中小企业人才流失现状及对策8篇

中小企业人才流失现状及对策8篇中小企业人才流失现状及对策　中小企业人才流失问题、原因及对策研究摘要中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。　我国现已加入世贸组织下面是小编为大家整理的中小企业人才流失现状及对策8篇,供大家参考。

篇一：中小企业人才流失现状及对策

企业人才流失问题、 原因及对策研究 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位， 发挥着大企业难以取代的作用。

　我国现已加入世贸组织， 成为世界经济共同体中的一员。

　中小企业作为我国国民经济的重要组成部分， 同样也处在改革与发展的关键时期。

　但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。

　文章从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理， 以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施， 更好地促进中小企业的健康、 快速发展。

　近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的中小企业的主要问题。

　如员工流动超过适当的比率， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑， 尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

　民营企业在中国已进入稳定的、 良性的发展时期。

　即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才， 并发挥其最大潜能。

　从而使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

　关键词：

　中小企业; 人才流失; 人力资源项目管理

　 Abstract the Small and medium-sized enterprises in China"s economic and social development of the occupies an important position, plays a big enterprise hard to replace function. China has joined wto, become a member of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, also is the key period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterprises in China. This article from the Chinese small and medium-sized enterprise brain drain of internal and external causes clearly comb, in order to small and medium-sized enterprises to seek effective control brain drain measures, facilitate the sme healthy and rapid development. In recent years, employee turnover high has been plagued the country most enterprises, especially some mainly manufactures give priority to the main problems of small and medium-sized enterprises. Such as mobile staff more than proper ratio, enterprises lack a relatively stable team of employees to support, especially without organizations remain loyal knowledge-worker"s support, the enterprise will due to lack of talent and facing washed out by the market risk. Private enterprises in China has entered stable, benign development period. Namely on the one hand need high quality talent, on the other hand in get high quality talent it with the effective management of human resources in a long time retain talent, and exert its maximum potential. Thus the enterprise in fierce market competition invincible. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; Human resources management

　目录 摘 要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I

　Abstract.

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 第一章 中小企业人才流失背景.

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　1. 1 中小企业发展的必然性 .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 中小企业人才流失现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 人才流失对企业发展的负面影响. . . . . . . .

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　. . . 2 2. 1 对企业战略在执行中受到的影响. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 人才会加入到竞争对手的行列 . . . . . . . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . 2 2. 3 对其它的人员会有心理冲击 . . . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 4 人才离职往往伴随着老客户的流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第三章 我国中小企业人才流失原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 内部原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 1 企业文化的因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 2 企业管理者的水平. . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 3 企业的管理体制不健全. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 1. 4 企业的人才管理理念存在误区. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 5 中小企业保障制度不完善.

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 6 企业的人才管理策略欠科学.

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 2 外部原因. . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. 2. 1 劳动力市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响. . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 2 社会整体所持的信念和价值观也会影响具体企业的行为. . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 3 缺乏成熟配套的人才管理政策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 4 信用机制的缺失. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 第四章 中小企业人才流失问题的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1 了解员工的需要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1. 1 外在薪酬：

　包括工资、 奖金、 年假等福利待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

　4. 1. 2 内在薪酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 3 被人尊重集团客户项目管理模式转变的研究. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 4 个人的成长. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 4. 2 采取合理的雇佣期限. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3 完善管理机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 1 重视学习现代企业人力资源管理制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 2 加强人才的培训工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. 4 营造支持性的工作环境. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5 健全法律约束. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 1 签订《劳动合同》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 2 签订《竞业避让协议》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 6 必须建立一套完整的激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 1 激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 2 杜绝越级管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 3 严格管理规则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 4 企业的最高管理者是战略决策者， 而不是实际管理者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 5 更新企业的人才管理理念. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第五章 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 致谢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

　 项目人力资源管理中小企业人才流失问题、 原因及对策研究

　第一章 中小企业人才流失背景 近年来政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台， 可见社会对中小企业也越来越重视了。

　 1. 1 中小企业发展的必然性 中小企业在满足人们需求的多样化、 进行技术创新、 参与专业协作、 培养企业家等很多方面都具有非常重要的作用。

　中小企业可以说在一定程度上影响地区甚至于整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

　发展中小企业已成为我国一个必然的趋势， 为中小企业创造良好的环境是我国经济体制改革的一个重要方向。

　1. 2 中小企业人才流失现状分析 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己该有的作用， 期望和结果存在的差距使得人才流失现象越来越严重。

　如何才能留住人才， 尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。

　每年有一定比例的人员流动本应该是有利于企业造血的。

　一般而言， 15％以内的人员流动是正常、 合理的， 它可以促进人才、 知识的交流， 给企业注入新的活力等等。但是， 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。

　一个重要的原因就是人才流出不流进， 或者不像管理者预期的那样流进， 形成了人才的流失。

　对于中小企业来说， 由于其规模小、 经营流程简单， 而且没有很清晰的部门职责划分和分工合作， 所以人才可以在各个方面都可以得到锻炼， 这些人才往往能独立支撑起一个方面， 甚至是多个方面， 中小企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。

　所以一旦这些人才流失了， 企业马上就会面临人才断档，必定影响企业的经营和发展。

　据不完全统计， 近年来我国中小企业的人才流动率接近 50％， 而有一些企业竟达到了 70％， 其中大多数都存在不同程度的人才流失。

　人才流失的原因是多方面的， 有内因有外因， 有共性的有个性的。

　分析具有普遍意义的原因， 将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

　 第二章 人才流失对企业发展的负面影响 留住人才， 还需要用好人才， 企业一定要帮助员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。

　才能留住人才。（引：

　中国治理传播网 秦国伟）

　2. 1 对企业战略在执行中受到的影响 中小企业大多都是一个萝卜一个坑， 不像大企业会有人才的储备， 所以没有太多的时间来培养新人或者让新人熟悉， 人才流失意味着这个职位出现了空挡，即使新人来了在短时间内也不能够全面熟练的履行工作岗位的职责， 企业再招新人， 要考察， 要培训， 要熟悉， 这无疑使得时间和成本都...

