转企改制人事任命问题4篇

转企改制人事任命问题4篇转企改制人事任命问题　自收自支事业单位转企改制方案自收自支事业单位转企改制方案(一)：自收自支类事业单位改革初探(定稿)　自收自支类事业单位改革初探　提要中下面是小编为大家整理的转企改制人事任命问题4篇,供大家参考。

篇一：转企改制人事任命问题

自支事业单位转企改制方案 自收自支事业单位转企改制方案(一)：自收自支类事业单位改革初探(定稿)

　自收自支类事业单位改革初探

　提要 中国的改革从七十年代末到今天，已经走过了近 30 个春秋，已经从宏观的调整到了微观的细化。而人事制度的改革从城市经济体制改革伊始，始终就在逐渐的展开，各行各业的人事制度改革为经济改革的发展提供了一个更加有效的发展平台。而在人事制度改革的浪潮中，作为一个特殊的群体，自收自支类的事业单位，它的建立、存在，为中国的发展作出了不可忽视的贡献，但发展到目前，种种弊端不断凸显。虽然改革呼声不断高涨，改革步伐亦步亦趋，可诸多问题也伴随而至。本文尝试着从自收自支类事业单位人事制度入手，结合目前改革中的种种问题，探讨对自收自支类事业单位改革的认识。

　关键词 自收自支类事业单位 改革 人事制度 问题 研究

　正文

　随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，政府职能转变，尤其是近年来企业和事业单位改革改制步伐的加快，作为事业单位中比较特殊的存在，自收自支类事业单位作为事业单位中的一个特殊存在，无论是其职能，还是其实质都已经基本消失，其赖以生存的经济基础已严重削弱，已经成为有名的事业单位中的“鸡肋”存在，对它们进行必要的改革势在必行。从自收自支类事业单位的现状看，基本都存在以下几个问题：

　一是自收自支类事业单位政府不管（或者不知道归属哪个部门管）、主管部门几乎不问，甚至找不到应该负责的主管部门，员工的工资是空调不增，职称是空评不聘，遇到问题找政府也是空跑而不能解决实际问题，这里倒不是政府不想问，而是他们也存在太多的难题，很难对他们进行有效的管理和归类，这样一来，就导致大部分工作人员思想不稳，情绪不高，工作积极性难以调动。完全丧失了一个事业单位应该有的作用，反而在一定程度上给政府与社会带来不必要的不稳定因素。

　二是这类事业单位由于以前进人把关不严，不考而入，所进大多为地方领导的子女和亲戚，导致人满为患，素质不高，新人又不愿进，或者不想进，经过不完全调查研究发现，很多部门都是多年不进一个人，更没有见到裁减一个人，没有职位空缺，没有编制名额，让那些新人，有能力的人，想进而不敢进，缺乏源头活水，必然导致工作理念上的落后，与时代格格不入。加之人事管理混乱，很多单位没有实行聘用制，也未开展人事代理，因而出现了事无人做，无人做事的现象，导致这些单位效率底下，利益亏损，现已大多成为当地困难单位。

　三是职工的养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金（三险一金）大多没有交纳，或者不全交纳，还有人员自己负担绝大部分。

　四是少数事业单位政事不分，完全靠主管部门利用职权为其承接业务，与主管部门之间“剪不断、理还乱”，成为新的行业垄断。自身没有能力拓展业务，缺乏拓展业务的人才，其

　实，这归根结底，仍然落到了人事制度的缺失上去了。面对今天社会的发展，国际化的要求，它们没有被改革的浪潮迅速的淹没，很大的原因就是与政府部门有着千丝万缕的联系，这既制约了政府部门的工作绩效，又形成了它们的依赖性，反过来助长了他们的懒惰性。

　五是职工的工资待遇落实不到位。当然其中原因很多，而毫无疑问，这些职工的工资都是财政支出，或者，在理论上都是财政支出。但是，不需要调查我们就可以知道，他们有很大一部分人不是通过正常渠道进入，财政的支出上没有他们的名额；另一方面，他们的身份，或者说自认为的社会地位决定着他们的心态，

