程开发自主权，让教师积极探索教学方式转型，如此，再建立与教师日常生活相一致的教师评价指标，助推学校育人方式转型。新课程标准对教师的身份提出了新的要求，现代教师不再是掌握知识的权威，而是学生学习的组织者、学生生涯选择的指导者、学生健康人格的塑造者，教师在帮助学生建构学科知识体系的同时，更要承担起充分挖掘知识背后文化价值的使命，让学生在探究自然和社会规律的同时，领悟科学精神，尊重科学伦理，理解中华文化，具有家国情怀。与育人方式转型相适应，教师评价的时17万方数据

　囱间应该适度前移，评价的重心应该适度下移，如在备课组活动中让教师先以说课的形式介绍其教学设计，重点看其教学的价值立意和对学生学习的关注程度，然后学科组对其进行评价，提出改进建议。教师评价的多元性还体现在对教师工作环节的多元评价，如落实立德树人的教师评价应建立教师全过程育人的评价指标，列出正向的教师行为清单，将教师与学生的个性交流、对学生生涯发展的指导、对学生人格养成的关怀、对学生存在问题的帮助等具体内容列入评价范畴，激励促进学生全面发展的教师行为，激发教师的生命自觉。3.由注重个体评价转向团队评价。由于学校评价更多地指向个体且具有较强的竞争性，不利于教师共同体的建设。中小学新课程改革的突出特点是更加强调课程的跨学科统整，依托教育改革科研项目深化课程改革是优化现代学校治理体系的重要探索。2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案 》，明确指出改革教师评价，让评价真正促进广大教师践行教书育人使命。因此，由注重个体评价转向团队评价是与新时代教育所肩负的立德树人的使命相适应的。随着课程教学改革的深入进行，中小学教师的组织方式呈现出常规学科组之外的专题式、主题式的组织结构，如学校...

篇十：唤醒教师的发展力

华人时刊·校 长学校发展的关键因素在于教师，教师队伍的整体素质直接影响着学校办学质量的高低， 决定着一所学校能否持续健康发展，因此，对教师的管理应成为学校管理工作的核心。重视教师的专业成长已成为学校管理者的共识，学校管理者的任务，就是因地制宜，为每一位教师创设发展的空间和平台。教师专业的发展受外在的动力与内在动力的影响。外在动力源于教育发展对教师角色的新要求和新期待，是受外界压力驱使的一种发展方式；内在动力是源于教师自我需求，在实践追求下受教师自身发展内驱力作用下的自主发展方式。

　两种方式都不可少，但显然教师的自主发展更为重要，也即内驱力的激发，这是作为学校管理者需要深入思考的问题。教师自身发展内驱力的现状分析从上级教育行政部门到各个基层学校其实都十分注重教师的专业发展，创设了从教学新秀、教学能手、学科带头人到名师的骨干教师成长平台，健全了职称评审制度，学校也为教师的专业发展创设了发展空间与平台，完善了评优、考核、聘任等各项制度。但综观学校现状，我们还是不难发现教师自身发展内驱力的缺失。首先，教师的教育观念还有待进一步改变。新课程改革以来，新的教育思潮虽然冲刷着教师的教育观念，但是传统观念仍在主宰着教师的教育思想，影响着他们对于教育意义、价值及教育活动内涵的全面认识与把握，导致实践操作中的简单化倾向；再加上传统的教学操作体系、机械的规范要求的束缚，教师常被限定在具体的框架内，难以超越也不想超越。由于种种原因造成的教师职业倦怠已经成为一个不可回避的问题，严重阻碍了教师的自身发展。其次，教师从业的惯性降低了对自身发展的追求。教师在教育教学中形成的固定的模式、一些习惯的工作方式，有的已内化为教师本人的观念和行为，教师往往缺少改变的勇气与决心；再加上功利性导向（追求学科成绩），教师往往热衷于凭经验工作，缺乏感悟、体验和真正意义上的反思，教师在工作中只剩下了“知识的传承”而无创新。再次，学校教育科研的取向影响教师对专业发展的追求。教育研究能力是教师的专业素养之一，但目前学校教科研普遍存在着为研究而研究的功利性的倾向，脱离教师的教学实际，远离教师需要，科研成果很多并没有内化成教师自身的东西，导致教育研究能力被漠视，教育科研并没有成为教师的自身发展的内驱力。此外，学校现有的管理机制也制约了教师的自身发展。受传统管理观念的影响，刚性管理仍是学校管理的主要方式，强化要求，忽视服务；强化考核、忽视指导。这样的管理方式不能有效创设有利于教师专业发展的运行机制，教师的主体性和主体性价值不能得到充分发挥。以上种种缺失使教师对自身发展内在需求不足，导致教师专业发展进展缓慢，教师潜力开发不足。如何激发教师的内驱力来促进教师自身发展将是促进学校内涵发展，促进学生发展、提高教育质量的必由之路。激发教师自身发展内驱力的策略1 、以教育智慧成就教师的教育幸福教师的专业成长需要自己的舞台、自发的动力。学校管理者应该用智慧去点燃、激活和释放教师的发展潜能和发展动力，创造可能的机会，搭建让教师成功的舞台，智慧地引领教师前行，帮助教师找到适合其自身特点的发展之路，增强专业发展意识，帮助教师实现人生价值，品味教育幸福。专业自主发展意识强的人，能够对自己的专业发展保持一种自激发教师自身发展内驱力的思考□ 文 / 金岷山博客B log