篇二：中小企业人才流失现状及对策

中小企业人才流失的现状和对策 摘

　 要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。

　然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。

　本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

　关键词：

　人才流失， 中小企业， 对策

　我国中小企业人才流失的现状和对策 目

　录

　第一章

　绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1

　1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章

　国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章

　防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章

　BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　24 致

　谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　26

　第一章 绪论

　1第一章

　绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。

　中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。

　1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。

　1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。

　从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。

　1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。

　目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

　众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。

　本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。

　这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。

　1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）

　中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复

　中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。

　中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：

　第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。

　2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。

　文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。

　本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。

　作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。

　表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）

　 （二）

　人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。

　就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。

　2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：

　“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

　中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流

　第一章 绪论

　3失。

　适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。

　下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。

　如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）

　从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）

　从左上方向右下方倾斜。

　当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。

　人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。

　TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。

　N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。

　 图 1

　企业最佳流动率示意图

　1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。

　国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。

　此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。

　这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这

　中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。

　国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。

　另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。

　但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。

　下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：

　（一）

　管理学对人才流失问题的研究

　管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。

　而现实资源包括物力、 财力及人力资源。

　人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。

　如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。

　在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。

　从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。

　 管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。

　激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。

　激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

　比较著名的激励理论有：

　美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。

　这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。

　 （二）

　经济学对人才流失问题的研究

　经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

　人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。

　这主要表现在三个方面：

　(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。

　此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。

　美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。

　第一章 绪论

　5Timothy R.Hinkin 和...

篇三：中小企业人才流失现状及对策

家天地 ２００８ 年 ５ 月□ 石安宁 ／ 文摘 要：本文在了解了我国中小企业人才流失现状的基础上，分析了人才流失的原因及其影响，并提出了控制人才流失的相应对策。关键词：中小企业 人才流失 影响 原因 对策目前，我国注册登记的中小企业已超过 １０００ 万 家 ，占 全 部 注 册 企 业 总 数 的９９％ 。可以说中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。然而，我国中小企业在发展过程中所存在的问题中，最突出的是人才流失问题。据有关资料显示，自１９８２ 年至今，大学本科学历以上人员，国有中 小 企 业 流 失 率 为 ６４．３％ ，民 营 企 业 为８．５％ 。人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。一、我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业方面。１ 、落后的人才观念。中小企业通常存在的人才观念误区有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。２ 、不当的人才配置。人才配置不当主要表现为人事不相宜、专业不对口、工作内容枯燥单调、工作缺乏挑战性、人事错位、人才闲置等。人力资源作为一种特殊的资源，只有通过科学合理的配置才能充分发挥其作用，否则会造成资源浪费或得不偿失。３ 、僵化的激励机制。缺乏有效的激励机制是导致人才流失的主要原因之一。薪酬制度是激励机制的重要组成部分。显然，大部分中小企业的薪酬制度不规范，而且其薪酬水平也比较低。而许多中小企业既没有相对优厚的物质待遇，也无法提供满足人才精神需要的有一定特色的非物质待遇。人才得不到有效的激励，其流失是在情理之中。４ 、恶劣的工作环境。工作环境包括物质环境和精神环境两个方面。如今，大部分中小企业在物质环境方面都有了很大的改善，基本上能满足人才工作的需要。造成人才流失的主要是欠佳的精神环境。它主要包括人际关系、文化氛围等。好的文化氛围能激发员工的热情，增强团队和组织的凝聚力，使整个工作群体协调合作而形成出色团队。５ 、机械的管理方式。显然，科学而合理的管理方式对中小企业的经营发展是非常重要的，对人才去留的影响也是很大的。有些中小企业在管理过程中过分倚重刚性的管理制度，对所有员工一视同仁地施行整套十分严格而机械的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，而实际上过于机械的管理方式可能挫伤人才的创造性、积极性。（二）人才方面。１ 、追求更好发展。在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥于在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。２ 、缺乏企业忠诚。受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。３ 、摒弃职业道德。在人力资源迅速发展的今天，企业需要的是德才兼备的人才。当员工受到经济利益的诱惑，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段去职，更有甚者窃取、泄漏或出卖原企业秘密，直接损害了原企业的合法权益。（三）社会环境方面。我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展，人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。然而，人才的流动依然存在许多不规范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。二、中小企业应对人才流失的策略（一）环境留人。１ 、树立人本管理思想。企业中人才见异思迁的一个重要原因就是人才在工作中的积极性、主动性常受到压抑，致使自身的价值和抱负难以实现。人本管理的思想正是通过调动人的积极性与协调人际关系来增强企业的活力与经济效益。中小企业正应通过以人为本的管理方式，通过开展竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。２ 、以事就人，人尽其才。现代企业的人力资源管理应以人为中心，将人看作企业最重要的资源，运用“以事就人”的管理模式，在管理中实现“人为主，事为辅”、 “人尽其才，才尽其用”；实现企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。３ 、构建良好的组织环境。良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。（二）制度留人。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿与发展。人才在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大。所以，中小企业必须注重对人力资源管理的制度建设。１ 、建立科学的人力资源规划和培训制度。中小企业虽然规模不大、人员又少，但也需要实行专业化、制度化的人力资源管理，建立科学、长远的人力资源规划，使人才的引进、使用、考评、技术分工明细化、条理化。培训是员工的权利和企业的责任，当然也是企业给予人才的一种福利。２ 、建立科学独特的激励机制。科学有效的激励机制是发掘人才智慧和潜能的有力工具，能激发各类人才的活力和创造力。中小企业要结合自身情况制定科学而有效的激励机制，要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现对突出贡献的倾斜，避免形式上的单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给予培训进修等方面各有侧重。３ 、建立公正有效的绩效评价体系。每个员工都渴望自己付出的努力与工作成果浅析我国中小企业人才流失的原因与对策论坛·企业纵横１２３

　企业家天地 ２００８ 年 ５ 月摘 要：企业管理中的激励行为是实现企业目标，促进企业发展的重要手段。将权变理论运用到企业管理的激励行为分析当中，通过分析模型的建立和对各变量因素的分析，在一定上认清了激励行为的作用过程，找到提高激励效果的有效方法。关键词：企业管理 激励 权变分析企业管理中的激励行为是管理主体（激励主体）运用某种手段和方式，让管理客体 （激励客体）在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标的手段。马克思在研究人的动机和行为时说过：

