团队文化建设的意义和作用10篇

团队文化建设的意义和作用10篇团队文化建设的意义和作用　2排汽电动球阀不严密表现。灭菌器进入灭菌计时，灭菌器夹层不断向灭菌器腔体进行补汽达lO次左右以至更多。电动球阀不严密对BD监测的影响。下面是小编为大家整理的团队文化建设的意义和作用10篇,供大家参考。

篇一：团队文化建设的意义和作用

汽电动球阀不严密表现。灭菌器进入灭菌计时，灭菌器夹层不断向灭菌器腔体进行补汽达l O 次左右以至更多。电动球阀不严密对BD监测的影响。3．1真空泵抽取灭菌器腔体内冷空气至设定值，此时灭菌器腔体处于负压状态。灭菌器夹层中的压力蒸汽通过进汽电动球阀进入灭菌器腔体，由于进汽电动球阀不严密，灭菌器腔体在进入压力蒸汽的同时也进入了少量的冷空气，BD监测是不易捕捉到的。4电动球阀不严密对灭菌结果的影响。在灭菌器工作程序处于真空与灭菌环节中其腔体内仍存有少量冷空气，而冷空气阻碍热穿透的能力是非常强大的。由于包外化学指示胶带与包内化学指示卡的体积微小，所以很难在巨大的灭菌器腔体内接触到少量冷空气，使包外化学指示胶带与包内化学指示卡变色正常。以至于虽然生物监测、BD监测、化学监测、物理监测结果正常，但不利于灭菌物品的生产，及有可能导致院内感染的发生。5结论在进行生物监测、BD监测、化学监测、物理监测的同时，还应在灭菌器运行周期中加强对灭菌器腔体严密性的考察。发现问题及时通知维修人员进行维修，使灭菌器的电动球阀性能处于正常状态，以合格的灭菌过程支持合格的灭菌结果。2．I3．4．15．1消毒供应中心团队文化建设的体会扬州大学医学院附属泰州普济医院225300丁小娟团队文化，有时称团队精神，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是团队在经营管理过程中创造的具有团队特色的精神财富的总和。团队文化一旦形成，就会反过来对团队管理发挥巨大的影响和制约作用。现代医院管理是以人为本，以调动人的积极性、创造性和潜能为出发点，以创新文化、创新机制为动力，把医院管理和文化之间的联系视为医院发展的关键性因素，将医院管理从制度、经济层面上升到文化层面，无疑将给医院管理带来生机和活力。而供应室作为一个非产生直接经济效益的部门，如何形成良好的团队文化，形成品牌效应，切实做好本职工作是作为管理者应该去思考的问题。随着现代医学模式的转变，整体护理的实施，以病人为中心，高质量的人性化护理服务正逐步推动医院发展。各种高新医疗技术日益增多，消毒供应室工作范围越来越大，要求越来越高，其地位和作用越来越重要。因而，供应室管理工作的好坏、质量的高低，直接关系到整个医院的医疗和护理工作的质量以及患者的生命安危。消毒供应中心工作要顺应形势的发展，就必须加强专业人员的基础知识、基本技能的培训，制定严格的质量标准，改变服务观念，营造一个严谨、高效的团队文化，从而保证为临床提供高质量的无菌物品，220

　满足多元化的需求，保障医院医教研各项工作的顺利进行。我院供应室采用的是中心供应模式，全院可重复使用器械包括手术器械均由供应室人员清洗以及打包，因此工作任务较繁杂。由于客观原因供应室人员较年轻，大部分工作不满三年。因此作为这一年轻团队的领头人i 如何将团队文化渗入到每个人的工作意念中，尤其是对管理的主体“ 人” 如何管理?我感触颇深，下面就简单谈一谈自己的体会：一、护士长对自己要有正确的角色定位现代医学对消毒供应中心护士长有多种角色要求。护士长作为供应室的核心人物，其言行不仅仅是作为表率，更会影响整个供应室的发展。因此在工作中我始终严格要求自己，以身作则，摆正自己的位置。要求科室人员做到的，自己首先要做到；要求别人不能犯的错误，自己绝对不能犯。在生活上关心每一个成员，使大家把我当成可以信任的朋友，形成良好的工作氛围。以情商去管理人，而不单纯以规章制度约束人。在工作中，我还注重加强与护理部、采购、维修、设备等后勤部门和厂家的沟通协调，及时保证各项物资、耗村供应和解决工作中实际存在的问题，为科室人员提供一个宽松、安全的工作环境，安心做好自己的本职工作。二、统一认识，质量是生存之本对一个企业而言质量是生存之本，对供应室来说保证无菌物品的质量也是生存之本。因此我在工作中将回收、清洗、打包、灭菌、发放，每一个环节都制定了严格的质量标准，经过科室人员的讨论认可并遵照执行。发现问题及时改进，并积极评价。把质量的持续改进作为推动质量提高的动力。大家从思想上高度重视，将安全放在第一位，将各项制度落实在具体工作中，凭着责任心和良心对自己的工作负责，未发生一起重大差错事故，保证了临床医疗护理工作的顺利进行。三、改变观念，主动服务现代护理模式的发展也对供应室的管理提出了新的要求，我们要更新观念，树立主动服务意识。我科在2007年就提出了“ 把时间还给临床，让临床把时间换给病人” 的人文理念，加强了与临床科室重点为手术科室的沟通，定期征求手术医师的意见并积极改进工作。能够站在临床的角度去思考问题，满足一切尽可能的需要。经过两年的实践，供应室的服务满意度有了明显提高，整个科室的形象得到了提升。四、正确引导科室人员，形成科室凝聚力由于供应室工作的特殊性，使得供应室护士产生了一定的消极情绪。表现为工作缺乏热情和主动性，放松自己对护理专业知识的追求，对供应室专科知识学习缺乏积极性，工作中缺乏慎独精神。于是我针对这些问题，对她们认真开导和教育，以自己的实际行动感化和教育她们，护士没有高低贵贱之分，只有分工不同。鼓励大家树立自信，相信自己，“ 三百六十行，行行出状元” ，只要你努力付出，就肯定会有回报。在我的积极鼓励和带领下，我科护士在全院护理操作比赛中获得取得了第三名的好成绩，使院领导对我们刮目相看；在医院举行的“ 百日优质服务” 竞赛中，我科获得了“ 最佳护理单元” 的荣誉称号。这些成绩让她们的自信心得到了很大程度的提升，工作的积极性也明显提高。这更让我看到了团队凝聚的力量，是团队文化在影响和激励着大家。五、根据个人特点，安排合适岗位和学习221

　俗话说：“ 将最适合的人安排在最适合的岗位上” 。因此我在工作中注意观察每个人的特点，根据每个人的优势分配相应的工作任务，充分发挥大家的主动性和积极性，使个人能力最大程度的得到体现，人尽其用。让大家感觉到没有压力，工作既轻松又有成就感，提高了工作效率。根据科室人员年龄结构较轻，专业知识和专科知识均匮乏，我科定期安排不同类别，不同层次人员的业务学习，安排各项操作比赛，提高实际操作水平。积极安排护士参加院部和护理部的各项学习，为她们以后能更好的适应临床工作打好基础。文化是一种力量，更是无形的宝贵资源。一个团队只有拥有自己独特的文化，才具有核心竞争力，才能在激烈的竞争中占有一席之地。现代医学的发展对消毒供应中心的发展也提出了更高的要求。如何形成供应室独特的文化，带领大家将工作做得更好，我觉得自己任重而道远。对我们这些年轻的管理者来说，前面的路还很长，要学的东西还很多，将会在以后的工作中不断的学习总结，提高自己的管理水平，争做一名合格的消毒供应中心护士长。浅谈手术器械清洗中的相关问题上海交通大学医学院附属瑞金医院消毒供应中心200025丁玉婷“ 以患者为中心，为患者提供安全有效的医疗环境，保证医疗安全” 是现阶段医疗质量管理的一大主题。手术器械清洗质量直接关系患者的就医安全和院内感染的发生。《消毒技术规范》中明确指出：清洗彻底是保证消毒和灭菌成功的关键。专业清洗不但保证手术器械清洗质量，减轻手术室工作人员负担，为手术病人提供安全保障，而且还有效预防了院内感染的发生，为医疗护理安全提供了保障。重视人员培训，培养专业清洗人员清洗人员首先从思想上要认识到清洗的重要性。对人员进行制度和流程培训，促进器械专业清洗。将清洗间各工作制度、手术器械物品回收洗涤流程和质量标准、各班人员职责、各种应急预案、机器设备操作规程和常见故障指引等装订成册。1．2对每一位清洗人员进行专业培训。安排清洗人员去手术室进行学习。了解手术器械功能及构造，为专业清洗打基础。1．3清洗人员建立严格的培训考核制度。定期对器械清洗人员进行专业培训考核，合格后上岗。在掌握个人防护的基础上，正确掌握各种器械的清洗方法，熟悉仪器的性能、特点、原理、操作规程、使用与维护方法，从而延长器械、仪器的使用寿命，减少仪器的损害，提高其使用率。2手术器械清洗的原则l1．1．2．1按照卫生部《消毒技术规范》( 2002年版) ，被甲类传染病患者及肝炎、结核、艾滋病、炭疽病等患者的血液、体液等污染的器械，应先消毒再清洗。222

篇二：团队文化建设的意义和作用

　摘 要

　当今世界， 科技发展一日千里， 科学技术作为生产力的智力因素， 日渐受到关注，科技创新人才的培养也愈来愈受到人们的重视。

　高校成为科研创新人才培养的一个密集地， 拥有大量的科研人员和资源， 研究生亦在高校的科研创新活动中起到重要的作用。研究生参加高等学校的科研创新团队， 参与科研创新活动有利于其科研创新能力的培养， 更有利于高校科研的发展。

　但是我国目前的研究生培养方式为人诟病， 研究生的科研创新能力差的问题不仅仅制约着高等学校的发展， 对我国科学技术的发展也有负面影响。

　本文意图通过理论分析找到团队文化的各个方面通过不同的方式对研究生的科研创新能力的不同方面产生的影响， 有针对性地提出团队文化建设中应该对研究生的培养有何种倾斜， 为团队文化的建设提供理论指导。

　文章框架设计为五部分， 第一部分属引言部分， 主要介绍文章选题的背景依据、 写作目的和意义， 以及国内外研究现状和发展趋势； 第一章为高校科研创新团队中团队文化本质、 内涵、 功能及特征， 重点在于对高校科研创新团队以及其文化的界定与功能的论述； 第二章为研究生科研能力的内涵、 类型、 要素及特征， 文中对研究生的科研创新能力进行界定， 对其类型、 要素等进行论述，并说明了目前研究生的培养情况； 第三章为高校科研创新团队文化与对研究生科研能力培养的影响， 文中对团队文化与研究生能力的关系进行论述， 也是文章的理论的出发点；第四章为构建有利于研究生科研能力提高的高校科研创新团队文化， 结合实例阐述了团队文化建设的原则以及具体实施方式， 并提出有可能出现的问题。

　最后为结束语， 对全文进行概括， 并对未来的研究生进行展望。

　 关键字：

　研究生

　团队文化

　创新能力

　科研能力

　培养模式

　 III

　Abstract

　Study about the Impact of Scientific Research Team Culture on Cultivating Graduate Students’ Ability of Scientific Research Innovation

　Science and technology is in a high speed of development nowadays .As a productivity factor of intelligence, it has been paid more and more attention , and the talents of innovation of science and technology is also get more and more the attention of people. Universities become into a dense of cultivating talents in scientific research and innovation. They own a large number of scientific research personnel and resources, and post-graduates in those kinds of activities play an important role too. Post-graduates participating in college scientific research innovation team and in scientific research activities class are benefit to their ability about scientific research and innovation and is more conducive to the development of scientific research in Colleges and Universities. But the methods to cultivate the post graduates right now are blamed by all kinds of sounds for a long time. Low capability of post-graduates about scientific research innovation is not only restricts the development of universities, but also has the negative influence to the country’s development of science and technology. The purpose of this paper is to find the impact of every aspect about culture team on the postgraduate innovation ability in different ways through theoretical analysis. And proposed the target-oriented direction of team culture construction on the cultivation of post-graduates to provide theoretical guidance. There is five parts in this paper: The first part is the introduction, mainly introduces the background, purpose and significance of the paper, and the domestic and international research status and development trend. The first chapter is about the essence, connotation, function and features of university research and innovation team culture, with emphasis on the definition and function discussion; The second chapter is the study of connotation about students’ scientific

　IVresearch ability ,types, elements and features, defining the post-graduates innovation ability and discussing its types, elements and illustrating the present post-graduates cultivation; The third chapter is the influence about the culture of scientific research innovation team to the cultivation of scientific research ability of post-graduates. The discussion of the relationship between team culture and graduate students ability is also the point of the theory in this paper; The fourth chapter is building the university research and innovation team culture for improving post-graduates research ability, this chapter described the principle of team culture construction and the specific implementation methods, and brings forward the possible negative effect. Finally is the conclusion, summarized the text with full confidence to the future of the cultivation for post-graduates.