　没有办事能力，却抓着最好的待遇。不能满足的时候，经常采取越级上访这种过激的措施，甚至起诉主管部门和人事部门，成为地方新的不稳定因素。

　六是自收自支类的事业单位，名称听起来似乎是事业单位，而且，从以往的传统中也能看到事业单位的影子。因为他们的工资待遇多是财政支出，只是到了近年来，其企业性质的存在，政府想通过市场的引导，自身能力的提升，对他们采取了多样性的分配方式，导致他们今天的不事不企的另类存在，从这一方面来说，他们的困难有一部分也是政府造成的。现在，有些单位还抱着“事业”的牌子不放手，希望更多的从政府，从国家身上支出他们不应该得到的东西，增加了国家、政府的负担。拿着事业单位的“幌子”，做着企业单位的业务，这既与国家的改革方向向背，又与国际化的要求不合，成为改革中的不和谐音符。

　那么，面对自收自支类的事业单位，一旦把它们放到改革的浪潮中，应该对它们如何定位，或者，他们的改革方向是什么呢？通过思考，笔者认为，它们最好的归途，也是最符合国家利益，符合政府工作效能之途，莫过于改制转企。但这种改革遇到的困难是必然的，无论是职工，还是这类单位本身，都将遇到各种复杂的、难以克服的种种问题，如此一来，难道就不能入手，直接放弃吗？在笔者看来，任何改革都要经历必然的阵痛，同时，改革是中国发展的需要，也是这类单位自身的需要。所以，没有困难的改革是要改，有困难的改革更是要加大力度去协调，去寻求改革的有效之途径。在笔者看来，对这类单位的改革可以从以下几个方面来进行。

　一、加大宣传力度，营造全社会关心支持自收自支类事业单位改制转企的良好氛围，真正解决好思想认识问题。

　目前，在自收自支类事业单位改制转企的过程中，主要存在领导怕丧失稳定，难以控制局面；管理部门怕丧失权力，官本位思想过重；单位负责人怕失去其位置，离开那里就没有了归属感，单位职工怕失去工作岗位，担心下岗这个敏感的问题。从调查中可以了解到，其实多数干部职工心里拥护改革，深知改革是大势所趋，不改革就不能发展、就不能生存，早改革早受益、晚改革晚受益、不改革不受益的道理，但是又担心改制转企、减员增效、竞争上岗，会不会“搬起石头砸了自己的饭碗”?这种寄希望于改革又担心危及自身利益的心态，反映了大部分人的思想情绪。为此，实际工作中必须加强宣传，增强“改革越晚、成本越高”“早改早主动、晚改不如早改”“早改早受益，晚改晚受益，不改不受益”的意识，形成全社会的共识，从心理上，从实际上落实职工担心的问题，制定相关的法规政策，建立完善全面的社会保障体系，解除职工的后顾之忧。具体来说，从以下几个方面入手可能比较稳当：

　一是在改革初期，要注重运用各种新闻媒体，大力宣传改革的重要性、紧迫性，努力营

　造舆论氛围，增强广大职工的心理承受能力和认知能力，从潜意识中产生改革是社会发展需要，是自身发展需要，是国家利益所在，让他们解除顾虑、理解改革，关心改革、支持改革，让他们从大处考虑，上升到国家利益的角度去考虑这个问题。

　二是在改革过程中，要提高改革透明度，特别是在方案制定中要坚持走群众路线，从群众来，到群众中去，这是我党一贯坚持，而且行之有效的路线。要相信群众、依靠群众，调动职工的改革积极性，增强他们的改革参与意识，让他们投身改革、参与改革，自身为自身的利益做主；在分流安置过程中要做到无情操作，有情安排；具体运作过程要健康有序进行，避免不公正、不透明的操作，真正做到公平、公正、公开，要通过竞争上岗让能者上、庸者让、劣者下，无能力

　者无职位。

　三是要积极发挥党组织思想政治工作优势，深入细致的开展思想教育，让职工克服各种心理障碍，最大限度的减少矛盾冲突，使改革成为事业单位及其广大干部职工的内在要求和自觉行动。