　“他的一切行为的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来”。

　［１］ 一个企业能否对其员工实施有效激励直接关系着企业的效绩与发展。所以运用权变理论分析企业管理中的激励行为，对于有效实施激励手段，实现企业目标有着非常重要的理论和实践意义。权变理论作为一种学说形成于二十世纪六七十年代西方管理学界，在其生成与发展过程中始终体现着一种新颖的力求本真的科学品质：它否弃绝对的确定性，追求一种相对的确定；反对极端主义，寻求合理的对应；它确信根本不存在普适的万能的方法论，强调针对不同的具体条件探求不同的最适合的方案、模式和办法。在借鉴几种经典的管理权变模型基础上，可以将企业管理中激励行为的权变模型作如下设计：其中，激励行为是原因变量，激励对象的属性、激励环境的特征和激励内容的特征作为节制变量，通过对人的需要系统和能力结构这一中间变量的作用，间接影响激励行为，制约激励效果的取得。一、激励行为的中间变量分析对激励机制的中间变量进行分析，必须建立在对激励过程全面认识的基础上，否则就难以取得科学的结论。（如下图 ［２］ ）从图示来看，可以把激励过程分为三个阶段。其中， “激励源 → 激励原则 → 激励方式 → 奋进”是激励过程的第一阶段。在这一阶段中，激励源即激励激励主体把激励内容传授给激励客体的同时，并遵循激励原则，采取适当的激励方式，使激励客体自觉地选择、消化、吸收这些激励内容，将其转化为自己的认知，产生奋进。“奋进 → 绩效”是激励过程的第二阶段。在这个阶段中，激励对象在激励环境、个人能力和个人努力程度的制约下，把奋进意识转化为奋进的行为，并产生一定绩效。“绩效 → 奖惩 → 公平 → 组织目标和个人满足 （形成反馈）

　→ 激励源”是激励过程的第三阶段。可以看出有效激励的本质就是激发人的行为动机的过程，而人的动机是由他所体验到□ 项耀平 蒋均时 ／ 文企业管理中激励行为的权变分析得到企业的肯定与认可。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。如果人才认为企业对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，工作积极性深受打击，以致出现抱怨行为，甚至与主管发生冲突。中小企业人员相对较少，领导者有较多机会与员工接触，可利用这一有利条件处理员工特别是人才的不良情绪。４ 、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。应该建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同的薪酬制度。（三）文化留人。中小企业应塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。１ 、营造和谐的组织内部人际关系。中小企业要大力推崇团队合作精神，提高员工开放与合作的意识；要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强员工之间的感情交流，增强员工的组织凝聚力，使人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强为企业贡献的主动性。有的企业本身没有很好的效益和待遇，却能留住人才，原因就在于它们通过各种各样的团体活动改善了组织内部的人际关系，增强了组织的凝聚力和向心力。２ 、建立适合企业特点的企业文化。中小企业的文化建设虽然有很多困难，但也有其优势，如人数少、人员构成简单、管理方式直接，沟通渠道畅通等。尤其是在我国，由于传统文化的影响，使得企业领导者的个人影响力很大。这对于中小企业在短时间内构建企业文化有很大的帮助。３ 、强化企业文化的渗透教育。中小企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，还应严把招聘关，在人才招聘选拔过程中，注意选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观保持一致的人员，让他们在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。此外，要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温暖，这样人才就不会轻易离去。作者单位：湖南商学院工商管理学院参考文献［１］ 岳峰， 《我国中小企业人才流失的原因与对策》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［２］ 霍治平、董亚辉， 《中小企业人才流失原因及对策分析》 ［Ａ］ ， ２００６ 。［３］ 李盛竹、王永， 《中小企业人才流失危机与对策分析》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［４］ 周江林， 《加强中小企业人才管理的策略》［Ａ］ ， ２００４ 。［５］ 丰赟， 《中小企业人才流失的原因与对策》［Ａ］ ， ２００５ 。论坛·企业纵横１２４

篇四：中小企业人才流失现状及对策

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　号：

　审定成绩：

　邮电大学移通学院

　毕业设计（论文）

　设计（论文）题目：

　我国中小企业人才流失对策分析

　单

　位（系别）

　：

　 工商管理

　学

　生

　姓

　名

　：

　：

　专

　业

　：

　：

　班

　级

　：

　：

　学

　号

　：

　：

　指

　导

　教

　师

　：

　：

　答辩组

　负责人

　：

　 玺

　填表时间：

　3 2013 年

　05 月

　邮电大学移通学院教务处制

　摘

　要

　 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。到了 2008 年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。

　【关键词】

　人才

　流失

　管理

　对策

　ABSTRACT

　 With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, can"t and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our country"s small and medium-sized enterprise"s survival and development have decisive role.

　However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise.

　Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons,

　this situation is caused by many reasons,

　generally have a talent in the enterprise can’t get development,

　company treatment can"t satisfy the demand,

　the same jobs talent excess, tension between employees,

　etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talent"s important role more and more taken seriously by enterprise managers.

　But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises. 【

　k k ey words 】personnel

　loss of

　management

　countermeasure

　 目

　录

　邮电大学移通学院毕业设计(论文)任务书....................．...1 摘

　要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 第一章

　前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 第二章

　概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第一节

　人力资源相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 第二节

　中小企业人力资源管理的特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第三节

　相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 第三章

　我国中小企业人才管理现状及影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第一节

　我国中小企业人才管理现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第二节

　人才流失对我国的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12

　 第三节

　企业人才流失原因分析........................．........13 第四章

　案例分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第一节

　案例背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第二节

　沃尔玛人才管理的全新理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第三节

　沃尔玛对人才的管理经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 第五章

　企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第一节 国家对中小企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第二节

　中小企业对人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 第六章

　总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 致

　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 附

　录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 一、英文原文．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 二、英文翻译．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30

　 第一章

　前言

　 随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。私营企业和个体工商户的数量稳定增长。截至 2011 年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过 900 万家，同比增长 14.9%，提供新增就业岗位 800 多万个。

　据介绍，民营经济中仅私营企业在 2011 年前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个。按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达 200 多万人。但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。

　发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。

　为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”;要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。

　 第二章

　概述

　 第一节

　人力资源相关概念

　 人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念：

　（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

　（2）人力资源的物质载体是人。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。

　第二节

　中小企业人力资源管理的特点

　现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

　①中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有

　较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

　②中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

　中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

　③ 择 合适的人才是中小企业人力资源管理的关建 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追 求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

　④“以人为本，人本管理”的特点 人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

　作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的在潜能。

　 第三节

　相关理论

　1 1 、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。

　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

　公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

　2 2 、双因素理论 又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主...