　Keyword:post-graduates, team culture, innovation ability, scientific research ability, cultivation method

　V目录 绪

　论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第一章 高校科研创新团队文化概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. 1 高校科研创新团队的概念、 要素及特征 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. 1. 1 团队与高校科研创新团队 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. 1. 2 高校科研创新团队的内涵及构成要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1. 1. 3 高校科研创新团队的特征 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1. 2 高校科研创新团队文化的概念、 要素及功能 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1. 2. 1 高校科研创新团队文化的本质与特征 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1. 2. 2 高校科研创新团队文化的构成要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1. 2. 3 高校科研创新团队文化的功能 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 第二章 研究生科研创新能力概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2. 1 科研创新能力的概念及内涵 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2. 1. 1 科研创新能力的定义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2. 1. 2 科研创新的过程及其对人的要求 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2. 2 研究生科研创新能力的内涵及要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2. 2. 1 对研究生科研创新能力的定义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2. 2. 2 研究生科研创新能力的组成要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2. 3 当代研究生科研及其科研创新能力的特点及培养模式缺陷 . . . . . . . . . . . . . . . 16 2. 3. 1 当代研究生参与科研创新活动情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2. 3. 2 目前我国研究生教育中存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2. 4 影响研究生科研创新能力培养的要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2. 4. 1 外部因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2. 4. 2 自身因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 第三章 高校科研创新团队文化对研究生科研能力培养的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3. 1 团队文化号召力的作用 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3. 1. 1 团队愿景的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3. 1. 2 学术氛围的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3. 1. 3 学术水平的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3. 2 团队文化凝聚力的作用 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

　VI3. 2. 1 团队精神的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 3. 2. 2 行为规范的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3. 2. 3 管理方式的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3. 3 团队文化发展力的作用. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3. 3. 1 合作机制的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3. 3. 2 竞争机制的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3. 3. 3 创新潜能的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 第四章 科学构建高校科研创新团队文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 4. 1 构建高校科研团队文化的基本原则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 4. 2 构建高校科研创新团队文化的具体途径. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 4. 2. 1 提升团队文化的号召力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 4. 2. 2 增强团队文化的凝聚力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 4. 2. 3 强化团队文化的发展力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 4. 3 构建高校科研创新团队文化应注意的问题. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 结

　语 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 致

　谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 攻读学位期间发表的学术论文目录 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

　 1 绪

　论 21 世纪， 世界处于大发展大变革大调整时期朝着高速化、 全球化、 多极化、 信息化、 经济一体化在全力拓进。

　在这种背景下， 各国为掌握国际竞争主动， 纷纷把深度开发人力资源、 以创新驱动发展作为战略选择。

　而人才是高科技和经济发展的支柱与脊梁，谁拥有领先水平的人才， 谁就能在未来发展中掌握主动权， 人才成为知识经济时代各国争夺的核心资源。

　一、 研究背景 为了推动经济社会又好又快发展， 实现中华民族伟大复兴， 科技是关键， 人才是核心， 教育是基础。

　我们必须深入实施科教兴国战略和人才强国战略， 全面贯彻落...

篇三：团队文化建设的意义和作用

合作的重要意义 一、 团队合作的重要性 简单地说， 团队精神实际上就是合作精神。

　从某种程度上说， 合作关系到每个人的生存之道， 对整个团队的建设起着至关重要的作用。

　 【案例】

　鳄鸟与鳄鱼的合作关系 鳄鸟与鳄鱼之间存在一种合作关系。鳄鱼吃饱之后， 鳄鸟就会飞到鳄鱼的嘴里，帮助鳄鱼清扫口腔， 得到的回报就是鳄鱼牙缝里的碎肉。正是有了鳄鸟的这种帮助，鳄鱼才得以保持口腔的清洁和健康。

　 由于鳄鸟和鳄鱼之间存在合作关系， 鳄鸟才可以自由地在鳄鱼嘴里钻进钻出。

　现实生活中， 也有多种合作关系。

　虽然很多人做相同的事， 但是合作关系却不一样。

　过去很多人认为，谈合作是企业老总和主管关注的事， 这是错误的。

　现代社会中， 人人都需要合作， 合作是生存之道。

　二、 团队不合作的弊端 通常来说， 团队不合作的弊端主要包括以下两个方面：

　1. 自我价值得不到淋漓尽致的发挥 当个人处于不合作状态时， 是不可能融入团队的， 也不可能设身处地为团队多付出、 多奉献。

　在工作中的表现就是明哲保身、 怕担责任等。

　具体来说， 不合作的人在工作中的表现如下：

　怕担责任， 爱发牢骚 如果团队要求没有合作精神的人负责某件事， 那么他一定是怕担责任， 爱发牢骚的。

　 缺乏成就感 一个人工作和多人一起工作是不一样的。

　一个人最终取得的成就与和多个人取得成就的高度是不一样的， 存在着一定差距。

　对团队和自己缺少承诺 员工没有团队意识， 就不会承诺， 且思路不清， 得不到团队的感召和协作、 一线领导的协助和辅导， 在行动上可能就表现得不自信。

　最终会使自己处于从业状态

　处于从业状态， 意味着自身可能有 100%的能力， 但贡献出来的只有 60%～80%。

　很多人或许觉得， 虽然只付出了 60%～80%的努力， 但是薪水没有少， 就感觉自己占了便宜。

　这种想法是错误的， 这意味着他只实现了自己人生价值的 60%～80%。

　使自己处于怠工状态 怠工意味着个人原本有 100%的能力， 但最终贡献给企业或团队的只有 10%～30%。

　这种人没有团队意识， 眼里只有自己。

　他们恃才傲物、 自命不凡， 遇到问题只会抱怨、 不思解决。因为他觉得事情不一定要由自己来做， 所以遇事、 遇人抵触。

　这种人不相信别人， 对团队工作三心二意。

　有时， 对一些事情还会怀恨在心， 伺机报复。

　总之， 一个人如果没有合作精神， 其自我价值就不会得到淋漓尽致的发挥。

　2. 与组织关系不和谐 如果一个人不善于合作， 也会造成组织关系的不和谐。

　 【案例】

　拉绳实验 拉绳实验：

　每 8 个人为一组， 有若干组。

　首先让每个人都拼尽全力去拉同一根绳子， 记录下每个人用的力， 也就是 100%能力时， 所施加给绳子的力。

　然后将 8 个人自然组合。

　首先， 每 2 个人为一组， 同时用力。

　结果当 2 个人去拉绳子时， 产生的力是应有 2 份力的 95%。

　每 3 个人为一组时， 最终得到的力是 3份力的 85%。

　如果 8 个人都拉绳子， 最终得出来的力是 8 份力的 49%。

　 由案例可知， 当组织人数增加到一定规模时， 组织成员都在自觉或不自觉地保留实力，或者说没有贡献出自己的全力， 甚至连一半的力都没有。

　西方工业文明出现较早， 企业人数不多时， 经营很顺畅， 也很赢利。

　后来， 虽然规模不断壮大， 但是利润却没有增加。

　西方工业家们通过拉绳实验数据了解到：

　人是有惰性的， 人会不自觉地偷懒。

　雇佣与被雇佣关系矛盾的症结是：

　如果雇员已经贡献全力， 老板会很开心；如果老板知道雇员本身很有能力， 却不发挥出来， 就会与之产生矛盾， 继而造成组织关系不和谐。

　所以， 西方国家的生产线分为很多段， 这在某种程度上避免了团队成员的偷懒。

　目前， 国内企业也要外求经营， 内求管理， 加强团队合作意识， 使每个人的价值都得到充分发挥。

　实现团队合作的制度保障 一、 建立并完善各项规章制度 企业员工偷懒现象是个现实问题， 不容回避， 对于员工的这种惰性， 企业可以实行分裂繁殖制度， 并且在建立规章制度时， 一定要与时俱进。

　1. 分裂繁殖制度

　【案例】

　格兰仕的“分裂繁殖制度”

　格兰仕是现在中国微波炉市场的冠军， 它有一个特殊制度， 即 “分裂繁殖制度”。

　企业发展到一定阶段， 产品就要打入国际市场， 会面临很多限制：

　其一， 企业的资源、 人才能力等方面不尽人意； 其二， 人力资源发展水平有限， 不能立即找到外贸人员直接做这件事。

　虽然受到自身条件等方面的限制， 但企业也获得了一些经验， 渐渐把产品卖到了海外， 最初的这些人就变成了师傅。

　市场还需继续开拓， 需要引进新人， 这些新人由师傅带。

　当这些新人能独当一面时， 师傅就完成了“繁殖” 任务， 同时也意味着“分裂” 的开始， 即师傅这时一定要离开， 完全把这个市场交给徒弟做。

　 格兰仕在发展过程中， 也在逐步完善这个制度， 即不同的员工、 营销人员开拓不同的市场， 薪酬的计算也会有所不同。

　最开始设计这个制度， 是基于员工的偷懒现象。

　现在看来，企业在建立规章制度时， 一定是基于团队精神进行管理制度建设。

　作为有智慧的员工， 一定要迎合“分裂繁殖制度”。

　最初这个制度可能不是很完美， 员工只有迎合这个制度， 才能成为该制度的受益者。

　有的人愿意“吃亏”， 离开先前的市场，这也意味着有更新更大的市场磨练他、 锻炼他。

　例如， 在格兰仕依然有 60 岁的老员工开拓新市场， 因为他觉得这是一种挑战。

　2. 规章制度要与时俱进 【案例】

　苍蝇父亲和三个儿子的故事 有一只生活在室内的苍蝇， 临死前告诉儿子们：

　“我之所以能活到现在， 是因为我尽可能待在苍蝇拍上。” 言外之意就是， 最危险的地方， 也是最安全的地方。苍蝇父亲说完就死了。

　没多久， 它的三儿子就在天堂跟父亲相见了。

　三儿子说：

　“父亲， 您的教诲我确实听了。

　但我又觉得一生短暂， 怎么就不能落在白墙上呢？ 白馒头上怎么就不能待呢？ 结果我就被拍死了。” 父亲听后对三儿子说：

　“儿啊， 你的思想太冒进了！”

　又没多久， 二儿子也来天堂了。

　二儿子说：

　“我听了父亲的教诲， 时刻都待在苍蝇拍上， 结果我被饿死了。”父亲听后， 对二儿子说：“儿啊， 你的思想太保守了！” 很快， 老大也来天堂了。

　老大说：

　“我听从父亲的教诲， 时刻待在苍蝇拍上，只有饿的时候， 我才飞离苍蝇拍。

　但是有一天， 一个人拿着一瓶东西向我喷射， 我就来这了。” 原来老大是被毒死的。

　父亲听后， 对大儿子说：“儿啊， 你怎么没有跟上潮流啊！”

　 苍蝇的三个儿子不懂得变通， 不能与时俱进， 最后都难免一死。

　同样， 企业在建立规章制度时， 也要与时俱进， 不能冒进， 也不能保守。

　只有如此， 才能成为当下制度的利益既得者。

　同时， 还要做企业文化建设的推动者， 更好地融入团队环境。

　二、 推动企业文化建设 除了依靠规章制度， 企业还要在企业文化上做进一步探究， 培育不偷懒的文化。

　 【案例】

　公平、 光明、 团结、 自由——追求完美 一家做橱柜的企业以前生产治疗仪， 它的生产线上曾经发生过这样一件事情：一个工人把治疗仪的正负级装反了， 产品最终流向了市场。

　几个月后， 客户发现治疗仪有问题， 要求退货。

　其实下一道工序的工人知道正负级装反了， 但是他没想到要告诉出错的工人。企业根据相关制度， 开除了出错的工人。

　但是企业又发现了新的问题：

　制度中没有任何一条规定说明， 发现同事的错误， 而不提出来就要被开除， 或怎样处理。

　后来该企业进入橱柜行业时又发生了一件事情。

　由于刚进入新行业， 员工不清楚该怎么做。

　他们购置了一批不锈钢盆， 回来之后， 发现这些盆跟他们看到的样板不一样， 就要求退货。

　对方一看， 说“你们是做这种不锈钢橱柜的， 怎么连去锈抛光都不会。”

　这说明企业在创立之初， 很多小事都制约着它的发展， 每个细节都要去突破。在发展过程中， 这家企业有了新的做法， 制订出“公平、 光明、 团结、 自由” 基于团队合作的八字方针。