　二、注重政策配套，为自收自支类事业单位改制转企创造一个良好的政策环境，尽快解决好操作规范的问题。

　自收自支类事业单位改革必须“道”“术”皆备。近年来，国家和地方党委、政府都出台了一系列政策和指导性文件，明确改革思路，提供政策依据，对引导和推动自收自支类事业单位改革给予了支持与推动，起到了积极作用。但大部分都是方向性多、原则性多，而配套性、具体性、可操作性以及推进力度显得有些不足。特别是在改制转企方面尚未出台统一的政策，无章可寻，无凭可依，各地也都是在探索、总结、不断推进，操作难的问题相对较突出。因此，既要加快步伐出台国家宏观政策或指导性意见，明确坚持走市场化、社会化、国际化的道路，以支持、引导和指导自收自支类事业单位改制转企工作，又要结合地方实际，及时制定较为具体的实施细则，明确各个环节的操作程序和办法，以规范运作自收自支类事业单位改制转企，通过出台提高各方面积极性的优惠政策，减少各个环节的收费，切实降低改制成本，提高单位改制转企的积极性与主动性，努力营造良好的政策环境。既要切实保证改制转企单位国有资产的不流失，又要积极寻求单位、政府、职工、管理层之间利益的共赢，单位改制转企就能真正操作成功。明确的来说，在改制过程中，尤其要做到以下几个方面的细节操作：

　一是明确改制转企形式和程序。自收自支类事业单位改制转企要对原有国有资产全面清查、置换，实行“国退民进”。在形式选择上，应结合单位特点，一切从实际出发，因地制宜。

　二是建立社会政策保障。自收自支类事业单位改制转企，首要的一点是保障职工的既得利益不受损害，否则，改制必然引起轩然大波能发而不能收。目前大多数事业单位都参加了养老保险，但保险总量低、调剂余地小，单位和职工抵御风险能力较弱，而且职工个人负担部分过重。这使得改制自收自支类事业单位难以解决“人往哪里去”“利益如何分配”的问题。因此要从本单位、本系统，乃至全社会统筹安排养老、医疗保险金，使职工“老有所养”、“离有所保”。对分流下岗人员，不仅要“减”而且要管，绝不能把分流人员推向社会、推向政府不管，要对分流人员生活进行政策性扶持保障。同时，要大力实施再就业工程，加大政府工

　作力度。建立和完善再就业服务体系，以发展促就业、以就业保稳定，开发性安置、创业性分流、自主性择业。要采取“先开渠、后放水”等多种办法，吸纳、安置分流人员。变就业为创业、大力培植新的经济增长点。

　三是规范审计及国有资产评估行为。改制转企自收自支类事业单位的资产、负债、净资产必须准确、真实，既不能限期限时、限定形式、有意低估资产价值，也不能对单位的会计报表只进行简单的核对审计，而应该委托法定机构按规范的程序依法进行资产清查和评估。在实际工作中，要坚持先审计后评估的原则，实行“三统一”。即：由自收自支类事业单位改革领导机构统一委托，财政部门统一审计及评估要求，统一付费。对资产损失及增加负债等重大财务处理问题须报财政部门批准。对改制单位故意隐瞒资产(含私设的小金库和帐外资产)、虚列成本或虚增负债，人为压低净资产价值的，视情节轻重，依法追究有关责任人的法律责任。并按照公平、公开、公正原则，合理运用评估结果确定资产交易形式和交易价格，保证资产保值增值。

　四是合理安置分流职工。对改制转企事业单位必须分流的人员，对于这一点来说，从改革的整个过程来看，尤为重要，可以说是改革成功与否的决定性事件。改革的人员分流要从实际情况出发，制定合理的分流安置政策。总的原则是“重置换、少走人，保障社会的稳定”。但要避免形式主义的存在，“换汤不换药”的行为只能让改革流于形式。在对自收自支类事业单位职工的过去既得利益应予认可的同时要体现改革精神，进行人员身份转换后，应完全按企业职工的办法管理，具体可按照“保障老的待遇不变、照顾中的实际情况、鼓励青的自谋职业”原则，采取提前退休、协议养老和自谋职业等方式予以处置。由于自收自支类事业单位的资产、负债状况各不相同，其净资产的多少存在很大差别，许多单位是负资产和零资产，已难以解决职工安置所需的资金。为了保证改革的顺利进行，政府可建立安置统筹基金，对单位行业内的国有资产变现和国有资本退出资金实行调剂使用；也可以允许用单位的有效资产安置职工，但支付方式则可根据单位实际，采取多样化的延期支付方法，解决经营者的付现难题。具体的操作办法除付现安置外还有：转股安置、保险安置、债权安置、优惠政策安置、风险抵押安置等。