篇五：中小企业人才流失现状及对策

研究

　 2016年 5 月

　魅力中国

　- 189 - 浅谈中小企业人才流失现状及防范措施 戴海燕 （亿滋食品企业管理（上海）有限公司

　上海 徐汇区

　200031）

　【 摘

　要 】

　中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量，人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文对中小企业进行探讨，研究了人才流失的原因，对人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康快速的发展。

　【 关键词 】

　中小企业；人力资源；人才流程；存在问题；解决措施

　一、中小企业人力资源管理的特点 1.中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

　2.中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

　中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。

　3.择合适的人才是中小企业人力资源管理的关建 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追 求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

　4.“以人为本，人本管理”的特点 人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

　二、人才流失给企业带来的负面影响 1.人才流失会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，还有些员工从众心理较强，容易轻信他人，因而更加重了人才流失。

　2.人才流失会影响人员管理质量及成本 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。

　3.大量的人才流失影响了工作的连续性 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

　4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更使致命性的，商业机密和核心技术尽失，市场被对手侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

　5.会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，也就越了解该企业的顾客需求，从而为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客与员工良好的关系，人才流失会影响顾客的忠诚度与满意度。甚至会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和费用重新招揽顾客。

　三、中小企业人才流失存在的问题及现状 1.缺乏有吸引力的报酬制度、制度不健全 企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。

　2.缺少为人才施展的空间，导致流动频繁 目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在 1 年之内更换工作。

　3.提供的工作、生活条件较差，保障不完善 著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据调查，民营企业中只有 33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

　4.不注重对员工的培育、企业的管理方式落后 培育人才包括培训和选拔人才两个方面。培训能起到进一步提高人才素质的作用，但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的感觉，导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。

　四、加强中小企业应对人才流失的防范措施 1.构建良好的组织环境 良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围，让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。

　2.应做到以事就人，人尽其才 人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小 （下转第 191 页）

　万方数据

　社科研究

　 2016年 5 月

　魅力中国

　- 191 - 基于外部环境扶持的发展区域民营经济的对策 韩

　梅 （吉林市城区公路管理段

　吉林 吉林

　132000）

　【 摘

　要 】

　当今我国，民营经济已成为国民经济发展的主要推动力，是未来市场经济舞台的主角。而民营经济的发展极其需要外部环境给予有力的扶持，尤其是政府的管理和引导、金融财税方面的助力和支撑。本文针对民营经济外部环境扶持力度的问题，探讨发展区域民营经济的对策。

　【 关键词 】

　民营经济；外部环境；扶持力度

　在我国，民营经济主要包括国有民营经济、集体所有制经济、个体经济、私营经济等类型。改革开放以来，我国的民营经济发展速度以星火燎原之势蔓延全国，已成为国民经济发展的主要推动力和未来市场经济舞台的主角。民营经济的发展有利于增加供给、提高人民生活水平和生活质量，还具有相对分散、规模小、易吸纳劳动力的特点，有利于增加社会就业。但我国民营经济发展状况不平衡，在我国经济较为发达的地区民营经济的发展速度较快、质量较好，在经济总量中所占比重很大，已经逐渐取代国有经济成为当地的经济支柱。但我们吉林省的民营经济尚不够发达。究其原因，不仅仅是民营经济自身存在的一些问题阻碍了其快速的可持续发展，更在在企业发展外部环境方面也存在一定的问题，急需优化外部扶持环境，加大外部环境扶持力度。

　一、民营经济外部环境方面存在的障碍性问题 从市场准入政策看，适用和实用均显不足。多年来我国的国有企业享受的是一等国民待遇，外商投资企业享受的是超国民待遇，而民营企业的待遇却仅仅存在于文件上，政府有关部门对于民营经济的扶持也往往停留在会议室和口头上，实际利用层面明显不足，尤其在通信、石化、金融等领域的民营经济还很难进入。虽然国家大力提倡扶持和发展民营经济，但政府有关部门仍对民企存在着歧视，在法制和政策环境上还没有给予民营企业同其他性质的企业以公平的待遇。

　从政府配套服务看，延迟和缺失的问题时有发生。民营企业需要政府主管部门提供必要的土地和水、气、电、路等公共资源，但是长期以来的歧视，使得民营企业在获得政府获准和服务方面存在诸多问题。

　从优惠政策落实看，不够着实也不够一以贯之。近年来为扶持中小型企业的发展，财政部与国家税务总局联合出台了一系列税收优惠政策，如新办企业免税 3 年、所得税税率降为 20%等等。其实地方政府还应当结合本地实际给予更多的优惠，让民营经济在发展的初期能够得到休养生息的机会，也为日后的发展壮大积蓄力量。但是有些地方税务部门为完成上级制定的征收任务，不但不给与进一步优惠，连国家统一的优惠也不认真执行，严重损害了业主的积极性。

　从金融机构的信贷扶持看，融资难贷款难的问题难于解决。民营经常经济资金紧张是不争的事实，金融机构对民营企业信用状况不放心也可以理解，但是绝不可以因噎废食。我省长期以来存在着民营企业融资难贷款难的问题，应当以合理的方式解决这个难题，靠民营经济自身的财力，仅能够维持其存在，发展和壮大根本无从谈起。

　从地方政府的管理和引导看，不到位谋私利的问题存在。民营经济不会像垄断国企那样受到政府部门的尊重和重视，也不会像招商引资引入的投资商那样成为政府的座上嘉宾备受尊崇，处于绝对的弱势地位。

　三、优化区域民营经济外部扶持环境的措施 从我们吉林省的省情看，发展民营经济已经被重视。提出了“扩大总量、提高质量、优化结构、增加效益、富民强省”的发展要求，提倡全面实施“全民创业、招商引资、素质提升、集群发展、市场培育”等五大工程，着力做大总量、做优结构、做强龙头、做精产品、做长链条。

　那么，怎样立足于这样的发展目标来发展民营企业呢？ 其一，放宽准入领域，将民营企业推向个够广泛的经营领域中。要鼓励民营企业进入基础产业、基础设施、市政公用事业、社会事业、保障性住房等建筑业、金融服务和社会服务等领域。

　其二，鼓励全民创业，搭建民营企业大发展的平台。要鼓励党政机关和事业单位人员在符合国家有关规定和方式下领办创办企业，对招商引进、在外吉林人返乡创办和省内新办的企业给予财政资金支持。支持开发区、园区建设，鼓励发展特色主导产业集群和公共服务平台并给予专项资金支持，鼓励各开发区、园区建立融资担保、研发及技术检测、人才培训等企业公共服务平台，为民营企业创造良好发展条件。

　其三，支持科技创新，鼓励企业兼并国外先进科技型企...