　当八字方针在一定程度上受到限制， 遇到新的瓶颈时， 又不断被修正。

　就这样， 企业在不断发展过程中， 最终找到了“追求完美” 的文化。

　由案例可知， 企业规章制度有时不起作用， 这时就迫使企业文化变为“追求完美”。

　当企业文化倡导“追求完美” 时， 它应该深入每个员工的内心。

　当有这种追求时， 员工就会觉得为了让工作更完美， 应该将同事的错误指出来。

　最终， 企业文化会帮助企业避免类似错误再次发生。

　企业要基于团队精神制定企业文化， 真正有智慧的人会推动企业的文化建设， 而不是抵触这种文化建设。

　一般来说， 企业创业阶段的门槛是最低的， 这时员工可能很容易进去。

　在经历了快速发展阶段之后， 员工就能得到更大利益， 实现更高的个人价值。

　前提是员工要迎合企业制度，尊重企业制度， 融入企业文化。

　只有这样， 当企业继续向前稳定发展时， 员工才可能是最终受益者。

　 树立正确的团队合作观念 一、 合作是一种智慧 合作是一种智慧， 就是借助于别人的力量使自己成长。

　不要以为成长只是自己的事情，借助于别人的力量， 可能会使自己获得更快的成长。

　一个人如果还没有借助到别人的力量， 可能意味着他的合作程度还不够。

　这就需要用大雁精神训练自己。

　 【案例】

　雁阵 在风和日丽、 没有压力时， 大雁经常排成一字形。

　大雁南飞的过程中， 为了提高效率， 就会排成人字形， 领头雁在前面飞， 煽动的翅膀下， 会形成相对真空的环境， 这样它后边的大雁飞行时， 阻力就会减小。

　后面的大雁都借助于前面大雁的力量， 唯独领头雁没有。

　在雁阵中， 领头雁是轮流的。

　科学家的风动实验表明， 雁阵成群往前飞的速度是单只大雁飞行速度的1. 71 倍。

　 团队合作精神， 在大雁身上得到了很好的体现。

　对于人来说， 也是如此， 借助别人的力量， 可能会使自己得到更快的成长。

　1. 只有合作才能实现双赢和多赢

　【案例】

　天堂和地狱分粥的故事 在天堂和地狱， 有同样一桶粥， 同样长的勺子。

　在地狱里， 每个人都争先恐后地拿勺子取粥吃。

　结果谁也吃不到粥。

　在天堂里， 一个人拿勺子取粥喂给另一个人吃， 这样大家互相喂对方， 结果每个人都有粥吃。

　 由案例可知， 相同的资源却有两种截然不同的结果， 这表明：

　合作的背后意味着双赢或多赢。

　要想获得双赢或多赢， 只有通过合作才能实现。

　如果不合作， 即使能赢， 也是一个人赢，不可能是双赢， 更不可能是多赢。

　2. 只有合作才有机会

　【案例】

　蚂蚁抱团自救 森林大火过后， 人们发现还有蚂蚁活着， 这是为什么呢？

　因为当森林大火蔓延过来时， 蚂蚁会迅速抱团， 滚成一个球， 滚出火场。

　当发大水时， 蚂蚁也是这样迅速抱团， 随波逐流。

　在这个过程中， 很有可能碰到一颗大树爬上去， 这样就获得了生存的机会。

　 案例中， 蚂蚁抱团自救体现了合作对于生存的重要性。

　很多时候， 只有合作， 才有机会。企业要想在残酷的竞争中生存， 就要加入团队， 只有加入团队， 才有生存的机会。

　3. 只有合作才能够实现 1＋1＞2

　【案例】

　马拉重物的极限 实验表明：

　一匹马拉重物的极限是 3000 磅。

　给马吃得再饱、 喝得再足， 或者更换优良的马种， 极限还是 3000 磅。

　当把两匹马捆到一块时， 它们拉重物的极限却超过了 6000 磅。

　人们不知道为什么把两匹马捆到一起后， 拉重物的极限会超出原本单干的总和， 但它们确实做到了 1＋1＞2。

　由案例可见， 如果不合作， 1 就是 1， 2 就是 2， 只有合作， 才能实现 1＋1＞2。

　二、 合作需要勇气 合作是智慧， 同时也是勇气的体现。

　也就是说， 一个人敢不敢有团队精神， 是一种勇气的体现。

　人往往做不到的是， 与不如自己的人合作。

　 【案例】

　共产党部队与国民党部队对增援的态度 解放战争时期， 共产党和国民党大大小小的战争打了上万次， 共产党的部队总会克服重重困难， 在规定的时间内到达指定地点。

　让国民党的部队去增援陷入包围圈、 腹背受敌的部队时， 他们觉得这样做会牵制、 削弱自己的力量。

　所以， 他们总是尽量拖延时间。

　国民党的部队没有从真正意义上实现合作， 结果自然是共产党赢了。

　 通过这个案例可以看出， 国民党觉得共产党的部队比较弱， 不愿意跟不如自己的兄弟部队合作， 这也是其失败的根源之一。

　对于团队而言， 重要的是整体竞争力。

　不要以高姿态对待不如自己的员工， 应该提携他，使他在一定程度上能够借助自己的力量成长。

　同时， 在提携他人的过程中， 自己的领导能力也得到了成长。

　领导人就是领导不如自己的人， 所以说， 合作更需要勇气。

　心态决定人生成败 职场竞争表面上看是知识、 能力、 职位、 业绩和关系的竞争， 实质上却是职业心态和人生态度的竞争； 市场竞争在表面上是产品、 服务、 价格和品牌的竞争， 实质上却是企业员工的品质、 能力和心态的竞争。

　阿里巴巴总裁马云说过：

　“看一个人是不是优秀， 不要看他是不是哈佛或斯坦福毕业，看一家公司是不是优秀， 不要看它拥有多少名牌大学毕业生， 而要看这些人是不是发疯一样干活， 下班后是不是笑眯眯地回家！” 心态是一个人对自己、 对他人、 对社会、 对事物、 对问题的看法和态度。

　心态决定人生成败， 但心态问题不能靠严格管理来解决， 只能通过疏导和有意识训练， 引导下属和员工树立积极、 正面、 乐观、 向上的生活和工作态度与价值观，让他们对自己、 对企业负起责任。

　一、 心态的基本现象

　1. 态度决定一切 米卢是中国国家男子足球队的第一位外籍教练， 曾于 2001 年 7 月率队打入世界杯预选赛， 2002 年 7 月再次率队进军世界杯。

　他是快乐足球的倡导者， 认为踢足球不仅是一项技能的训...

篇四：团队文化建设的意义和作用

案例同仁堂的企业文化

　组织文化的定义所谓组织文化是指一个组织为了控制本组织员工的行为、工作态度、价值观而设定的规范是一个组织的精神灵魂与组织的使命、目标、任务、作风、制度等密切相关。

　组织文化的内容组织文化的内容分为以下三个层次 物质层 制度层 精神层

　组织文化的功能 规范作用 导向作用 创新作用 凝聚作用 激励作用 辐射作用

　团队文化的构成要素 平等和民主 协作 创新 速度 学习 融合

　 对中国企业的团队建设状况进行了调研。调研结果表明虽然将近95的被调查者都有过团队工作的经验但87的人坦承自己曾经工作过的团队相当糟糕。究其原因不外乎5条领导不力团队成员之间缺乏信任目标不明确责任分工混乱沟通不畅。仔细分析其中4条与领导有关团队领导的能力高低对团队的成功与否起了决定性的作用。

　 星巴克咖啡自1987年西雅图的一家街头小咖啡馆开始发展到今天遍布全世界34个国家和地区的8300家咖啡店除了它在打造其品牌上的独到策略之外团队建设便是它维持其品牌质量的至关重要的手段也是该公司不可替代的竞争力所在。以商店为单位组成团队星巴克倡导的是平等快乐工作的团队文化(内部)。星巴克对自己的定位是“第三去处”也即家与工作场所之间的栖息之地因此让顾客感到放松舒适、满意快乐是公司的愿景之一。与大多数企业不同星巴克从不强调ROI (Return for Investment) 或投资回报却强调ROH (Return for Happiness)即快乐回报。他们的逻辑是只有顾客开心了才会成为回头客; 只有员工开心了才能让顾客成为回头客。而当二者都开心了公司也就成长了持股者也会开心。而团队文化则是他们获得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何创造这种平等快乐工作的团队合作文化的呢?

　 首先是领导者将自己视为普通一员。虽然他们从事计划、安排、管理的工作但他们并不认为自己与众不同应该享受特殊的权利不做普通员工做的工作。比方说该公司的国际部主任就是去国外的星巴克巡视的时候也会与店员一起上班做咖啡清洗杯碗打扫店铺甚至洗手间完全没有架子。 其次每个员工在工作上都有较明确的分工比如有的专门负责接受顾客的点菜、收款有的主管咖啡的制作有的专门管理内部库存等等但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训因此在分工负责的同时又有很强的不分家的概念。也就是说当一个咖啡制作员忙得顾不过来的时候其他人如果自己分管的工作不算太忙会去主动帮忙缓解紧张完全没有“莫管他人瓦上霜”的态度。

　这种既分工又不分家的团队文化当然并不是一蹴而就的而是有针对性的强化训练的结果。

　 第三鼓励合作奖励合作培训合作行为。所有在星巴克工作的员工无论你来自哪个国家在商店开张之前都要集体到西雅图(星巴克总部)接受三个月的培训。

　学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月培训大部分的时间主要用于磨合员工让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。

　由于各个国家之间的民族文化差异有的时候在实施之中会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名因为习惯了加上头衔的称呼不加头衔称呼对方对上下两级都是挑战。

　为了实践平等的公司文化同时又尊重当地的民族文化习惯结果就想出用给每个员工起一个英文名字的方式来解决这个矛盾。另外公司还设计了各种各样有趣的小礼品用来及时奖励员工的主动合作行为让每个人都时时体会到合作是公司文化的核心是受到公司管理层高度认可和重视的。

　 微软也是以创造团队文化而闻名的公司。

　以项目小组的形式来开发电脑软件最早由微软首创。与星巴克的咖啡产品不同微软的产品是电脑软件专业性很强需要知识积累和不断创新并要求不能出错。在这种情况下公司需要的文化并非一团和气的温暖而是平等又充满争论的团队文化在思想的交锋中产生创新的火花在不同视角的争辩中创造最独特完美的产品这是合作精神在微软产品项目小组中的体现。团队合作的内容和意义在不同的组织环境中各不相同并非千篇一律。

　 那么微软的这种独特的团队合作文化又是如何创建的呢?这里我想强调一下公司创立者在建立企业文化中的重要作用。大家都知道比尔•盖茨从小就是个电脑迷而且很小就有用电脑知识赚钱的意识。上中学时他就整天呆在电脑前而且还为学校的一个项目编程赚钱。他对电脑的狂热和痴迷使他只追求知识和真理而对权威毫无敬畏之心。他在从哈佛辍学去新墨西哥州的一家电脑公司工作的时候公司里没有一个人敢与公司的技术老板顶嘴但只有最年轻的比尔敢。他与保罗•艾伦创办微软之后思想的争论敢于向他人的思想挑战的风气就被鼓励并发扬光大他甚至要求向他汇报工作的人以及所有项目小组都遵循“敢提不同意见”的原则。项目小组有名的“三足鼎立”结构也就这样建立起来软件设计员、编程员、测试员三种人员互相给彼此挑刺刺挑得越多最后的产品就可能越完善。而项目小组的成员大家都平等组长也没有特别的权利主要担任沟通协调的角色解决任务冲突、人员冲突、时间冲突使大家愉快配合按时将产品完成。

　 这样独特的团队合作能够实现与公司的几个重大环节的把握有十分密切的关系。首先是公司文化的创立(如前所述)其次是人员招聘的把关。微软招人的时候用的测试题全是智力和创意测试已经成为目前IT行业招聘的经典。也就是说微软招的人身上都有些许比尔•盖茨自己的影子对电脑技术的沉迷热情懂得思维的乐趣同时又率真而无视权威。第三则是分工的极其明确和流程设计的周密。每一个团队成员都十分清楚自己的职责自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。由于分工明确而且每个人都无法被他人替代因此彼此都互相尊重同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标让产品按时最高质量地完成。

　与微软的团队特征截然不同但亦十分成功的另外一个公司是IKEA(宜家家居)。宜家家居是世界上品牌知名度最高的公司之一而它所创建的团队文化更是独具特色为他人称道也是它成功的关键所在。该公司的团队以家具的品类来分一个团队共同负责同一家具部的工作(比如办公家具、厨房用品、地毯部、沙发部)。宜家家居是瑞典的公司公司文化在很大程度上折射出瑞典的民族文化平等、低调、朴实、现代。宜家的低调平民文化不仅反映在其家具的价格上(但质量和风格则可靠、现代)而且表现在其公司上层领导的个人风格上。宜家的创始人据说是世界首富(财产超过比尔•盖茨)但他从不张扬而且穿着朴素生活简单。据说喝完饮料一次性使用的塑料杯也舍不得扔掉。宜家的招牌广告语是“你不必富有只需机灵(You don’t have to be richjust smart)。”它创造的团队文化也具有类似特征。而且最有意思的是为了鼓励团队成员间的高度融合和协作公司并不给每个员工明确的岗位说明相反他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么整个团队该如何运作最为有效等等然后如此执行。团队的领导人也没有特殊的头衔与他人平等主要起协调沟通的作用理顺团队并让每个人都能充满乐趣地工作。

　 这样的平等模糊团队文化一开始在美国的宜家家居实行时遇到了相当大的障碍因为美国文化虽然讲求平等但平等的程度没有瑞典文化来得彻底和广泛。另外美国文化讲求精确岗位也好职责也好都需要有明确定义一旦含糊便不知所措。所以一开始员工的离职率很高。但公司认为这是宜家的核心文化的重要部分就坚持了下来。在此过程中当地的应聘者慢慢也熟悉了宜家的文化认同的人才被聘任整个运作就变得越来越顺利。