　华人时刊 · 校 长 89觉的状态，有一种责任感，会有意识地寻找学习机会，及时调整自己的主要发展行为方式，使自己的专业发展达到较为理想的境界。校内的研修应该成为一种常态，作为学校来说应该最大限度满足教师学习的需要，给予教师更多的自主学习的时间，创造更多的进修和培训的机会，最大限度满足教师自我实现的需要，体现自我的价值。为了让教师获得成功，体现自身价值，我校鼓励教师上研讨课、公开课，鼓励教师参加各个层次的评课赛课活动、教学技能竞赛。要求新教师上展示课，成熟型教师上研讨课、优质课，教学骨干上示范课，想方设法让教师展示自我，让教师展示自己在教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。我校教师除了开展校内的研讨外，还积极开展校际间的学科研讨活动，通过学科组间的共同备课、研讨活动让教师树立起自信，实现自我价值，享受成功的喜悦，从而激发教师自身发展的内驱力。2 、以共同的愿景来引领教师发展目标能够把全校教师凝聚在一起，朝着一个方向共同努力。通过建立学校与教师发展的共同愿景来增强全体教师的主人翁意识和责任感，提高凝聚力，让教师能清晰地看到自己成长的痕迹，真心地去实践学校的目标。通过与教师们一起勾画学校未来的蓝图，一起分享所获得的荣誉和成功的喜悦，一起探讨学校发展中有效的新思路、新方法。可以让每个教师制定自己的“最近发展区”，让教师建立博客，把自己的成长经历记录下来与他人共享，让教师们感到在学校发展过程中，自身发展的方向也得到明确，自身价值得到体现，有强烈的参与感、归属感和体验成功的喜悦。十五期间，我校是以“无锡市实验小学”的创建作为全校师生的共同愿景，师生们付出很多，但收获也不少。目前，我们以学校的改建作为契机，与教师们一起勾画校园未来发展的蓝图，通过创建无锡市双语实验小学和绿色学校，开展“十一五”课题研究，使教师的专业发展热情得到激发。3 、以“名师工程”促进教师专业发展在学校的创新与发展中，如果说办学思路是灵魂，那么名教师就是根基。名教师能带动并提高学科的核心竞争力。基于此，学校应该要确定教师发展的目标体系，让各个层次的教师都能找到适合自己、施展才华的平台。通过丰富多彩的研修活动，调动教师的学习热情，激发教师的内驱力，鼓励各学科发挥自身特点，以校园为依托，形成结构合理、充满活力的学科教学骨干梯队。制定相应的竞争激励机制， “激励成才，鼓励冒尖”，挖掘、培养学科带头人、教学能手，依靠他们聚集教育科研团队，带动学科的发展，也带动学习型团队的形成，带动教师群体的发展。我校目前有市数学、美术学科带头人各一名，市语文教学能手一名，区数学学科教学能手一名，这四名教师就是我校的领军人物，通过他们的带动，教研活动扎实有效，使整个学科组充满了生机。英语学科虽然无有称号的骨干教师，但长期形成的学科研讨氛围和不让一个学生掉队的传统，使学科组的每位教师也得到了迅速成长。4 、以学校文化来激发教师的内在需求学校文化是通过各种制度以及各种物质化的表现形式，对广大教师进行规范、引导和潜移默化的渗透。当然学校文化建设是一个长期复杂的过程，但它对教师的影响也是长期的、持久的，它时时刻刻地影响教师的自身发展。教师的发展会依赖学校的学习氛围，学校应该成为学习型组织，以优化教师群体文化为起点，让教师真正体会到学习的必要性、重要性和紧迫性，让教师主动地学习，适时更新教育教学的知识与理念。我校为改变以往教科研工作中过多的控制性、被动性管理，十分重视以教研组、年级组为主体的学习型团队建设，将课题研究、学习实践与团队建设结合起来，希望能够在教师中形成有效的教学资源共享、健康向上的发展愿景，促进教师个体的成长，推进教师文化建设。我校倡导的是一种宽松和谐的工作学习氛围，倡导“学习—实践—反思—研究”应当成为教师的工作方式和生活方式，把无为而治作为学校管理的追求。在学校中营造一种自由的积极向上的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师参与各项活动，在活动中尝试自主、合作、探索，让教师尽情发挥，张扬个性。我们学校经常让教师交流自己的学习体会，教育教学观点等，促进教师间的观点交流、经验互补、理念碰撞，帮助教师总结并形成自己的教育教学风格或特色，从而为全面提升教师的终身学习能力、教学实践能力和教育创新能力、教师专业水平的提高打下良好的基础。加强课题组、学科组、年级组的建设，形成多元的、立体的协作制度，培养教师团队精神，营造各种学习、讨论、协商的和谐环境，使全校教师能形成一支学习型的团队。建立了以专家引领、同事互动、个体内化相结合，基于自主、合作学习研究方式的教师协作组织，造就智慧型教师群体，促进教师专业化协同发展。学校还制定了学习型团队考核意见，希望通过转变评价考核的形式促使教师在关注自身发展的同时，关注自己团队的发展，在目标上协调一致，在资源上共同分享，在业务上互相学习，共同提高。这样做的目的其实也是在激发教师的内在需求。学校管理必须能够“唤醒潜藏于人心灵深处的潜能”，教师的自身发展强调学校管理要激发教师内在的需要，鼓励教师对自己教育行为和专业发展不断进行自我反思，不断促使教师的专业得到提高，从而为学校发展提供强有力的支撑。（无锡市山北实验小学）博客B log

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