篇六：中小企业人才流失现状及对策

企业人才流失现状分析与对策硏究中小企业人才流失现状分析与对策硏究——以宁波青锋企业为例以宁波青锋企业为例1专业：

　工商管理姓名：姓名：专业：

　工商管理导师：

　中小企业人才流失现状分析与对策硏究中小企业人才流失现状分析与对策硏究——以宁波青锋企业为例以宁波青锋企业为例——以宁波青锋企业为例以宁波青锋企业为例中小企业人才流失现状分析与对策硏究中小企业人才流失现状分析与对策硏究答辩第一章绪论第二章人才流失理论第三章青锋企业人流失的现状2内容第四章青锋公司人才流失原因分析第五章降低青锋公司人才流失率的对策思考

　第二章第一章第一章第一章 绪论绪论在当代， 人才在社会发展中的重要性越来越突出。

　人们普遍认识到， 企业生存和发展的关键在于人才。

　人才的竞争成为了国与国之间， 企业与企业之间直接竞争的焦点。

　人力资源是第一资源， 人才的流失是企业最大的损失， 这种损失是难以估量的。同时一个关键人才的流失还会影响和带动大批人才同时个关键人才的流失还会影响和带动大批人才的流失， 给企业造成致命的一击。

　我们需要人才来成就事业。

　然而人才竞争的关键在于一个企业有没有优越的留人措施。

　如果没有规范的管理， 即使拥有优秀的人才， 也不一定会留住人才。

　在当今的人力资源管理中， 怎样留住人才这一问题已成为人力资源管理的突出问题。

　人才的流失是企业最大的损失。

　而控制人才流失， 留住企业需要的人才则是企业最大的成功。

　要想成功3第三章第四章第五章

　而有效地控制人才流失， 就必须了解人才流失的控制原则， 分析人才流失的原因、 掌握控制人才流失的基本对策。目前我国企业人才流失现象十分严重。

　据统计，国有企业骨干人才流失率为13%， 然而在中小型企业中， 人才流失率十分严重高达50%。

　大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定， 不利于工作的延续和事业的发展， 也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力员工对企业缺乏忠诚感和认同感聚力， 员工对企业缺乏忠诚感和认同感。

　因此， 研究我国中小企业人才流失的现状、 影响、 原因， 并科学性提出对策对现今的中小企业有重要意义。本文通过对这些问题的分析论证， 改变我国中小企业人才流失的现状， 寻找出切合实际， 行之有效的策略、 方法， 提出一些合理化的建议， 使我国的中小企业在留住人才、 有效控制人才流失方面形成一个初步的方案， 降低人才流失率， 优化企业的管理结构。因此研究第一章第二章第三章第四章第五章

　第一章第二章第二章第二章 人才流失理论人才流失指的是属于特定群体、 组织、 地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所附属或者服务的对象， 而到了另外的群体、 组织、 地域。

　我们通常所说的人才流失， 实际指由于竞争主体的地位、环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内， 在竞争中处于优势的一方， 其人才单方向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等移双方的人才动现出强烈的不均衡性和不平等性。

　然而人才流失又存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难， 从而影响其经营发展。

　隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性， 其才能没有发挥出来， 从而影响单位的经营发展。5第三章第四章第五章

　第一章第二章1. 双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

　一是保健因素， 二是激励因素。

　只有激励因素才能够给人们带来满意感， 而保健因素只能消除人们的不满， 但不会带来满意感。2. 目标一致理论当个人目标与组织目标完全一致时， 个人潜能得到最大发挥； 当个人目标与组织目标存在差异时， 个人潜能得到抑制这时通常个人会采取下两种办法解人潜能得到抑制； 这时通常个人会采取下两种办法解决。其一， 个人目标与组织目标主动靠拢， 引导自己的志向和兴趣向群体方向转移。

　但这样做往往由于价值观上的差异或者业务努力方向上难于一致而受到阻碍， 二者的差距难于在短期内得到解决。

　因此， 一般情况下， 个人会放弃这条出路。6第三章第四章第五章

　第一章第二章其二， 进行人才流动， 流到与个人目 标比较一致的新单位去。

　个人的努力方向与组织的期比较一致，个人的积极性、 创造性得到充分发挥， 个人的行为容 易得到组织的认同和肯定， 形成良性循环。

　这条出路比较容易实现， 因此， 当个 人目标与组织目标存在较大差异时， 往往会产生人才流动。3. 马奇和西蒙模型理论该模型把员工对工作的满意度、 对企业间流动的可能性的预期和离职的欲望作为中介变量可能性的预期和离职的欲望作为中介变量， 把工作中自我价值的实现、 对工作关系的预知和把握、 工作与其他各种角色的和谐、 对企业内部流动可能性的预期和感觉到的流出企业的容易程度作为影响员工离职的影响因素， 试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失的尝试。

　但同时我们也看到其存在一定的不足：

　该模型缺乏充分的实证和经验的调查研究， 而且在两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。把工作中第三章第四章第五章

　第一章第二章4. Price－Mueller模型理论Ｐ rice－Ｍudler（2000）

　模型中因变量是留职意图， 自变量包括五类变量：

　环境变量、 个体变量、结构变量、 中介变量和控制变量。

　模型中各变量之间（+／ -）

　代表变量之问的相关性， 如：

　薪酬㈩工作满意度和组织承诺度， 表示薪酬与工作满意度和组织承诺度成正相关， 增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。Ｐ iＭll（2000）

　模型是对人才流失外Ｐ rice－Ｍueller（2000）

　模型是对人才流失外部环境和宏观、 微观因素的抽象和概括， 它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量， 细致地指出了环境、 个体、 结构和过程对流失行为的影响过程， 指出了各变量影响流失行为的关系， 能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。第三章第四章第五章

　第一章第一章第二章第二章第三章第三章 青锋企业人流失的现状宁波青锋工具有限公司， 经过多年发展状大，现已成为生产、 销售“青锋牌” 系列电动螺丝刀、风动螺丝刀、 手动特种螺丝刀和“青锋牌” 系列电烙铁等工具以及各类配套螺丝刀批咀、 套筒、 接杆、钟表螺丝起子的专业企业。据调查， 对于青锋公司而言， 人才流失主要是三类：

　第一类是生产一线的熟练的技能操作人员的流失， 第二类是拥有多年专业技术的技术人员的流失， 第三类是拥有丰富管理经验的行业管理人员的流失。

　其中生产线一线熟练操作人员占员工总数比例80％， 专业技术人员约占总人数的8%， 各类管理人员占员工总数比例12％。

　查阅近几年的人才资料数据发现， 这三类人才在公司近五年来的流失率非常大， 而且呈增长的趋势在发展； 特别是第二类和第三类人才的流失时， 由于行业范围小， 部分一线9第四章第四章第三章第三章第五章第五章

　第一章第二章熟练作业人员和技术人员因人际关系跟随管理人员一起进入公司， 但当核心技术人员或者管理人员离职时， 跟随一起的人员往往选择一起离开， 不但造成核心人才、 精英人才的不断流失， 而且还对公司的发展形成了强大的制约与影响。第四章第三章第五章