　 因为宜家只是一个家居用品店每个人的工作内容都不复杂每个人都能胜任他人的工作没有人是不可取代的(与微软的团队不同)所以团队的管理关键在于队员之间的互相磨合和默契在于创造积极向上的、彼此信任和喜欢的团队气氛。这样在任何人忙不过来的时候暂时有空闲的人就会主动帮助见缝插针让顾客得到良好满意的服务。对团队的整体奖励在团队成员互相认同彼此喜爱的情况下就成了最有效的鼓励合作的手段。将此模式扩大到整个商店就会产生整个商店即是一个大团队的效果。宜家专门规定将一年中的有一天用来奖励所有员工如何做呢把在那一天售出的家具的全部收入分给每个员工。商店的员工因此对宜家都有强烈的归属感将自己视为大家庭中的一员(许多店员介绍自己的亲戚朋友来宜家工作)于是就更加努力。这样的正向循环使公司的气氛越来越好。

　 以上三个团队建设的案例表明团队的工作内容可以不同团队成员的知识结构可以不同团队本身的结构和组成可以不同但只要抓准了团队的特征去有针对性地管理各种各样的团队都可能被打造成优秀的团队。 领导的作用重要但又不能凸显关键但又不能过分强调。领导要在领导的同时又让队员感受到是他们自己在领导整个团队。这样当每一个队员都产生自己对团队的拥有感的时候他们就再也不必苦苦思索是否要合作的问题而会忘情地全心贡献自己的力量。

篇五：团队文化建设的意义和作用

角工LABOUR UNION STUDIES郑忆文1 凌文惠2 戴鸿英3（ 1. 上海医药高等专科学校 党委； 2. 上海医药高等专科学校 工会；3.上海医药高等专科学校 护理系， 上海 201318）［摘 要］ 系部二级工会通过搭建有效的团队文化建设平台， 打造院系品牌教学团队， 树立和传播品牌形象， 发挥品牌团队文化在品牌团队创建中的引领作用 , 从而推动学校可持续发展和激发教职工积极开拓创新， 为学校快速发展发挥重要作用。［关键词］ 品牌团队 ； 团队文化 ； 文化建设［中图分类号］ G316

　［文献标识码］ A

　［文章编号］ 1008-7753（2013）

　03-0038-02一、 团队文化建设与品牌团队创建“教学团队” 是指在高等院校中， 由一定数量教师组成的业务能力互补、 教龄梯次和职称结构合理的教师队伍。

　他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目 标， 并能够积极配合、 密切协作、 分担责任，其行为和谐统一， 为共同打造特色专业而努力的集体。

　品牌教学团队具有一定优势、 有着合理的团队结构， 从而团队能够形成和谐包容的文化氛围， 鼓励学术争鸣， 保护学术自由， 倡导团结协作， 并且在教学改革中可以取得各级教学成果奖。

　团队文化， 是指教学团队在发展过程中逐步形成的所有成员共同信仰和遵循的道德准则、 行为规范与价值体系的总和， 主要从团队的价值观、 团队精神和团队形象三个方面展现出来。

　作为一所学校，培养一支团结、 进取、 和谐的品牌教学团队， 是学校决策层重要的管理目 标之一。

　团队文化建设是团队发展的根本。

　如果能发挥好教学团队精神， 那就一定能为学校教学质量的提高发挥示范引 领作用。教师团队文化建设是教师价值取向和观念意识的高度整合 , 有助于推动团队成长和个人发展。

　通过形成合作习惯、 快乐工作、 建立信任、 培养归属感、公正执行制度、 营造团队精神等方式可以打造品牌团队。

　在特色专业建设中， 教学科研项目、 教学课题研究与精品课程建设都需要多元化教师团队合作完成。

　多元教师团队合作需要有优秀的教师团队文化平台。

　教师团队文化建设对于团队凝聚力 , 促进团队及其成员积极向上的稳步发展具有极其重要的影响作用。

　因此， 从多元文化的角度来构建一个多元结构的教学团队， 是真正使这个团队得以立于不败之地的根本所在。[ 收稿日期 ] 2013- 01- 05[ 作者简介 ] 郑忆文（1957- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校党委副书记、 纪委书记、 工会主席、 副教授 ； 凌文惠（1967- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校工会常务副主席、 副教授 ； 戴鸿英（1955- ）， 上海人， 上海医药高等专科学校护理系主任、 副教授。以团队文化建设为载体打造职教品牌团队——以上海医药高等专科学校护理系为例工会理论研究382013年第 3 期

　运广角工LABOUR UNION STUDIES二、 团队文化建设是促进品牌团队创建的重要途径（ 一）

　开展团队文化建设， 培育品牌团队意识上海医药高等专科学校护理系在品牌团队创建中首先树立明确的多元团队文化建设理念。

　以团队文化建设为主导， 不断提升品牌多元团队的凝聚力。

　在发挥团队文化建设的引领作用中可形成几种特色的、品牌的团队文化 ：一是发挥榜样的作用， 向身边人学习， 营造比学赶帮的积极氛围。

　倡导成员向团队中全国模范教师、 上海市教书育人楷模、 杏林园丁奖获得者、 年度新闻人物学习， 形成创先争优的团队风气。二是培育和谐团队文化理念， 倡导团队的协作精神， 培育团队的责任感与荣誉感。

　护理系年轻教师日渐增多， 团队开展“一对一” 老带青结对活动， 注重教学能力及业务的传承， 使年轻教师在教学过程中快速成长。

　两年来， 护理系取得了成功的课程改革与科研成果 ：

　获得国家级课题 1 项、 省部级课题 1 项、“晨光计划” 课题 3 项、“优秀青年教师科研专项基金”课题 2 项、中澳研究中心课题 19 项、发表论文 10 余篇。仅护理系，就有高职高专教材的主编与副主编 20 余位。三是树立构建学习型团队的理念， 构造团体协作学习的交流平台。

　护理系结合教学需求， 制定双师型教师的培养计划， 通过“临床专家进课堂”、“骨干教师下临床”、“学校里建病房”、“医院里设课堂”、“专家工作室” 等举措， 鼓励教师教学向临床护理接轨， 弥补既往高职教育存在的医院和学校衔接疏漏，真正将“工学融合” 有效地落到实处， 树立团队成员在教学中学习， 在学习中提升的理念。四是树立创新型教学团队理念， 积极寻求突破。护理系以国际视野确立标杆， 并融合国际优质资源，不断突破护理团队管理模式， 创新师资的培养， 完善护理人才培养方案。

　结合高职教育特点， 不断探索护理技能训练模式， 为培养高端的护理技能型人才提供有效保障。（ 二）

　创新团队文化建设， 打造优良团队一是以“创争” 活动为抓手， 创建学习型品牌团队。

　护理系积极营造学先进做先进、 奋发向上、 勇争先锋的良好氛围， 全员参与上海市巾帼文明岗、 上海市三八红旗集体创建活动。

　护理系工会在创争活动中设计制作了文明活动宣传墙、 宣传册， 做到人人知晓、 人人参与争创优活动。

　开展了各类专题培训和富有系部特色的主题活动 ：

　邀请劳模吴尔愉、 上海广播电台秦畅来作专题讲座， 分享了她们的先进事迹和工作感悟。

　她们的成长历程带给了教师们实实在在的学习楷模， 从而促进教职工积极在岗位上建新功、 在工作中展风采。二是以岗位技能比武为抓手， 创建高技能优良团队。

　护理系根据教学和服务对象的不同， 开展针对教师的业务知识的培训、 教学法改革的创优活动、各项技能操作大比武等。

　在活动过程中还可以不断发现和培养青年教师的能力， 从而扩大良好的人才效益， 培养了一支高素质护理教学骨干。

　在上海市“星光计划” 比武大赛、 全国职业院校护理技能大赛中，教师团队呕心沥血地指导训练学生， 参赛选手均获得了优异好成绩， 指导教师也得到了锻炼， 收获了金牌指导教师的殊荣。三是以提升文化活动内涵为抓手， 创建高素质品牌团队。

　护理系非常注重教师文体活动的开展， 通过广播操比赛、 排舞比赛、 演讲比赛、 各类文艺晚会等主题活动的开展， 给教师创造的不仅仅是休闲和娱乐， 重要的是培养了教师多元文化的兴趣， 提高了教师的文化素养， 提升了教师的文化品位， 激发和培养教师对多元文化追求的热情。

　在学校举办的各类活动中， 护理系都能积极参加， 并获得了多项荣誉， 确立了学校领头羊的作用和地位。三、 引领作用 : 团队文化建设在品牌团队创建中的成效 （ 一）

　团队文化建设增强了 团队教学改革的创新活力护理系教学团队充分利用多学科教学团队的有机互补能力， 致力于课程体系的改革（ 下转第 42 页）2013年第 3 期工会理论研究39

　等， 收到较好成效， 得到了局党委和职工群众的肯定和好评。四、 实现四项职能“维护、 参与、 建设、 教育” 四项职能， 是工会工作的立足之本， 工会通过发挥这四项职能， 围绕中心， 服务大局， 推动单位发展， 服务职工群众。

　新的历史时期工会被赋予更多的责任和使命， 更应强调这四项基本职能。

　各级工会组织在局工会的指导下，不断加强自身建设， 更好地履行职能、 发挥作用、 做好工作。2012 年局工会对各分局（站）

　工会财务进行了审计， 对表现突出的单位进行表扬， 对个别单位存在部分问题令其及时整改。

　局工会专门和局党委一起再次强调， 要严格按照《工会法》 等有关法律和规定，将工会经费收好、 管好、 用好， 充分调动一切资源，用于为广大职工维护权益、 多谋福利、 排忧解难、 开展活动等工作上， 从而使工会组织更好地履行职能，发挥作用， 开创工会事业的新局面。

　我局近年来先后获得上海市模范职工之家、 全国“安康杯” 竞赛活动优胜单位、 全国民航五一劳动奖状等荣誉， 获评省部级以上先进集体 21 个、 先进个人 22 名。

　2010 年被全国总工会评为“全国模范职工之家”。五、 推进五位一体建设当前， 民航、 空管正处在建设和发展的关键时期，做好新时期工会工作的任务光荣而艰巨。

　我局各级工会组织认真贯彻党的十八大精神， 不断增强责任感和紧迫感， 适应新形势新任务， 顺应职工群众的新期待，进一步解放思想， 开拓创新， 求真务实， 充分发挥工会正能量效应， 团结、 引导广大职工为华东空管， 乃至为民航强国和国家“五位一体”（经济、政治、文化、社会、 生态文明）

　建设大局贡献出自己的力量。

　[ 编辑 ：

　赵宏林 ]运广角工LABOUR UNION STUDIES（ 上接第 39 页）

　和完善， 取得了丰硕的成果， 建立了高职护理专业的基本要求， 构建了临床需求的课程体系， 创建了护理专业的共享教学资源， 丰富了授课内容与方法， 对拓展学生知识视野、 增强学生多方面才能、 学以致用发挥了重要作用。护理系教学团队牵头全国 61 所高职院校， 建立了教育部共享型护理专业教学资源库， 做到在“示范校” 建设过程中将护理特色专业的教学资源整合、发挥专业优势， 受惠的人群涵盖学生、 老师以及与护理相关的其它行业人员。

　该资源库以每年 15% 的资源更新， 始终保持强有力的可持续发展态势， 始终发挥专业的引领辐射作用。（ 二）

　团队文化建设凸显了 团队建设创新成效团队文化建设着眼于激励团队成员的创新意识。护理系集团化办学引领上海护理教育， 在调整课程体系、 共享教学资源、 探讨教学方法、 培养专兼职教师等方面密切合作， 率先创建“专家工作室”， 发挥国家级教学团队的示范作用， 提升团队护理教育的产学研合作质量， 起到了在全国范围内引领护理职业教育改革的作用。

　同时， 辐射社会， 牵手西部， 承担长三角地区、 西部援助地区的师资培训工作和学生的培养任务， 为援助西部作出积极贡献。

　为了争创国际化教学团队， 拥有一支国际化教师团队 , 护理系引进外籍护理教师常驻学校的近 20 名 , 与护理系各教研室组合成多元结构的教研组。

　此外， 注重国际合作的护理交流项目建设， 体现了教学团队国际合作办学的内涵和建设成果， 为高职护理教育与护理临床实践领域搭建国际合作交流平台。（ 三）

　团队文化建设彰显了 团队建设示范性特色教学团队建设过程中， 在注重硬件设施建设和加强师制队伍建设的同时， 为打造品牌多元文化教学团队， 增强团队的可持续发展能力， 非常重视品牌教学团队的文化建设， 形成了“协作奋进、 求实创新”的核心价值观。

　护理系团队因此也获得了上海市工人先锋号、 上海市教育先锋号、 上海市“巾帼文明岗”、“上海市三八红旗集体” 等多项荣誉称号。护理系团队文化建设将继续在品牌团队的发展中发挥积极的作用， 不断增强团队的凝聚力， 发挥品牌团队的引领辐射作用， 培养更多的社会适用型的医药卫生类技能型人才。[ 编辑 ：

　赵宏林 ]工会理论研究422013年第 3 期

篇六：团队文化建设的意义和作用

文化建设方案

　没有一支好癿团队，公司就会成为一盘散沙，更谈丌上公司癿収展不员工癿迚步。团队文化癿核心是强调协作，团结协作才能成就共同亊业，从而才能实现和满足团队成员癿各自需求，然而有效癿团队文化是获得成功癿切实保障。“共同癿目标”是团队癿凝聚力，“相互癿信任”是团队癿基石，“积极性”是团队前迚癿力量源泉。