　五是健全法人治理结构。自收自支类事业单位改制转企后必须建立现代企业制度，明晰产权，要严防“穿新鞋，走老路”现象的发生。要督促单位及时成立股东大会、董事会、监事会和经理层，并形成相互制衡和有效运行的机制。股东大会要真正成为企业的权力权构；董事会要坚持集体决策的原则，董事的产生除由股东大会推荐外，应试行设立独立董事；董事会和经理层要尽可能减少重合，董事长和总经理原则上不由一人兼任；监事会要独立地承担起对单位经营活动的监督职能。在完善法人治理结构、防止产生“内部人控制”现象的同时，要加快“新三会”和“老三会”的磨合，特别是要处理好党委会与董事会的关系。

　六是抓紧完善所有手续。自收自支类事业单位改制转企后要按照“缺什么补什么”的要求，完善修订公司章程、出资人协议、产权转让协议，进一步明确各方所承担的责权和义务；及时检查出资到位和转让金到位情况，督促各项协议的执行；办理变更登记、司法公证、资产权属变更、债权债务变更等具有法律效力的手续；做好改制转企档案资料的归档存放等。

　三、强化组织领导，落实工作责任，努力提高政府的推动力，确保自收自支类事业单位改制转企取得成效。

　自收自支类事业单位改制转企政策性强、要求高、工作难度大，因此加强组织领导显得尤为必要。各地应成立相应的自收自支类事业单位改制转企工作领导小组，并抽调精干人员组成工作班子，以高度的事业心和责任感，分工负责抓好落实。通过认真调查研究，排队摸底，研究制定改制转企的有效可行的方案，并加大实施力度，积极主动地帮助自收自支类事业单位解决重点、难点问题...

篇二：转企改制人事任命问题

研究159 2019.12总第 223期一、高校校办企业人员的基本特征高校校办企业人员相较于社会企业人员，主要具有以下几方面特征：（一）高校校办企业的企业法人一般是带有学校行政级别的领导干部由于大学往往将高校企业视为其下属的一个机构，或者是大学某一学院创办的企业，企业的法人不是由公司的董事会投票推举出的，而是经过学校党委直接任命的，因此校办企业的行政色彩非常浓重，自主权较差。（二）高校校办企业的核心骨干是有高校事业编制的派驻人员这部分人员最开始成立校办企业时有可能是兼职的，等到校办企业发展壮大之后就逐步改为校办企业的专职人员。（三）高校校办企业的合同制人员这部分人员有高校合同制派驻人员，也有高校校办企业自己在社会上招聘的合同制人员。主要区别是高校合同制派驻人员往往是因为校办企业还相当于学校的一个职能部门，招聘人员需要通过学校公开招聘获得，与学校的人事代理签订合同，然后派遣到校办企业；而高校校办企业自己在社会上招聘的合同制人员是校办企业有自主选择权由自己或者与派遣公司签订合约招聘相应岗位的人员。二、辽宁省某高校校办企业事业编制员工现状分析目前，辽宁省某高校有 15家校办企业，其中全民所有制企业有 8家，民办非企业有 2家，集体企业有 2家，参股企业有 1家。2019年资产清查报告显示，净资产1955.80万元。校办企业大多属于小型微利企业，发展规模小，发展速度缓慢，相应管理制度不健全。截至 2019年末，校办企业在册职工总计55人，其中事业编制13人，占校企人数的 23%，而且事业编制人员大多是由于当时相应国家改革开放增加学校经费开支等历史原因由学校某个处室或者学院老师最初负责成立并经营而形成的，2012年以后企业就不再招聘新的事业编制人员。在辽宁省某高校校办企业，他们工资标准医疗、养老、公积金等福利待遇与高校其他人员是相同的，他们同样可以竞聘学校其他部门的管理岗位，公司地位相当于学校的一个处室。因此，在企业体制改革过程中，必然存在企业人员安置问题，可能存在不能回到原事业单位其他部门工作或者自己的专业技能岗位在原事业单位已呈现冗余等问题；如果关闭校办企业，还存在人员失业与再就业等问题。所以高校校办企业在改制过程中，在转换企业经营机制的同时，要立足于企业今后长远的发展，充分调动职工的积极性和创造性。根据国办发 [2018]42号的基本原则“保障权益、平稳过渡”，维稳是校办企业改制的重中之重，因此应妥善处理改制企业的人事关系，采用比较温和的事业编制员工改制方案。三、高校校办企业体制改革人员安置的解决方式（一）事业编制人员的解决方式1.对于高校校办企业中选择回到高校的事业编制人员，学校应尽可能安排到学校相关岗位，也鼓励“回流”人员参加校内其他单位的竞聘并转岗。2.对于高校校办企业中选择继续留在企业的事业编高校校办企业改制中涉及的人员安置问题的探讨郭亚楠 田凡　辽宁中医药大学[ 摘　要 ] 随着 2018年 5月中央全面深化改革委员会第二次会议通过的《高等学校所属企业体制改革的指导意见》的推行，全国开展了轰轰烈烈的校办企业改革的浪潮。2019年 4月 1日，辽宁省人民政府办公厅为了贯彻《国务院办公厅关于高等学校所属企业体制改革的指导意见》（国办发 [2018]42号）精神，结合辽宁省实际，制定了《辽宁省高等学校所属企业体制改革工作方案》。但是对于改制中所涉及的人员安置以及改制后的激励机制问题，应是学校予以重点考虑的问题。下面以辽宁省某高校校办企业相关数据为例予以叙述。[ 关键词 ] 校企改制　人员安置　事业编制　激励机制 中图分类号：F276.2　　　　文献标志码：A