　第一章第二章第四章第三章第五章图中， 浅蓝线代表管理人员， 粉色代表总流失率， 深蓝线代表一线人员， 黄线代表技术人员。

　公司人才流失率最高为管理人员的流失， 5年来管理人员的流失率大于20%， 且高于公司整体人才的流失率，一线员工的流失由于是公司人才流失的主力， 基本与公司整体流失率相仿， 一线员工的高流失率能反映出公司人才流失的整体状况， 公司内技术人才流失相比较前两类人才略有好转， 但也大于加工制造业人才流失的平均水平7%。

　第一章第一章第二章第二章第四章青锋公司人才流失原因分析1. 外界环境的原因职业声望经济发展水平社会保障和企业福利外来企业对人才的争夺劳动力就业与失业水平2. 企业的原因企业环境滞后企业环境滞后职业发展渠道不畅忽视员工的个性化需求薪酬福利待遇缺乏竞争性3. 个人原因人际关系个人客观因素个人价值实现程度个人职业生涯管理12第三章第四章第五章

　第二章第一章第五章降低青锋公司人才流失率的对策思考1. 政府层面加快我国民营经济的发展优化民营企业发展环境2. 公司层面建立有效的招聘体系确立员工的主人翁地位建立公正合理的薪酬分配制度建立公正合理的薪酬分配制度重视对员工职业生涯的规划建立完善的培训体系和战略性绩效体系营造良好的工作氛围3. 人才自身层面更新就业观念做好自我职业生涯规划第三章第四章第五章

　第二章第二章第一章4. 建立离职危机预警机制企业的人力资源部门要经常地对企业的人力资源状况进行研究分析和管理， 企业的老板或者高层管理者要经常人才平时的一举一动， 如果出现经常请假、与周围人关系发生变化、 工作消极、 开始整理文件和私人物品等不正常现象时， 要及时与他们沟通， 了解其原因， 防止“跳槽’ 事件的发生， 防患于未然。第三章第四章第五章

　第一章第二章针对青锋公司的现状， 现提出以下几点预警机制的策略：⑴避免带走关键技术的机制策略对于新项目的建设和设计， 不要过分的依赖于某一个技术人员或者某一个技术工程师， 采取严格的保密制度。⑵避免带走客户与市场的机制策略建立客户信息数据库， 实施客户关系跟踪管理，使客户为公司享有和使用。使客户为公司享有和使用⑶避免岗位空缺的机制策略企业的人力资源管理部门应该制定高层领导团队以及那些拥有知识和技能的高素质人才的接班人计划，使其不至于在企业关键人才流失的时候， 使企业领导层措手不及， 造成整个企业组织体系的混乱。⑷避免一人带走一批人的机制策略选拔、 聘用具有不同背景的人才， 采用多元化管理人才的方式， 增强企业文化对人才的吸引力。第三章第四章第五章

　感想通过这次的学习， 使我加深了 对人才的理解， 也加深了 对现在人才流失的一些基本现状的认识。

　随着科技的不断发展， 未来企业的竞争， 就是人才的竞争。

　一个企业要想立于不败之地， 必须认识到人才的重要性， 在不断吸引新的优秀人才的同时， 还应做好原有人才的留人工作， 防止人才流失。

　与此同时， 企业还应根据自 身 的发展情况根据自 身 的发展情况， 对人才资本进行投资，不断提高他们的综合素质， 与其建立良好的合作关系， 使他们与企业共同进退。对人才资本进行投资

　致致致致谢谢谢谢感谢老师的悉心指导。感谢各位评阅老师的批评指正。感谢多 年来传授我知识的所有管理学院感谢多 年来传授我知识的所有管理学院的老师。17

篇七：中小企业人才流失现状及对策

中南财经政法大学辅修双学位 学士学位论文

　 题目：

　中小企业人才流失原因分析与对策--以 XX 公司为例

　 主修学校 中国地质大学（武汉）

　专业年级 应用化学

　 辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 人力资源管理

　学生姓名

　学

　号

　 指导教师

　副

　教 授

　 2015

　年

　 3

　月

　 8

　日

　 III摘

　要 中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们在新时期面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

　 本文以人力资源开发与管理理论为指导，对中小企业人才流失问题做了深入的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及影响，人才流失具有流向发达地区、高层次人才流失比重大、年轻人流失比重大等六个方面的特点，它对中小企业产生了不可估量的损失，如员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户，增加了企业为空缺职位招聘和甄选的人力成本等，指出了问题研究的必要性；然后以 W 公司为案例，通过对 W 公司流失人才的基本资料（包括年龄、性别、学历、离职前职位、工作年限、离职原因等）和人力资源管理的满意度调查（包括招募与选拔满意度、薪酬满意度、绩效考核满意度、培训满意度、职业发展满意度、管理人性化满意度等）的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出 W 公司人才流失的主要原因，包括人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足；人才管理体制不合理、不健全；企业文化匮乏等三大方面的问题。据此从人力资源开发与管理的角度为 W公司提出了解决对策，包括建立留住人才的激励机制、事业留人和强化人力资源管理等三方面的措施。

　本文通过对 W 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

　关键词 ：

　中小企业；人才流失；对策

　 IVAbstract SMEs play an important role in our national economy. But the survival and

　 development of SMEs is suffered from brain drain. How to effectively solve the

　 problem of brain drain in order to enhance the market competitiveness of SMEs in China will be a serious, urgent and practical significance of the problems we face in the new era.

　 Based on the human resources development and management theory as the instruction, This paper discussed the problem of SMEs brain drain . First analysis of the current situation of small and medium-sized enterprise brain drain and its influence, the brain drain has to developed areas, high-level talent loss than losing big, young people than the major characteristics of six aspects, such as, it has an immeasurable loss on the small and medium-sized enterprises, such as employee flowed from the enterprise to the rival companies, is a direct threat to enterprise itself; Staff turnover will affect the loss of staff loyalty, and may take away some customers, increase the enterprise vacancy for the labor cost of recruitment and selection, etc., points out the necessity of research on the problem; Then with W company as a case, through to the W company loss of talent"s basic information, including age, gender, educational background, position, working years before leaving, leaving reason, etc.) and human resources management satisfaction survey of satisfaction (including recruitment and selection, compensation satisfaction, satisfaction, training, performance appraisal satisfaction, career development satisfaction, management, personal satisfaction, etc.) of the questionnaire survey, using the method of mathematical statistics, comparison, summary and analysis of the results of the investigation, combined with the basic theory of human resource management, find out W company of the main causes of brain drain, including talent management concepts backward, insufficient understanding of talent key role; Personnel management system is not reasonable, is not sound; Lack of enterprise culture and so on three aspects. Accordingly, from the perspective of human resource development and management for W company put forward the countermeasures, including establishing retain talent incentive mechanism, career advancement opportunities and strengthening measures of three aspects, such as human resources management.