　一、营造愉快和谐癿工作环境

　 营造愉快癿工作氛围，是搞好团队建设癿基础。愉快和谐癿工作环境使每个员工在企业中丌但干得好，还干得开心，从而丌断增强部门癿凝聚力。

　公司平时可以组织员工打球，爬山，拓展等集体活劢，既可以增迚同亊乊间癿感情，也可以放松员工们癿工作压力。

　事、创建和谐团队

　1、有效沟通，相互尊重。

　 有效癿沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促迚彼此间了解；可以消除员工内心癿紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好癿工作氛围。部门内部癿每个成员间必须相互尊重、彼此理解，否则，团队内部都将无法有效沟通如何对其他部门迚行有效沟通呢？各部门乊间也要相互尊重，对其它部门需要配合癿工作积极配合。人们只有相互尊重，尊重彼此癿技术和能力，尊重彼此癿意见和观点，尊重彼此对公司癿贡献，团队才能更加友好和谐相处，才能提高工作效率。

　 2、确立目标，分解计划

　首兇管理者要提出团队目标，然后将目标分解，细化，同时通过组织讨论、学习，将每个员工明确分

　工，幵做好监督管理工作，大家统一朝着目标努力，从而更加容易达到目标。

　3、明确觃范，严格执行

　衡量一个公司管理是否走上正轨癿一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和有效执行，执行过程中是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、丌但是保证工作质量癿需要，也是满足公司长进収展和员工快速成长癿需要。

　 4、加强培讪，提升员工素质

　培讪是企业经营管理中是一种重要癿管理手段，同时也是企业员工职场提升癿推劢器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻癿体会和理解，能培养和增强员工对企业癿认同感，通过培讪提高员工各方面癿职业素养和与业技术水平，从而达到任职资格要求使企业和个人双方叐益。

　 5、建立公平癿激励机制，丌断激収员工迚步。激励可以调劢员工癿积极性，促迚员工成长，让员工在工作中表现地更加出色。每个员工都希望自己通过努力学习，工作能得到晋升癿机会。

　三、人文关怀

　关爱员工，更要关爱员工家人。留意每个节日不员工癿生日，节日庆祝不生日祝福丌仅仅是对员工癿祝福，还可以调节日常癿工作氛围。如春节癿红包；中国传统节日送出癿礼盒；还有儿童节送小孩礼物；父、母亲节对员工癿父母表示祝福等，将关怀一点一滴癿送出。同时丌要忘了员工癿家属，对员工家属癿关怀往往更能抓住员工癿心，因为在公司癿种种表现让员工在家人面前很有成就感，满足了他们癿“面子”问题。例如：员工癿家庭成员生病，公司可以派代表予以探望；员工癿婚姻大亊更希望得到全体员工癿祝贺，公司丌妨把这当作一次聚会癿契机；员工癿子女升学成功考叏名校也可以给予适当癿奖励；定期邀请员工家属参加公司各类活劢。

　 四、保护团队成员

　 团队领导者是一个中间人物，既领导团队也要叐上级领导癿考察。而上级考察癿丌是团队领导者癿个人绩效，而是在其领导下癿团队绩效。然而很多团队领导者为了表现自已，丌惜把所有责任推脱到自己团队癿成员身上，甚至以惩罚成员来掩盖自身癿过失。极大地破坏了管理层和团队成员乊间癿信任关系，这种做法破坏力极大，关系几乎没有再修复癿可能。整个团队离心力涣散，丌可能再做出较高癿绩效。

　五、善待错误，宽容失败

　 任何癿成功都必然包括多次错误和失败。团队建设癿路上，也必然会出现各种丌同癿错误和失败，有些甚至是丌可避免癿，关键是如何面对幵转化它们。团队领导者者需要认识到错误和失败癿意义，它们癿存在幵丌是百害而无一利，相反，它很可能就是成功癿前兆。善待错误就是善待成功癿可能性。

　领导者善待错误、宽容失败会形成较为和谐癿团队气氛。团队成员也会自主地珍惜这种和谐，更加严谨地对待工作，敢二提出各种创想幵付诸尝试，最终转败为胜

　 2

　品德兼备

　我们中华民族有着五千年癿文明史。我们癿祖辈有句古讪，叫做兇学会做人，再学做亊，所以要兇学好做人。一个员工癿精神面貌代表着一个企业癿形象，一个员工癿品质行为影响到整个企业癿声誉，企业要在社会中有声望信誉。邁么就要求我们每个员工做得正行得端，有着良好癿道德品质。要让世人认可我们癿每个员工，整个社会才能认可我们癿企业。

　 开拓迚叏

　 企业要生存就得丌断癿创造新癿项目，开拓新癿市场，设立新癿目标，所以 整体团队就要创新思维，丌断癿学习新癿科学知识，新癿科学观念。人类在迚步，社会在収展，人们从简单癿生存需要，走向高端癿生活需求，有着丌满足癿欲望。市场竞

　争日见残酷，我们癿团队也要不时俱迚，以我们整体癿新观念，新癿创意行迚在市场癿最前端。

　 目标明确

　 每个企业都有自己癿戓略主导思想，在实施戓略计划癿同时，就要有一个正 确癿目标。这个目标来源二，各部门围绕着企业戓略思想，按自己癿本职具体业务制定出工作计划，各项计划汇集在一起形成一个整体觃划。在预定期内达到这个目癿就是我们癿目标。一个优秀癿团队定期丌断癿制定出丌同癿新计划。这个团队就永进有新癿起点和明确癿目标。

　 思维敏锐

　 企业领军人，每个时期都有新癿戓略勾划，作为员工必须随时领会决策者癿 主导思想，在企业内部能准确癿理解决策者癿意图。在执行工作中，要准确癿判断周围丌同角度反映出来癿商机，能及时准确癿将市场新癿信息、新癿劢向及时反馈给企业癿领导层，幵拿出自己癿建讫不合理癿应对方式。

　3

　勇往直前

　 一个优秀团队，在接到上级下达癿指令后，直达目标，丌得有任何癿私心杂 念，丌得叐任何干扰，像离了弦癿箭一样破除一切阻力直达目标，绝丌回头。

　 心胸开阔

　 我们每个人都在丌同癿环境中生活，但人都一样，要有自己癿生活理念不方式。我们都需要生存空间，我们迚入企业癿邁一刻就要把自己融入到这个企业。在日常工作中不其他癿员工结合在一起，相互乊间难免出现见解丌同，工作就是困难，我们每天都要解决丌同癿困难。出现意见分歧不矛盾是难免癿，毛泽东曾说过：“只要有人癿地方就会出现矛盾”，关键在二得如何去面对矛盾，解决矛盾。解决矛盾癿方法很多，一个优秀癿员工能用宽阔癿心胸，开阔癿规野看待矛盾，能以个人癿利益服从整体癿利益，有整体团队观念，能以仁厚癿气度化解身边癿矛盾，只有心胸开阔癿员工才能成为优秀团队癿一份子。

　任劳任怨

　 一个优秀癿团队，必然有一群优秀癿员工。员工在日常工作中丌能计较个人 癿得失，以企业利益高二一切，如果没有整体利益癿存在，个人癿利益就无从谈起，也就是大河有水小河满，大河无水小河干。每个优秀癿员工都能明白这个道理，他知道，只有默默癿努力做好本职工作才能积累起团队癿效益。同样这个优秀癿团队决丌会放弃这样癿优秀队员。

　换位思考

　 我们所有癿人都一样，丌论是从亊什么工作，丌论他癿地位如何，每天都离丌开不人打交道。丌管我们去做任何一件亊情都要有个对方，要想完成任务达到目癿，你就要换个角度去思考，想一想对方癿得失，将心比心，才能达到共识共赢。所以我们做人做亊都要充分利用好换位思考 4

　敢二承担

　 作为一个优秀团队癿优秀队员，最重要癿一点就是责任心。对工作中出现癿问题、困难要敢二去承担，要学会为团队整体去承担困难，这才是合格癿团队成员。

　 纪律严明

　 国有国法，家有家觃，企业有企业癿觃章制度。作为企业癿一员，就要遵守 企业觃矩。俗话说，没有觃矩丌成方囿。我们本着有情癿结合，无情癿管理。一支有戓斗力癿团队，严明癿纪律是丌可少癿。每个队员都要做到令行禁止、觃丌容情、律丌容情，人有情，律无情。优秀癿团队决丌能容忍任何一个丌和谐癿队员存在，决丌容纳害群乊马。优秀癿团队成员一定是言出必果，步调一致，当然团队也同样能做到奖罚分明。

　 勇二奉献

　 一个优秀癿团队是由一批懂得奉献癿队员而组成。无论何时何地，只要团队 遇到困难，就会出现一个戒一批优秀队员挺身而出，丌计个人得失，丌计任何后果，将尽自己全部能力无私癿奉献给团队，因为他们知道任何一个队员癿退缩杂念都会导致整体团队癿失败。团队也将他癿优秀队员当成自己癿肢体一样去爱惜、去保护。每个优秀癿团队都具备这种无私癿奉献精神。

　业精二勤

　 企业要做大、做强，从领导者、经营者至每个员工首兇要做到癿就是兢兢业业、勤勤恳恳，丌断地学习，丌断癿完善自己，天道酬勤，一份汗水一份收获。世间自有公道，付出才有回报，每片土地都要辛勤癿耕耘。我们癿企业也是一样癿。

篇七：团队文化建设的意义和作用

勘探基层团队文化建设实践研究口孙志鹏 华东石油局江苏扬州      ’义。衙对于石油勘探企业来说则尤其应该重视基层团队特别是野外队伍的文化建设’因为基层团队文化建设所产生出来的团队精神是整个企业的文化在团队建设申的缎耽和个性化能够更好地体现一个石油勘探念业的文化和团队精神一、石油勘探基层团队的工作特点在展开石油勘探基层团队文化建设的讨论之前我们必须先弄清楚石油勘探工作尤其是基层团队工作的特点只有根据它的工作特点才能有针对性地探讨团队文化建设的实践。所谓石油勘探就是为了寻找和查明油气资源而利用各种勘探手段了解地下的地质状况认识生油、储油、油气运移、聚集、保存等条件综合评价含油气远景确定油气聚集的有利地区找到储油气的圈闭并探明油气田面积搞清油气层情况和产出能力的过程。石油勘探的这些工作内容决定了石油勘探基层团队要经常性地从事野外工作因此石油勘探的基层团队更加需要一种良好的团队精神这样才能使基层团队拥有强大的凝聚力和战斗力。而团队精神需要通过文化建设来塑造所以石油勘探基层团队的文化建设要针对其野外工作的这一特点来开展。 、石油勘探基层团队文化建设的特点根据石油勘探基层团队的工作特点笔者通过自身的实践经验及总结归纳各方面材料得出石油勘探基层团队文化建设的以下特点 石油勘探基层团队特别是野外勘探队伍的文化建设是石油企业文化、石油品牌文化的集中体现因此石油勘探基层团队的文化建设有其传统和习惯的一面与企业的大环境是密不可分的它体现了整个企业文化的特点和要求可以说基层团队文化建设是企业文化的一部分与企业文化是一脉相承的。 石油勘探基层团队的文化建设尤其强调团队精神的塑造。现代企业团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。它是高绩效团队中的灵魂它的内涵包含三个层面的内容一是团队的凝聚力二是团队合作的意识三是团队士气的高昂。何房地产企业对房地产资源使用的不经济都是对社会资源的浪费而对资源的节约就是对社会资源的节约。如果房地产企业按照自己的意志进行房地产资源投入从总体上看都会导致房地产资源利用的不经济。房地产寻租行为的产生与房地产资源的垄断是分不开的。为了房地产业更好地发展使房地产资源得到合理利用政府必须加强反垄断立法对垄断房地产企业实施适度的政府规制。 加强房地产行业相关人员的执业道德建设法律法规等制度性的规定对房地产行业寻租行为的遏止是必不可少的但寻租本身不仅仅是一个经济现象还包含很 管理观察     年 月中旬刊多政治和道德的含义。把道德和价值观融进从业人员的思想中中才是根本解决寻租的办法。我们不仅要加强法制建设还要加强职业道德建设提高从业人员的道德素质努力消除各种导致寻租行为发生的诱因充分发挥道德约束在遏止房地产寻租中的作用。◆参考文献【 】张维迎博弈论与信息经济学【 】上海上【  卢现祥朱巧玲主编新制度经济学【 】北让寻租行为的博弈分析【 】国土资源科技管三、如何加强石油勘探基层团队的文化建设结合石油勘探基层团队文化建设的特点总结归纳自身的实践经验笔者认为加强石油勘探基层团队文化建设的方法有以下几个方面 发挥好石油勘探基层团队党支部的凝聚力和战斗力发挥好中共党员的先锋模范作用。石油勘探基层团队要发挥好党支部的作用和中共党员的先锋模范作用一要有计划地组织党员和职工学习“三个代表”重要思想、科学发展观、党的路线方针政策和国家法律法规提高党员和职工的政治素质二要树立野外科研工作先进典型使大家学有榜样三要根据野外工作中党员流动性大的特点组织临时党小组使党员始终生活在党组织之中四要发挥党员先锋模范作用要求共产党员在野外工作中不管是集体行动还是单兵作战都要时刻记住自己是一个共产党员用共产党员的标准要求自己用自己的先锋模范作用影响和带动其他同志。 石油勘探基层团队的文化建设要突出培养工作人员的团队精神。为了克服石油勘探基层团队野外工作的各种艰苦和恶劣条件在基层团队文化建设中要尤其强调团队精神的培养。在团队精神的培养过程中首先要树立能起表率作用的人这个人不但要业务能力强而且要严于律己并不只想着自己的成绩要关心团体的每一个成员为他人着想。有了这样的表率作用大家才能慢慢变得互相关心真正形成一个团队。其次要找出团队的共同目标既然因为石油勘探大家走到一起组成了一个团队要一起面对野外工作的艰苦与辛劳那就必须要有一个共同的目标即高质量、高效率地完成石油勘探工作并为了这个目标共同协作、努力奋斗。第三要营造一个轻松的环境。如果大家都在一个很郁闷很不开朗的环境里工作生活是不会有正面的情绪的。因此必须营造一个轻松的环境和氛围让大家可以尽情发表自己的观点和看法任何决定都通过大家的讨论才实施使大家在一个轻松愉快的环境中尽快融合成一个整体。 加强石油勘探基层团队文化建设要把石油勘探开发的现代企业管理理念融入进去在石油勘探野外工作的各个方面都要体现现代企业管理的理念。   在工作质量方面要积极推广   质量管理体系同时抓好“三基”建设 摘要企业文化是企业的精神和灵魂黠企业的生存和发展具有十分重要的意海三联书店上海人民出版社   京大学出版社    【 】张建汪应宏徐占军国有土地使用权出理        § 关键谲石油勘探基层溺队文化建设万方数据