　综合研究160 管理学家 CHINA MANAGEMENT MAGAZINE制人员建议对不同阶段的事业编制人员有不同的方案。第一种是近五年内退休的事业编制人员，让时间来自然消化。第二种是非近五年退休的事业编制人员，学校可以保留编制，退休时人事关系回到学校。3.安置富余人员。对于注销关闭的校办企业如果存在事业编制人员，并且实在无法安排到学校相应岗位产生的富余人员的解决方法：（1）与学校协商，可以安排到其他需要人员的校办企业，尽可能不把富余人员推到社会。（2）允许部分人员休长假，开一部分生活费或部分工资。（3）支持富余人员出校自谋职业，企业办理停薪留职。（二）高校合同制派驻人员的解决方式由于高校合同制派驻人员是当初聘任的员工和学校的人才派遣签订的劳动合同，原则上依然属于学校的人员，可以选择是回到学校竞聘其他部门的岗位，也可以选择留在企业，对于留在企业的人员，企业要依法依规做好人事劳动关系、党员组织关系转移接续等工作。（三）企业合同制人员的解决方式企业自主在社会上招聘的人员，原则上在改制过程中不能选择回到学校，只能留在企业，企业应当按照劳动法的规定与其签订劳动合同。对于撤销关闭的校办企业合同制人员职工安置，应按照劳动法和国办发[2018]42号“保障权益、平稳过渡”的基本原则，保障职工的利益，推动改制工作平稳有序地进行。学校在校企改制中发生的职工安置经费可以纳入预算，必要时申请财政支持。在改制方案执行中，对职工补偿经费发放做到公开、公平、公正、平等，对于特殊困难、残疾的职工给予一定程度上的特殊补偿，并做到建档立册，有据可查。四、高校校办企业体制改革后事业编制人员的激励问题改制后，事业编制人员能否双向流动及改制后的管理激励问题，直接影响改制成现代化的企业经营能否长久的持续。因此，必须妥善处理其事业编制人员改制后的管理问题。对于改制后的事业编制人员管理提出以下设想：1.企业虽然不再招聘编制人员，但是对于与研发相关的岗位，可以鼓励和积极在学校的教学及科研人员中优先选聘到企业来工作，降低企业在社会上寻找专业人员的成本。高校企业的优势和特色是人才，高校校办企业体制改革的目标又是保留与教育和科研有关的企业，实施创新驱动发展战略，使高校所属企业真正成为产学研用合作平台、创新孵化平台和高新技术成果转移转化平台，校办企业提供这一事业编制人员流动平台，能够让到企业工作的科研人才无后顾之忧，保证和提高科技型企业在人才流动中的竞争力。2.加强改制后对企业原事业编制人员的激励机制。改制后继续在企业工作的原事业编制人员，要按现代化企业管理激励制度激励，包括股权激励、分红激励等激励制度。但对于原专业技术岗位的事业编制人员在企业的职称评审不随意乱评，按照学校的既定审核流程，由学校资产经营管理公司先公平合理的推荐出合适人选，再将这些合适的人选，推荐到学校人事处，再由人事部按照一定的程序与学校其他同一类别的教师一起评选，最后的聘任结果要记入个人档案中。这样一来，既能避免学校资产管理公司随意评聘专业技术人员，又能激励专业技术人员能够“不忘初心”的继续提升技能，最后，这些激励政策还会体现到退出企业后的档案工资的差别和职称等方面的差异上，使这些人的归属感更强，提高企业的活力，为企业带来更大的效益。改制以后，原则上高校只有下属一个资产管理全资子公司，所有的校办企业都要变到资产管理公司名下，但对于经济效益好、有发展潜力的原校办企业，今后资产管理公司也往往会采取绝对控股或者相对控股的形式，而这些子公司的主要负责人或者骨干人员一般都是原学校事业编制人员。因此，解决校办企业体制改革中的事业编制人员的安置问题以及以后的管理问题，决定着校办企业体制改革后的企业能走多远。只有妥善解决这一问题，高校校办企业才能更好更快实行转型，在国民经济发展中发挥最大的效用。参考文献：[1]陈其中 .高校校办小微型企业体制改革工作探析 [J].经济师 ,2019(9).[2]王荣 .高校校办企业改制中事业编制人员转制管理探讨 [J].行政事业资产与财务 ,2018(9)[3]王健 .高校校办企业清理规范过程中的特殊群体安置成本研究——以 S大学教学模具厂为例 [J].企业改革与管理 ,2017(2).