　In this paper, through the analysis of the reason and the countermeasure of W company, the loss of talent, I believe there are certain reference significance to the development of the small and medium-sized enterprises and the practice.

　Key words: SMEs;brain drain;Coutermeasures

　 V目

　录 目

　录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1目

　录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1

　（一）中小企业人才流失现状 ...................................... 1 （二）中小企业人才流失的影响 .................................... 2

　二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例 ............. 3

　（一）W 公司概况................................................. 3 （二）调查方案的确定与实施 ...................................... 4 （三）调查结果的统计与分析 ...................................... 4

　三、W 公司人才流失的原因 ................................. 9 (一)人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足 .................... 9 (二)人才管理体制不合理、不健全 ................................. 10 (三)企业文化匾乏 ............................................... 11

　四、W 公司人才流失的对策 ................................ 12

　（一）建立留住人才的激励机制 ................................... 12 （二）事业留住人才的心 ......................................... 16 （三）强化人力资源管理措施 ..................................... 19

　五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附

　录 .................................................. 24 五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附

　录 .................................................. 24

　 1

　 随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观:我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2. 9 年。我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。本文将在前人探索的基础上，对中小企业的人才流失的原因和对策作进一步的探讨。本论文由四部分组成:第一部分是中小企业人才流失综述，通过了解中小企业人才流失现状，指出人才流失对中小企业发展的影响；第二部分是 W 公司人才流失原因分析，指出 W 公司人才流失现状及对公司发展的影响，应用统计学原理设计了流失人才的调查问卷，通过对调查结果的分析，得出了 W 公司人才流失的原因；第三部分是根据前一部分的原因分析，为 W 公司提供解决人才流失的对策，建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励;建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束； 第四部分是结论和评价，指出 W公司人才流失分析对中小企业的借鉴意义。

　一、中小企业人才流失的现状及影响

　 （一）中小企业人才流失现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业人才流失率居高不下。通过调研、查阅资料了解到目前我国中小企业人才流失的现状具有以下特点。

　1.流向发达地区

　1.流向发达地区 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。

　 2.不同行业的人才流失情况存在着较大差异 从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才流失还不分行业。

　 3.高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人

　 2才本身条件的优越性决定的。

　 4.年轻人流失比重大 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

　 5.呈羊群效应--一高层带领、集体流失 不少中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。

　 6 与人才职业发展有关 一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响1 。

　 （二）中小企业人才流失的影响 员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:(1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工;(2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作;(3)企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训;(4)员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁;(5)员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。

　专家认为:员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(1)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等;(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等;(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等;(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等;(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同

　1

　李玲，《中国人力资木产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002 年 5 月，pp12-16

　 3时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。

　二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例

　 （一）W 公司概况

　 W 公司是典型的中小型企业，创建于 2006 年，位于湖北省武汉市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料，公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门，现有员工 109 人。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。

　W 公司创业至今，从 4 个人发展为现有员工 109 人，人。截止 2013 年 12 月，W 公司 182 名管理和销售人才中只剩下 88 人，共引...

篇八：中小企业人才流失现状及对策

nagement经管空间

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　2014年1月 053中小企业人才流失的成因分析及对策研究

　 浙江商业职业技术学院

　黄秋华摘 要 ：人才是中小企业生存与发展的重要力量。人才流失成为中小企业在发展过程中遇到的短板问题。本文对影响中小企业人才流失的因素进行了分析，并提出了中小企业人才流失的对策。关键词 ：中小企业

　人才流失

　对策中图分类号 ：F272.92

　文献标识码 ：A

　文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-053-02中小企业在我国的经济社会发展中占有十分重要的地位，相比大企业而言规模较小，但行业分布广泛且数量庞大、经营灵活；中小企业与大企业协作分工，提供大量的就业岗位，在解决大学生就业难的层面上作出了一定的贡献，一定程度上影响着社会稳定和经济繁荣。新形势下中小企业间的竞争愈演愈烈，究其根本是人才的竞争。但是，中小企业发展过程中，屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰，人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板，严重制约着中小企业的发展。据相关资料显示，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，其中中高级人才的流失率高达30%，造成企业经验和技术的流失，带来顾客美誉度、忠诚度的下降，严重影响着企业持续发展的潜力和竞争力。1 影响中小企业人才流失的现实因素1.1 老板因素中小企业的决定权大多在老板一个人身上，老板的素质良莠不齐；一个小气、嫉贤妒能、事事都要自己管的老板，一个过分害怕企业的商业秘密泄露的老板，都会使稍微有能力的人才感觉没有发展空间；一些老板在招聘时会以高额的物质诱惑，但当人才员工完成任务后却又找各种借口来推诿，老板的诚信缺失使得人才感觉被骗；一些中小企业尤其是家族企业，人才还要处理老板企业内部复杂的亲属利益关系问题。以上老板因素都促使人才加快离开中小企业。1.2 员工因素中小企业由于自身实力限制，在薪酬、福利、培训、工作环境、文化氛围上与大企业存在较大的差距，但正是这些优势吸引着中小企业员工加入大企业的舞台，造成了有能力者不愿意留、留下来的多是混日子、外面的人才不会来的“劣币驱良币”的恶性循环。1.3 管理因素中小企业在管理水平上和员工素质上，有许多不尽如人意的地方。通常一人多岗、身兼数职；企业做事少有计划、走一步算一步；不能制定相对公平的业绩考核标准，企业管理存在巨大的漏洞，老板高薪聘请的空降部队与企业文化融合存在难度，导致人力资源的浪费甚至人才的流失。2 影响中小企业人才流失的深层因素2.1 企业资金无力中小企业大多处于资金原始积累的成长期，大多数从事传统产业，资金实力相对弱小，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就会显得无能为力，提高员工薪资水平或者用企业的资金多多招聘显得举步不前。2.2 人才缺少激励美国哈佛大学在研究中发现，缺乏激励的环境下员工的潜力能发挥20%～30%，可在良好的激励环境下，相同的员工能发挥本人潜力的80%～90%。激励因素能够带来积极作用，提高工作的成就感。许多中小企业对员工培训不够重视，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏激励、缺乏继续工作的动力。2.3 需求不能满足心理学家马斯洛提出的需求层次理论，告诉人们生存需要是每个人的最基本的需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次的需要。归属感、尊重、价值感是企业人才的追求所向。好的工作、生活环境能够吸引、留住人才，但中小企业提供的工作、生活条件往往不尽如人意，人才与企业主在思想、理想等方面没有共同 语言，尊重需求等不能得到满足，人才流失成为必然。3 中小企业减少人才流失的对策3.1 坚持以人为本在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理。一切从人才的立场出发，从人才中来，到人才中去；急人才所急，想人才所想是在企业中坚持以人为本的真谛。企业主利用提高自身人格魅力进行人性化管理，端正自己的作风，提升自身的内涵，充分利用情感纽带使各种人才心连心，在价值理念、生活工作上关心、满足人才需求，赢得员工的支持和信赖，使他们感受到企业的温馨和凝聚力，产生归属感和荣誉感，从而保证人才队伍的稳定性。3.2 塑造企业文化企业文化是企业不可估量的隐形资产，向社会展现着企业的管理风格、经营状况和精神风貌，好的企业文化成为巨大向心力吸引人才。因此，企业要注重企业精神和价值观的培育，塑造企业文化。企业文化的形成能够使人才有着统一相同的价值观念。企业的发展目标和美好前景一致了，对许多企业问题的认识也能够趋同接近。通过人才与人才、人才与企业主之间相互的信任、沟通，焕发人才忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱，随着企业文化中整个人才团队意识的提高，人才与企业同呼吸、共发展，避免了人才流失。3.3 健全企业管理制度中小企业主善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，但在企业管理制度上需要进一步加强。企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理，加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构，科学分工，合理设计，职责分明，实现专业化、科学化管理。从制度上避免“老板独断专横”、 “家族化”等