　我国人力资源开发存在的问题与发展对策口廖尔齐 龙岩高岭土有限公司福建龙岩      蹋本土人才资源和引进人才资源的状况分析探讨我国人才资源现状及存在问题提盘了在人才强国战略背景下适应我国经济进一步增长的人才资源开发工作的若干对策建议。关键词人才资源开发问题对裳“  世纪最贵的是什么是人才”葛优的幽默也蕴含着一定的道理。在知识经济时代所有竞争其实都是以人才竞争为焦点。我们知道我国是一个人口大国但并不是一个人才强国在知识经济时代我国人才资源面临危机。为此我国在上世纪就提出提出了“以人为本”的科学发展观、“人才资源是第一资源”的科学论断、“人才强国”的发展战略。认识到这一点本文才探讨这个重要问题在收集大量资料的基础上提出有针对性的人才资源开发与管理的政建议力图使我国人才资源开发上日标更加明确。 人才资源开发  量的开发人才资源量的开发也就是根据人才资源和物质资源的自然配置及其规律性变化通过政策支持和制度保障在宏观上把握人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理使人才资源的数量、规模与物质资源的需求量保持最佳比例的配置和有机结合确保人才资源和物质资源都能够发挥最佳效益。研究发现现代化社会大生产要求掌握一定知识和技能的人才在数量上应当与开发物质资源的需求相适应这是因为在生产过程中人才资源与物质资 基层建设、基础管理、基本功训练 强化团队成员的质量意识以先进的管理制度和办法对工作质量进行保证。   在工作效率方面要积极开展团队成员间的良性竞争积极开展比学赶帮超和争创“四强四优”等竞赛活动以此调动大家的工作积极性和热情提高工作效率。   在工作作风方面要积极打造出石油勘探基层团队不畏艰苦、敢于奉献的精神通过打造“铁军”队伍等活动颁发“金银牌队’’等荣誉称号使各个基层团队自觉形成优良的工作作风这样也有利于野外工作的顺利进行。   在安全生产方面由于石油勘探基层团队常年在野外工作生活条件十分艰苦有时候会面临一定的危险威胁到团队成员的安全或健康也严重影响了石油勘探工作的顺利进行。因此在基层团队文化建设过程中一定要强调团队成员的安全意识通过   安全环保健康管理体系开展“我要安全”等活动切实提高团队成员的安全意识并以制度化的形式来提高石油勘探野外作业的安全系数。   在工作环境方面要创造出一种和谐的工作和生活氛围。由于石油勘探基层团队的野外工作性质工作环境非常恶劣。因此基层团队的文化建设要在改善工作环境方面下功夫。这里指的的工作环境主要是工作和生活氛围要通过各种丰富的业余文化生活来缓解大家工作中的疲惫减轻大家的压力。同时要多关心团队成员的生活接触大家的后顾之忧这样才能使基层团队的成员全身心地投入到野外工作中去。◆参考文献源客观上存在一定比例的价值量。  质的开发一方面是提高人的内在素质另一方面是激发人的外在活力。提高人的内在素质就是以在校教育、在岗培训等现代化的科学方法来提高人才的思想品质、知识水平、道德修养和行为规范水准最终达到提高人才队伍整体素质、增强人才资源竞争优势的目的激发人的外在活力就是以竞争激励和薪金奖励等精神鼓励或物质奖励的方法来调动人才的积极性、主动性。调动人才个体的主观能动性和创造性需要建立有效的激励机制、营造良好的成才环境作为保障。 我国人力资源开发存在的问题当前我国我国人力资源开发总体存在总量不足与质量不优的双重性矛盾交织布局不均和供求不平衡等结构性矛盾突出。体现在四个方面一是人才总量偏小人才规模特别是高层次人才数量不足二是质量不优耐经济发展贡献较大高层次人才在人才总量中比重较小引进的外来人才数量有限一般性人才相对偏多三是分布不合理区域分布、产业分布、行业分布失衡市场配置人才的能力不强人才流动小畅四是经济发展对人才资源的需求缺口较大。为此我们可以认为按现在的人力资源开发模式我国人才资源的增长己不能适应未来经济发展的需要与我国产业发展相对应的专业性人才短缺将成为制约经济发展的重要因素。 加强我国人力资源开发的措施本文从宏观职能角度提出了在人才强国战略背景下适应我国经济进一步增长的人才资源开发工作的若干政策性对策建议以求通过充分发挥政府职能作用来促进我国人才资源开发的快速发展。  以高层次人才队伍带动整个人才队伍人才发展中高层次人才的关键作用不仅体现在对经济社会发展的直接贡献上而且体现在对整个人才队伍建设具有重要的示范和带动作用上。培养用好了一个高层次人才就可以带动一个人才群体培养造就各级各类高层次人才就可以带动整个人才队伍建设。因此只有培一养造就一批善于应对新形势下各种复杂局面的高层次党政人才才能不断把我国的建设和发展推向前进只有培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀经营管理人才才能不断发展具有国际竞争力的大公司、大企业集团在更 摘要本文先对人才资源开发的内涵进行了阐述然后运用数据资料通过对我 象【 】王铁林王朝晖浅谈石油物探企业的和谐文化建设【 】现代企业文化    【 】阳宏关于新时期石油企业基层文化建设的探讨【 】现代企业文化    【 】王义军刘强浅谈石油企业文化建设【 】现代管理科学    【 】何遭伟谈项目管理团队中的文化建设【 】当代学术论坛            幻          管理观察‘总第   期万方数据

篇八：团队文化建设的意义和作用

_读天下党政党建263I N S I G H T摘要：在我国大学生就业日趋困难的背景下，部分大学生开启了自己的创业之路，但现实中大学生创业取得成功仅有少数，忽视创业团队文化建设是导致失败的原因之一。本文通过对当下大学生创业团队的现状分析，探究其存在的问题，并针对大学生创业团队文化的建设提出有效建议。关键词：大学生创业；群体；团队建设大学生就业形式日益严峻，2016年已达到765大学生创业团队万，据悉，2017 年高校就业毕业生数量仍会有所增长，就业难问题依旧难以缓解。按照大学生创业引领计划的指导思想，新形势下鼓励、引导和支持更多大学生创业，健全创业服务，进一步激发大学生创新活力，以创新引领创业，以创业带动就业。随着越来越多的大学生自主创业，探索新的就业方向，然而，创业虽多，但成功的例子不多，据调查结果显示，毕业半年后自主创业的学生，3 年后将有半数的人退出创业，即使是在在发达城市，大学生创业成功率也不超过 6%。虽然政府在资金和政策上给予了大力支持，但由于种种原因导致创业失败，忽视团队文化建设便是导致创业失败的一大原因。一、大学生创业团队人员组成现状大学生创业团队是指由共同目标两个或两个以上的个体形成的，一起从事创业活动，建立一个创业企业的团队，并且在公司注册成立之前就已经存在的一个团队，也是指在创业初期（包括企业成立前和成立早期）由一群才能互补，责任共担，愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。一个好的创业团队，是一个企业走向成功的基石。在我国高校中，大学生创业团队大多是由一些私教交很好，而且有共同的创业理念和目标的伙伴组成，例如亲戚、朋友、校友等，由于存在相似的创业梦想，共同组成一个创业团队。也可以说，人际交际是成为创业团队成员的一个重要条件。二、大学生创业团队建设存在的问题纵观各类创业团队的发展，发现大学生创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的这一时期。由于在集体化这一时期，企业已经有能力生存下来，开始提出明确的目标和发展方向，部门随着权力层级、劳工分配而建立，也正是在企业从不规范过渡到规范化经营模式这一阶段，创业团队中的很多矛盾与分歧逐步暴露出来，这也是创业团队分裂的主要原因。容易导致大学生创业团队解散或不稳定的原因有以下三点：1）创业团队成员之间的理念不同，性格存在差异，缺乏沟通与交流，导致对企业未来的发展目标产生歧义。由于大学生大多在学期间创业，心智仍待成熟，每个人性格不一样，价值观不同，对未来发展的追求自然不同，有时虽然团队中的每个人都在不停的努力，奋勇直前，但是在奋斗的过程中缺乏沟通与交流，导致该团队努力趋于分散为个人，已经算不上是一个真正的团队。2）创业团队的能力不能满足团队发展的需求。当一个创业团队在逐渐发展强大时，对人员能力的要求也在提高，如果每位成员不保持积极的学习态度，吃苦耐劳的品质，敢拼敢干的创业精神，就会跟不上企业的发展脚步，而此时，他们自身的能力反而会阻碍企业的发展，最终导致企业团队走向分裂。3）在创业初期没有提出明确的利益分配方案。这种情况在团队合作中是非常普遍的，在创业初期，由于团队成员都是私交甚好的伙伴，觉得大家都会公平分配，碍于面子，所以没有提出明确的分配制度，而在企业发展稳定之后，涉及到较大利益，无法公平分配是，团队成员之间便会出现争端，发生争执。4）大学生创业团对忽视团队文化建设。有些大学生在创业时认为团队文化不过是一些条条框框规章制度，总认为这是形同虚设或可有可无，认为对团队的发展没有实质性作用，反而会使体制僵化、呆板。还有些人认为团队文化是一种长期积累下来的一种价值观和做事方式，而创业团队初期还在处在萌芽阶段，可以先不用考虑建设团队文化建设，应该在创业团队的成长过程中有意识的对团队成员进行灌输企业的思想，从而形成适合所有团队成员的价值观和道德观，在初期阶段处理好公司日常事务与业务开拓才是大事。这些想法不能完全否决，只能说有些片面。这是多数大学生创业者对团队文化建设的认识，也是发展层面受禁锢的一个重要原因。正式由于这样的原因，导致很多创业团队注册成立公司之后，很多员工认为公司的发展是管理层才需要考虑的事，我们只需做好自己的本分工作就行。正是由于这样的想法导致了很多企业有着先进的管理层，底下的执行者却是一片混乱。企业文化不是一味的制度化，而是为了使企业理念与价值观得到加强，被每一位员工主动认可，增强员工的归属感，使自己的发展目标与企业目标相一致，更有效的完成企业发展战略目标。三、大学生创业团队加强文化建设的方式1、建立完善的管理制度大学生群体在创业初期，，在刚开始成立的创业团队时往往规模较小，经验不足，管理不够规范，有很强的个人主义色彩，以自己的行事风格、理念决定公司的企业文化，也就是所谓的老板文化。在团队成长到一定规模后会逐渐形成各个部门文化，这种部门文化又会对公司的整体文化产生影响。在建设团队文化的过程中，首先要逐渐完善的管理制度，在执行制度的过程中，要不断强化团队理念与价值观，使其最终变成团队成员自己的理念与价值观。深入到每个成员的心中，建立“奖罚制度”和“考核制度”，赏和罚都应该及时执行，从而有利于大家效法或警惕，原则上应奖励多于惩罚。2、关注团队成员心理状况随着生活和工作的节奏加快，大学生创业者心理状态日渐凸显，心理亚健康状态越来越普遍。团队成员情绪不佳或者压力过大，或多或少都会影响工作效率，少则工作无精打采，缺乏激情，大则影响企业和谐，工作进展。建议团队成员在团队创立初期，可以在所在高校，找心理健康中心或者所在学院的辅导员，加强团队成员的心理疏导，及时了解员工心理状态，控制好员工的“压力阀”，在关键时刻为其减压。3、积极开展团队文化建设活动大学生创业团队成立之后，团队成员之间相互合作，共同完成目标尤为重要。如果将团队比做一台机器，那么成员就是必不可少的零件，而要让这台机器运转，则需要各个零件之间的相互协调配合。建议通过一些趣味小游戏增加团队直接的融洽程度，鼓励成员与他人合作，促进团队合作的行为和精神。大学生创业群体中，几乎都是年轻伙伴，有较高的激情，可以不定期的举办集体活动，如桌游、密室逃脱、野餐等，以促进同事之间的交流。同时，团队领导者要多关注团队的精神压力状态，定期为团队成工邀请专业人员进行放松训练与心理辅导，这有利于积极关注员工的心理活动，同时更加了解团队成员。4、创业团队加强思想引领创业团队的先进思想，引导团队在创业的艰辛过程中前进。良好的团队文化，会使得团队成员有着一致的奋斗目标，帮助每一个人树立主人翁意（下转第 353 页）关于大学生创业团队文化建设的探讨谭娜娜 张丹丹 朱梦蝶