篇三：转企改制人事任命问题

动 经 济现代商贸工业 ２０２１年第１８期６６ 　 　 　 　作者简介：张江华，男，汉族，大学，研究方向：人事管理。机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策张江华（台州海关综合技术服务中心，浙江 台州３１８０００ ）摘 　 要：在新时期我国全面推进国家治理体系建设以及治理能力现代化发展中实现国家机构改革是重要发展举措，能有效适应、完善我国社会主义制度的现实需求，也是坚持人民主体发展思想的制度安排。现阶段机构改革对事业单位人事管理工作现状会产生较大影响，为了集中优化机构改革产生的影响，事业单位要拟定针对性发展对策，采取针对性措施强化人事管理，促进事业单位人事管理工作全面发展。关键词：机构改革；事业单位；人事管理中图分类号：

　Ｆ２４　　　　　 文献标识码：Ａ　　　　　　ｄｏｉ ：

　１０．１９３１１ ／ ｊ．ｃｎｋｉ．１６７２ － ３１９８．２０２１．１８．０３２０　 引言人事管理就是相关人事部门作为组织内部职能部门参与的日常事务性活动，是在限定思想以及基本原则基础上，基于从事劳动的人以及相关事务为主体，基于组织、控制、协调、监督等措施，建立新的人与人之间、人与事之间的某种状态，实现综合性管理。１　 机构改革后事业单位人事管理工作现状１．１　 划转人员任命机构改革之后，事业单位被划分为行政类、公益类、生产经营类三类。由此能得出，事业单位基本性质产生了较大转变，逐步发展成为企业、行政部门等，缺乏参公依据。长期发展将会导致诸多参公人员面临单位发展整合以及岗位调换等。针对事业编制人员发展来看，其有部分概率能转为公务人员。但是由于行政编制不能在改革背景下随意变更增加，所以划转人员如何更好地任命是目前事业单位人事管理中亟须优化解决的问题。１．２　 事业人员职称聘任职称改革是机构改革中的重要内容，当前机构改革以后，有部分事业单位对职称评审条件进行了多方面改革。从当前发展现状来看，事业单位在职称评审过程中仍旧存有诸多不足之处，比如学历、著作、资历、论文、外语水平等。比如，部分基层事业单位在往年职称评审的过程中没有严格按照规范执行，当前人员超岗聘用的现象比较多，而一些岗位空着，没有安排人员，对于超岗人员只有待到消化完之后才能再次聘用。由于岗位人员过多，评职称的时候指标有限，一些人员表现优秀、能力突出，却面临职评无望的问题，无论是心理压力，还是工作压力都是非常大的，一些人甚至到退休了都没有机会参评中级或高级职称，这必然会对员工的工作积极性产生不良影响。这种优秀的员工没有机会参加评聘，受到不公平待遇的现象，就是岗位考评缺乏针对性考评措施的结果，将会导致事业单位部分专业性技术人员大量丢失。１．３　 人事制度机构改革以后，会出现人事变动情况。所以，当前事业单位人事制度改革要注重进行有效优化，但是当前在长期发展阶段，有部分事业单位人事制度拟定发展中存有突出的行政色彩，导致制度优化完善中受到不同程度限制。其次，有部分事业单位人事制度对相关岗位未能展开有效界定，这样将会导致单位难以聘任较多岗位专业人才。１．４　 人员培训与考核随着机构改革的不断推进，事业单位在做好人事培训工作的同时，还要纳入人事考核。但是，在事业单位的长期发展中对于这方面的工作依然存在缺陷，主要体现为没有建立相对完善的人员培训机制，人员考核工作不到位，就会出现培训活动不符合事业单位实际工作需要的问题，培训或过于形式化。事业单位各项培训内容针对性、科学性、规范性、创新性不足。其次，事业单位在长期发展中拟定的考核方法尚未获取较为理想化的考核成效。１．５　 转移接续工作机构改革以后，人事调动情况会随着人事档案进行转移。在聘用制背景下，相关聘用人员能将自身档案转交给事业单位。但是由于受到现有人事管理模式限制，档案在实际转移之前要注重集中解除相关的人事关系，还要及时补交人事业单位与个人签订的书面材料。在各项人事关系确定之前，要注重做好编制、计划调配、福利部门多项手续。各项工作落实不规范，将会对个人发展利益产生较大负面影响。所以，当前事业单位在发展中要注重对转移接续多项工作有效落实集中分析。１．６　 人员划转以及干部调配在机构改革以后，原有的工作人员依照“三定方案”基本要求，实现整体划转，相关超编干部会编入到缺编单位组织中。从单位性质来看，从行政单位转为事业单位，原有的行政编制要注重从机构编制部门转为事业编制，对混岗混编情况集中控制，还可以允许相关超编干部连人带编调整到其余行政单位进行任职。但是实际发展中，混岗混编情况突出，部分干部在调配过程中也存有合理性问题。２　 机构改革后事业单位人事管理工作对策２．１　 重新任命划转人员，做好事业人员职称聘任依照目前机构改革方案能得出，当前分为多种不同形式进行划转人员处理。首先是设定管理岗人员，改革之后担任事业单位实职，取消其参公属性。如果没有岗位，可以为其保留参公身份，这样能享受职级并行待遇。将其调整到公务员岗位，要注重依照新岗位判定其基本权责。在原有的职称专业技术人员中，要注重基于单位性质进行参公，成功改革之后对事业单位专业技术岗位展开规范化控制。这样能有效执行职称待遇，失去参公身份，重新参与到评聘中，再补充相应的补偿优待。在全面改革之后在管理属性的事业单