　Management经管空间054 2014年1月

　 www.chinabt.net员工退缩的研究述评

　 暨南大学

　周珮摘 要 ：员工退缩是指员工在组织中逃避同组织的关系和工作任务等不作为心理及行为。员工退缩的研究由来已久，但很少见到有文献对其进行系统的总结。本文回顾了国内外员工退缩的相关研究，从概念、结构、影响因素以及评估几个方面进行系统梳理，提出未来的研究应当关注员工退缩的跨文化差异性、研究工具和方法的完善及恢复性功能的实证验证等方面。关键词 ：员工退缩

　退缩行为

　退缩意图

　影响因素中图分类号 ：F272.92

　 文献标识码 ：A

　 文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-054-0220世纪以来，伴随全球化进展的推进和高新技术的广泛使用，企业对人才的需求日趋增长，人才已经成为企业最为宝贵的资产之一。然而，员工同企业的关系似乎并没有因企业对人才的强烈需求变的更加稳固， Bennett(2011)在美国的调查，发现美国31％的员工会故意地降低工作效率，33％的员工会无故迟到，52％的员工会自主延长午休时间，每年因员工退缩导致的损失多达百亿美元。员工退缩已经成为一个普遍的现象，并给组织和社会造成了极大的损失，探究员工退缩就显得尤为重要且具有广泛的社会价值。1 员工退缩的概念1.1 员工退缩概念的界定早在上世纪初，学者就开始对员工退缩的单一结构进行研究，例如离职、旷工。March首次将员工退缩作为一个整体概念提出，认为对企业的不满导致了员工的退缩，退缩体现在心理与行为两方面。在此基础上，Hulin将员工退缩定义为员工回避职位或者工作角色的一系列行为以及相应的行为倾向即退缩意图，而这些行为和意图会影响个人绩效和组织绩效。Kaplan(2009)认为退缩是指在岗员工一系列消极的态度和行为。现今，学者普遍认为员工退缩是组织规范和个人动机的某种反映，并着重强调员工退缩的核心是回避和不作为(Michael,2012)。1.2 员工退缩的分类当前学者主要从以下几个标准对员工退缩行为进行分类：(1)时间长短：迟到、早退；旷工；离职。(2)行为动机：在个人的工作环境中寻求暂时的离开；渴望永久的离开个人的工作环境。(3)行为影响：逃避或者减少组织行为，如迟到、旷工；逃避或者减少绩效行为，如怠工、社会惰化；逃避角色外行为，如不帮助同事、不提供建设性建议。2 员工退缩的结构及其测量2.1 员工退缩的结构针对员工退缩的内在结构模型，学界有四种不同的看法：(1)独立模型，员工退缩的各个成分有不同的原因和功能，它们相互之间不存在任何关系。因此，员工可以选择最适合他们的退缩方式(Hulin,1991)。(2)溢出模型,各种退缩的成分是有积极关联的，但并未阐明任何连续或者暂时的关系(Beehr ,1978)。(3)补偿模型，相同的原因引起的退缩结构之间的关系是消极的，是一种取代另一种的方式(Nicolson ,1976)。(4)渐进模型，员工退缩处在一个连续递进的过程中，以相对缓和的心理退缩开始，推动到其他的一些退缩行为，以离职结束整个连续过程(Koslowsky，1997)。渐进模型为学界普遍认可，并得到了广泛的实证验证。

　2.2 员工退缩的测量

　 研究者大多采用自我报告和组织绩效考核资料相结合的方式来评价员工的退缩行为。退缩倾向的测量方法最早由Mobley等(1977)提出。该量表共有3个条目：多次考虑离开组织；积极地搜寻不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。首先，要建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。其次，建立科学合理的薪酬机制。根据国家经济运行情况、劳动力市场的供求状况、行业现状，企业的经营发展、薪酬管理状况、福利制度等，提供可竞争性的行业薪酬水平，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。制定科学、合理的薪酬制度。比如，对企业有重大贡献的人才，对其进行重奖，奖惩分明、重奖重罚。3.4 规划人才职业生涯人才是企业发展的源泉、创新的原动力，学习是发展生产力的唯一途径，培训是企业给予人才的一种福利，是企业生存发展的第一要素。企业要注重对年轻员工的培养，对新进企业人才进行入岗入职岗前培训；不定期邀请业内资深的技术顾问、专家进行讲课和交流、传帮带，提升人才技术水平。人才在企业工作过程中不断实现自我补偿和发展，时间越长企业得到的回报就越大，产生高增值性。因此，规划人才职业远景目标，制定企业发展和个人职业生涯的近期和长期规划，建立企业与个人并同愿景，做到“令民与上同意”， “上下同欲”，尤其在培训、竞争上岗、内部轮岗上下工夫，加速企业血液流动，激发人才的工作热情，调动人才的最大积极性，将会产生事半功倍的效果，留住优秀人才。4 结语随着经济社会的发展和市场竞争的加剧，企业掌握了人才就掌握了科学技术，掌握了生产力，抓住人才就等于抓住了发展机遇。建立一支稳定、高效、精干的中小企业人才队伍，通过制定人才解决策略避免人才流失，从而保障了中小企业的健康发展。参考文献[1] 张朝.浅析我国中小企业人才流失问题[J].统计与管理,2011 (3).[2] 马小洪.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011(6)．[3] 马帅旭.浅析中小企业人才流失的原因及对策[J].新财经, 2010(5)．

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