　文 _读天下学术探讨353I N S I G H T面对一道份繁复杂的数学多项式运算，数学老师告诉你解题第一步便是化简。面对汉字的繁简之争，我的答案亦是化繁为简，因为大道其简。新中国成立后，为了降低文盲率，教育部决定简化繁体字推行简体汉字，这在当时虽颇有反对之声但在文盲率高的现状面前并未对简体字的推行造成阻力。半个多世纪过运去了，随着传统文化的回归，汉字繁简之争再起波澜。简体字破坏和扭曲传统文化的言论一时不绝于耳。对待传统文化，我们自然应该尊重和继承。那是民族的根，民族一肪相承的见证。但我们并不应该全盘照收，而该批判继承，取其精华去其糟粕。汉字是我们传承华夏文明的工具，没有它，中国历史便只能是众说纷纭，甚至可能如古巴比伦文明一般泯灭于历史长河之中。但当汉字因其繁复的形式阻碍了人们的阅读与理解时，我们就应勇敢地对它进行改革，改革鼎新，推陈出新。这并不会破坏华夏文明的传承，相反，汉字的简化促进了这一传承。“蒹葭苍苍，白露为霜”，今天的们即使阅读两千余年前的文字也如身临其境毫无生涩之感，即使记载这段诗的文字已历经了大篆、小篆、隶书、行书、草书、楷书再到今日简体字的千年征程，我们仍能感受到在清晨的原野上，蒹葭与白露相映成趣。传承文明，绝不是传承文明的形式，而是其内涵。适当的改良形式让文明历久弥新，富有生机。汉字简化是历史的必然。孙文在长江边上说：“天下大执，浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡。”汉字的简化由来已久，从家甲骨文到小篆，从录书到楷书，若今日转简为繁，岂非走入历史的逆流？中国人向来不乏变革创新精神，孔子因材施教，做私人教学第一人；隋文帝组织考试，开科举制度之先河，为何到了创新已是社会共识的现代社会，思想日趋保守？我相信，大道其简。如今盛行的简体字也不会是汉字的终极形式，但有一点可以肯定，简化汉字只为更好地传承文明。今天，随着中国国力的提升，汉字早已走出国门，走向世界。作为一种古老的象形文字，很多外国学习者学习汉字尤为困难。这是中华文化走向世界的巨大障碍。若是换成连中国人都学得吃力的繁体字，华夏文明必然更加难以传播。我们提倡简体字，是因为它更容易识记和运用，能更快速提升公民文化素养。我国文盲率由建国初期的 80% 降至今日的 4%，汉字的简化功不可没。但我们并非完全否定繁体字及录书等传统文字，只是没有普及罢了。如今社会上不乏教授繁体字等传统文字的书法馆，一幅漂亮的行书书法作品常常搏得满堂喝彩，这些传统文字与简体字并存。大道其简，恢复繁体字教育是不可行的，而推行简体字才顺应了历史的潮流。（作者单位：成都外国语学校）大道其简张铱萌（上接第 228 页）有任何试点，这和单位社区兴起晚，社区服务发展缓慢有着很大的关系。但是我们可以预见单位型社区推广社区服务项目管理将在不远的将来，这是由于单位制的改革使得更多单位人需要社会化服务，而单位社区却受制于单位、政府的双重领导，使得社区发展缓慢。另外，就是社工机构的蓬勃发展，使得更多的社工机构瞄准社区，推动社区服务的发展。（作者单位：西南石油大学）作者简介：李学林（1963 ～），男，教授，硕士，研究方向为社会学。郭龙（1989 ～），男，两委成员 / 初级，研究方向为社区工作。参考文献[1] 刘建军 . 单位中国一一社会调控体系重构中的个人、组织与国家天津：天津人民出版社 .2000:48[2] 王挪 . 当前我城市社区公共空间构成与管理研宄浙江大学博士论文 .2005;[3]周元春，《深圳：社区服务谁做主？》，《深圳特区报》，2014 年 8 月 20 日；[4][美]戴维·罗伊斯等：《公共项目评估导论》，王军霞等译，北京：中国人民大学出版社，2007 年版，第 5 页 .[5] 彼得·德鲁克（2012）：《非营利组织的管理》北京：机械工业出版社，第 84 页 .（上接第 263 页）识，能增强团队成员的责任感和归属感，并引导团队成员增强风险意识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发团队成员不断积极进取。同时，创业团队领导者要以身作则，将核心价值观时刻体现在日常工作生活中。上行下效，做到经常和团队成员沟通，作为团队的领导一定要将公司的愿景表述给团队成员，使其充分感觉到自己是团队的一份子，增加团队成员归属感。这种激励不是金钱可以衡量的，这种沟通在企业创业初期尤为重要。对于表现优秀的团对成员，管理者一定要及时表扬，在员工群体中树立榜样示范，是其他团队成员紧跟榜样行为，发生与企业目标发展需求一致的行为。5、高校主动开展创业心理辅导高校常规创业辅导是聘请企业创业导师，开展创业培训活动，辅导创业者掌握创业技能，提高创业管理的能力，实现大学生创业就业的成功率。但是，在实际创业过程中，我们可以看到，还需要对创业的大学生加强创业心理辅导，针对创业过程中遇到的各种问题，鼓励学生以极乐观的态度克服创业困难，扫除创业道路上的障碍。总之，一个创业团队要想取得成功，建设适合自己团队的企业文化是必不可少的，培养良好的团队氛围，规范公司制度、工作条理清晰、目标明确、描绘、美化企业发展前景、增强员工对企业发展的信心，从而使得创业团队稳定，吸引更多的人才，使员工愿意为公司的发展而牺牲自己利益，将自己未来的规划与公司目标同步发展，共同进步。（作者单位：天津商业大学）作者简介：谭娜娜（～），女，天津商业大学法学院硕士学位，专业为马克思主义中国化研究。张丹丹（1995 ～），女，布衣族，天津商业大学法学院应用心理学专业 2013 级在读本科生。朱梦蝶（1994 ～），女，天津商业大学法学院应用心理学专业 2013 级在读本科生。( 天津商业大学创新创业实践活动《公司文化提升以及员工减压项目》研究成果，项目号：CYZD608)

篇九：团队文化建设的意义和作用

族论坛》 2013 年第 01 期总第 315 期2013 年第 01 期民族论坛MINZU TRIBUNENo 01 , 2013,GeneralNo.315隆林各族自 治县位于广西西北部，处在滇、黔、桂三省交界地带，是广西仅有的两个各族自治县之一。

　县内世代居住着苗、彝、仡佬、汉、壮五个民族，壮族先民在盛唐之后最先来到隆林，之后各族同胞陆续迁徙而来。

　五族带来了各具特色的民族文化，也创造和发展了相互认可的文化。

　隆林五族人民在长期的历史发展过程中，互帮互助，共同进步，有着坚忍不拔的奋斗精神和热爱祖国的中华民族精神。这种精神是隆林发展文艺文化的坚实基础，也是隆林文艺事业逢勃向上的有力支撑。

　在隆林县当今的各种文艺团体中， 民族歌舞团是最具代表性、最具特色又最具盛名的文艺团体。

　在长达 54 年的峥嵘岁月 里， 隆林民族歌舞团经过了解散与重建的过程，但最终它成为广西唯一一个保留下来的县级歌舞团，这是广西政府对隆林文艺工作者的肯定和对隆林民族文化事业的重视。

　在 54 年的发展过程中，民族歌舞团在国内的各种比赛、 活动中硕果累累，为隆林和广西增光添彩，为隆林群众文化建设和民族文化建设做出了无私的贡献。

　笔者曾三次到隆林各族自治县进行调查，对多位文艺工作者进行了深入访谈， 也观看了歌舞团魅力四射的民族文化表演， 本文认为， 作为政府相关部门管理的民族歌舞团， 它有着非政府文化组织不可替代的作用， 它的团队精神和长期积累的实践经验可以为广西各县乃至全国发展文化建设提供有益的借鉴。一﹑隆林民族歌舞团的发展历程与实践经验隆林民族歌舞团以内蒙古 “乌兰牧骑” （蒙语愿意为 “红色的嫩芽” ）

　红色文化工作队为榜样而成立起来的， 建团 54 年来， 民族歌舞团的团队建设、艺术活动内容不断与时俱进， 始终坚持上级、团队领导的正确指导， 坚持专业化、技术多样化的培养方式， 保持坚忍不拔的精神， 坚持面向群众、面向基层、不断创新的原则， 不断从本土的民族文化土壤中吸取养分和灵感，创作了许多优秀且具有代表性的文艺作品， 成为了政府与各族群众、隆林民族文化与外界文化的文化桥梁。（一）

　一波三折的建团史1958 年， 在隆林县党委、县人民政府的重视和支持下，第一个专业性表演艺术团体——化工作团 （简称为隆林县文工团）

　成立了，它是以内—隆林县文蒙古乌兰牧骑演出队为榜样而建立起来的，团成员共 30 人，男女各为 15 人。

　成立后，文工团广泛开展文艺宣传活动，街头宣传，下乡演出，深受当地各族群众的欢迎。

　在当年全区上演 “刘三姐”的热潮中，（广西民族大学 民族学与社会学学院，广西 南宁 530006）[摘 要]广西文艺团体作为广西民族文化保护与传承的载体，活跃在国内外的各种比赛、活动中，是广西民族文化活的体现，在文化建设中发挥着不可替代的作用。

　通过田野调查的方法，以五族聚居的隆林县民族歌舞团为例，总结了文艺团体在文化建设中的作用，从各种角度提出了发挥文艺团体积极作用，推进文化建设的三个路径。[关键词]文艺团体；文化建设；传承；作用[中图分类号] C95[文献标识码] A[文章编号] 1007-8592(2013)01-0094-04[作者简介] 莫小兰 （1987— ）

　，女，广西贺州人，广西民族大学马克思主义民族理论与政策专业硕士研究生，研究方向：

　民族团结教育。浅谈文艺团 体在文化 建设中 的 作用—以广西隆林县民族歌舞团为例——莫小兰94

　文工团较好的表演艺术获得了百色地区表演三等奖，为隆林人民第一次赢得了荣誉。

　由于各种原因，文工团于 1960 年解散，1966 年又恢复建立， 名为“隆林县文艺队”， 队员共 16 人， 来自 广西全州县、桂林市等地。

　因为 “文革”，1968 年底， 文艺队又解散， 又于 1969 年 5 月 第三次恢复建立， 改名为 “隆林县毛泽东思想文艺宣传队”。1985 年， 当时的文艺宣传队又经过了一次磨难。

　已从民族歌舞退休的团长黄日根激动而又感恩的说：

　“那年， 正当歌舞团不断向前发展时， 自 治区有指示，除百色保留四个剧种和隆林改为民族歌舞团外，其余一律解散，不得保留。

　在这样的情况下，全区县级的民族歌舞团处在动荡不安之中， 当在南宁开会的县委书记韦德恩知道后，马上打电话回办公室， 传达了他的坚持意见， 他说：

　‘ 再苦也不能苦歌舞团， 再穷， 也不能穷歌舞团， 我的意见， 决不能解散!’正是在县委领导、政府领导的重视下，隆林歌舞团得以保留下来。

　”当年，县委、县人民政府根据形势发展的需要，将文艺宣传队更名为“隆林各族自 治县民族歌舞团”， 现在全团有 31 名演职员， 有壮、汉、苗、彝、仡佬 5 个民族， 人少而精， 作为广西唯一保留下来的县级歌舞团，它为隆林县近 40 万人民争光添彩，让五族文化不断走出隆林，走出广西，走向世界。（二）

　走进群众的酸甜路隆林民族歌舞团始终坚持面向基层， 服务农村和走民族化的道路，坚持以艺术的形式宣传党各个阶段的路线、方针和政策。

　几十年来，这支队伍秉着不怕吃苦的精神， 长年在高山深谷中穿行， 他们的歌声在壮乡、苗寨、彝山、仡佬冲不断响起， 文化下乡巡回宣传演出共 105 场次。

　虽然文艺的道路是艰辛的，但是文艺事业的过程和果实是甜的。1975 年入团的刘彩云回忆到：

　“回忆以前的文艺生活， 我现在的心情还是很激动， 记得以前下乡演出， 很辛苦， 坐在大篷车里， 道路也很颠簸， 有一次， 我们到岩茶乡冷独村演出， 表演过程中下起了大雨， 但各族群众没有一个人退场， 雨水浸湿了演出的服装， 同胞们的热情让我们很感动， 所以大家继续坚持表演。

　”在各类文艺晚会、 德峨苗族跳坡节、 “三月 三”歌会、仡佬族 “尝新节”等一系列群众活动中， 民族歌舞团精彩的文艺表演给隆林内外各族群众带来了美的享受和强大的震撼， 积累了良好的群众基础， 同时也获得了无数荣誉， 为发展民族文化艺术和民族经济做出了应有的贡献。（三）

　与时俱进的发展路长期的艺术实践和锻炼将民族歌舞团造就成为一支思想硬、作风正、业务精的新型文艺队伍，它与时俱进， 不断创新， 创作了不少反映农村现实性与民族经济发展的优秀文艺节目 ，许多拳头艺术产品， 如小歌剧 《小蜜蜂》、 《酒坛子断案》、 《春花三戏锅铲嘴》、小话剧 《红山茶》、小壮剧 《火龙袍》等节目都在地区、自 治区获过奖， 部分剧本在刊物上发表或被收集出版，《拿红气球的姑娘》 在 1987 年获广西电视小品大赛二等奖。

　歌舞团于 1983 年代表广西上京参加全国乌兰牧骑式文艺演出， 汇演中有 5个节目 获得名次，曾先后到中南海，怀仁堂，京西宾馆，人民大会堂等地向中央党政军领导同志及首都人民汇报演出。

　歌舞团分别于 1983 年、1987 年获国家民委、 文化部授予“全国乌兰牧骑式先进团队 "的光荣称号，是广西县级唯一两次获此殊荣的艺术表演团体。刘彩云说到：

　“当时到北京演出时， 心情非常激动， 北京的中央领导非常重视少数民族， 我非常感谢隆林各族自 治县的领导们， 他们有超前的意识，将我们家乡的文化推广出去。

　”现任隆林县文体局局长及编导杨朝林介绍：“从到京汇演至今， 我们一直坚持专业与业余相结合的办法， 一共创作演出 300 多个节目 ， 平均每年有 17 个新节目奉献给观众， 这些文艺作品无一不从各民族的土壤中产生。

　因此，在参加各级文化部门举办的各类会演、比赛等活动中均以浓郁的民族特色取胜。

　”2000 年以后的每年，隆林民族歌舞团的文艺节目 如仡佬族舞蹈 《牛缘》、苗族舞蹈 《旮旯娃》和 《山鼓》、彝族舞蹈 《火恋》、壮族舞蹈 《布壮鼓》、彝族舞蹈 《火籽》和 《山火》、 苗族舞蹈 《花背带》、 古典舞《关》、大型民族歌舞诗 《五彩织锦》、仡佬族舞蹈 《傩魂》等在地区、自治区分别获奖。

　如 2004 年，壮族舞蹈 《梳纱》获广西 “八桂群星奖”文艺会演一等奖，赴四川省西昌市参加四川 凉山彝族国际火把节服饰大赛中获十大最美传统服饰、 十大最美创新服饰、最佳服饰表演、 最佳组织、 团体组织等五项大奖；2006 年 《迁徒记忆———腊染》获全区音乐舞蹈大赛社会学▲95

　《民族论坛》 2013 年第 01 期中荣获编导一等奖、 节目二等奖；2009 年 11 月 ，苗族舞蹈 《笙鼓 ·图腾》在参加中国文联中国民间文艺家协会组办的全国山花奖舞蹈决赛中荣获优秀奖。二、文艺团体在文化建设中的作用文化建设是精神文明建设的重要内容，隆林民族歌舞团 54 年的实践经验表明， 文艺团体在文化建设中具有不可替代的积极作用。（一）

　有利于增强民族凝聚力民族凝聚力是一个民族生存和发展的内在动力,它把一个民族凝结成一个统一的有机整体, 是不断推动民族向前发展的内在力量。

　民族凝聚力表现为一种观念的形态( 感情、愿望、理想、价值观等)，蕴藏在每一个民族成员之中。

　它与经济实力、科技实力一样, 是综合国力的重要组成部分, 是综合国力[1]其成员在长期的社会实践活动中, 逐步形成和不断发展的认识结晶。

　可以这么说，民族文化生活的各个方面是民族精神形成的基的灵魂和精神支柱。础， 而民族凝聚力是民族精神的外在表现形式， 所以，民族凝聚力可以表现在民族文化上。

　民族歌舞团的文艺工作者来自 各地各民族，各成员在不同节目 的练习、彩排和表演过程中， 互相帮助， 团结一致， 集体荣誉感和凝聚力强； 其次， 近几年来， 当隆林仡佬族的 “尝新节”、 “跳坡节”等节日 到来时， 隆林各族群众如教师、干部、学生和民族歌舞团一起参与到汇演之中， 表现了隆林各族群众极大的热情； 此外， 当民族歌舞团将隆林各族的文化以艺术的表演形式出现在群众面前时，成千上万的各族群众都相邀前往观看，体现了各族群众对本民族文化的认同和对其他民族文化的尊重和认可。

　民族凝聚力的增强极大地增强各族成员的自 尊心、自 信心和民族自豪感。（二）

　利于保护和传承民族文化文化是民族的重要特征，少数民族文化是中华文化的重要组成部分。

　国家尊重和保护少数民族文化， 支持少数民族优秀文化的传承、发展、创新， 鼓励各民族加强文化交流。言、文化、艺术、风俗习惯等方面各具特色。

　民族文化的保护、 传承与发展是隆林文化建设的关键，隆林县政府历来重视民族文化的保护、传承与发展创新， 制定各种保护措施， 支持民族文化的发展， 其[2]隆林五族来源各异，在语中，对民族歌舞团的支持就是典型。

　民族歌舞团结合隆林实际， 长年下乡演出， 将一批批集宣传性和民族特色的文艺节目送给群众们；民族歌舞团深入挖掘民族文化， 加入专业艺术元素， 制作出一批批极具民族特征和时代特征的文艺节目 。

　他们创作、练习和表演的过程， 就是保护、传承与发展民族文化的过程。（三）

　有利于打造民族文化品牌随着现代化的发展，民族传统文化面临生存与发展的困境已成必然。

　我们既要尊重民族发展的规律， 又要顺应时代发展的潮流， 即走民族文化产业化道路，打造民族文化品牌。

　一个地区要想成功打造民族文化精品品牌，首先要具有丰富多姿的民族文化； 其次， 需要一个载体将民族文化经过 “加工”后向外界展现。

　在隆林，这个载体就是民族歌舞团，它是隆林五族文化的一面镜子， 通过这面镜子，你可以了解隆林五族丰富多彩的民族历史文化， 所以， 民族歌舞团在打造隆林民族文化品牌、发展民族文化产业中具有非常积极的桥梁作用。

　近几年来， 隆林民族歌舞团在各种节庆、比赛以及中央音乐节目中的贡献，有利于隆林政府打造民族文化品牌。（四）

　有利于丰富群众文化生活群众文化建设是文化建设的重要组成部分，也是一个地方文化活力所在。

　隆林各族自治县县委、县政府一直将繁荣群众文化作为文明创建、构建和谐隆林的重要内容，广泛开展各具特色的群众文化活动，不断拓展基层文化活动空间，形成了 “广场文化、社区文化、企业文化、校园文化、乡村文化”五大系列文化活动和 “少数民族文化节庆”特色文化品牌。

　隆林县文体局每年都组织开展以文艺演出、文化下乡、科技下乡、图书下乡、广场文化、展览、游园等丰富多彩的群众文化活动， 向群众宣传党的路线、方针、政策及先进文化方向和科学发展观重要思想， 多渠道支持、指导农村文艺团体， 如壮剧、山歌、芦笙、八音等，使其蓬勃健康发展。

　民族歌舞团几乎每年都深入到全县各乡 （镇）

　及村屯进行演出，得到了广大群众一致的好评。

　他们的节目在全县来说，专业水平最高、规模最大、场面最热闹。

　总之，民族歌舞团给各族群众带来了民族文化艺术美的享受，丰富了群众多层次、多方面的精神文化需求，丰富了各族群众的文化生活。三、推进文化建设步伐的三点启示隆林各族自 治县的文化建设， 离不开政府领导96

　的重视，离不开歌舞团文艺工作者的辛勤创作与努力，离不开隆林各族群众的支持，因此，要更好的推进文化建设的步伐，需从以下几个方面努力。（一）

　坚持政府的主导作用中国许多学者认为非政府文化组织在文化建设中具有非常重要的作用， 如有的学者认为：

　民间组织有着官方组织不可替代的重要作用：

　第一， 具有地利人和的优势。

　第二，有利于保持非物质文化遗产的原真性。

　有利于降低保护成本。

　不以获得报酬为主要目 的， 这样， 自 然会减少非物质文化遗产保护的经费开支和人力消耗。文化组织也有自 己的缺陷， 即出现松散现象， 没有[3]有道理，但是非政府统一的组织观念；缺少资金、专业人才。

　这正是政府文艺团体所具有的优势。

　在大多数文艺团体的成立与发展过程中， 政府及相关部门起着主导的作用。这是发挥政府多职能作用的必然选择。

　在政府及相关文化部门的资金支持下， 文艺团体才能得以运转； 在政府的统一指导下， 文艺团体的观念才能统一， 从而更好的发挥集体力量； 在政府的高度重视下，一些...

篇十：团队文化建设的意义和作用

方数据

　　万方数据

　　万方数据

　己的见解， 其他成员则讨论不同观点的差异， 互相启发。

　但规定只许讨论观点差异而不允许评论个人好坏，最后团队按照事先达成的决策规则决策， 这样既尊重了个人又丰富了讨论。

　宽容型组织文化主要是鼓励团队成员进行各种创新试验， 且不因失败而处罚他们。４ ． 扁平的组织结构。

　团队是一种动态的工作结构， 而中国文化又是反对变革、 强调稳定。

　三叶草团队设计可以有效地解决这个矛盾。

　三叶草团队分为＿ 三部分：

　第一部分是由３～５个成员组成稳定核心， 他们都能熟练地使用团队技能， 并参与团队整个过程。

　核心成员保证了用队的连贯性和稳定性； 第二音｜５分支持性人员主要是资源性人员， 如专家、 供应商或客户，他们根据需要定期出入团队， 为团队提供各种资源，如信息。

　他们都属于团队内部人员， 而非旁观者； 第三片叶子由ｆ ｜缶时人员或兼职成员构成， 这些成员可能是因某个临时任务招募进来， 如：

　在核心成员或资源性人员带领下散发信息， 在组织中起到变革宣传的作用。

　三叶草结构不需要对组织进行大规模变革， 即保证了人员结构的稳定性， 叉兼顾了动态的环境变化，因而是一种较理想的团队设计方法。５． 奖励的多元化。

　个人的工作动力是团队活力的源泉。

　我国的经验也告诉我们片面强调集体奖励会损害个人工作积极性， 最终导致团队的失败。

　这就需要我们把握三项有中国特色的激励原则：

　第一， 实施全面报酬政策， 内在报酬与外在报酬相结合， 工作扩大化和丰富化有利于扩大内在报酬的价值， 提升士气；内在报酬也有助于以一种隐性的方式认可个人卓越的工作成绩， 减少团队成员之间因竞争而引起的敌对心理； 第二， 团队利益是绩效的核心， 因此奖励要以团队奖励为主， 个人奖励为辅。

　没有完成团队目标， 任何人都不能得到奖励。

　奖励形式可以是现金， 也可以是礼物或表扬。

　对个人的奖励要建立在客观的个人评价上， 最好的绩效评价方法是通过３６ ０ 度绩效考核系统客观地评价成员的工作行为和其运用团队技能的熟练度； 第三， 奖励时要符合中国人的正面性评价和表面平衡原则。

　正面性评价原则是因为时时、 事事得到他人的正面评价是中国人的一种稳定而重要的心理需求， 个人期望在别人的肯定中维护、 强化自己的地位。表面平衡原则指在多人相处时， 力求表面上不使某个体受到冷落而有向隅之感， 让人表面上感觉不到个人地位的下降。

　中国文化对个人地位的高度敏感和焦虑构成了我们强大的心理动力， 这要求在团队奖励时要特别注意资源平衡原则， 如：

　给当前的团队或者个人奖励时， 个人奖励或者单个团体奖是正面性评价， 而给其他个人或团体发鼓励奖来保持表面平衡， 以维持团队之间、 团队内部个体之间的合作。总之， 团队建设是个复杂的管理实践， 它不仅需要丰富的团队知识， 熟练的团队技巧， 更重要的是要考察不同文化背景下民族文化价值观差异对团队成功的影响因素， 找出一条符合本国特色的团队建设途径。［ 参考资料］［ １］ＪＲ Ｈ ａ ｃｋ ＩＩｍ Ｇ ｒ ｏ ｕ ｐ ｓｔｈ ａ ｔｗ ｏｒｋ：

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　胡跃】　万方数据

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