　现代商贸工业 ２０２１年第１８期６７ 　 　 　位工作，保留其参公身份，并且合法享有职级并行。在全面做好事业单位人员职称聘任过程中，事业单位要在职称聘任基础上，依照单位人才发展水平、人才资源需求、人才发展现状等基本现状，拟订完善的单位职称评审条件，能精确化判定业绩成效、个人品德、专业知识、专业能力、个人贡献等，其中对个人获奖现状、出版著作等没有进行具体统一要求。其次，事业单位在长期发展中也要注重对原有的职称管理服务方式集中优化，基于互联网技术以及信息化技术方法，全面实现在线申报、在线审核、评审、数据查询、数据共享等。２．２　 健全人事制度，完善培训与考核体系现阶段事业单位要注重对原有的人事制度集中建立优化，全面实现人事制度深入改革发展。事业单位要注重对传统优化代谢机制集中更新优化，做好人员发展结构有效调控。积极引入更多专业化的技术人员，及时转出超编管理干部，实施技术人员竞争上岗。相关事业单位在发展过程中还要注重集中优化补充分类管理机制，在管理人员自身发展特征基础上，拟定相对完善的人才选拔、人员奖惩以及人员监管机制。其次，还要注重完善相关制度保障机制，为更多落聘人员补充更多竞争上岗以及培训机会，并且补充相对完整的住房、医疗、出行以及对应的保险措施。２．３　 做好审核转移接续工作，加大划转流程及干部调配办法执行力度在转移接续工作开展中，事业单位要注重做好进人手续、相关认识材料集中审核，做好多项材料有效归档存档。并且对公务员严格执行，集中落实事业单位人事管理条例相关规定要求，对确认转化人员依照规定程序办理相关手续，判定人事关系，做好相关人事档案以及社会保险关系有效转移接续操作。相关管理部门要注重进一步优化划转流程、对干部调配办法规范化执行。相关事业单位在长期发展中要注重建立统一化的发展思想，突出站位，基于“编随事走、人随编走”基本原则，按时保质转隶。全面做好广大职工思想政治活动，引导干部职工能服务整体，做好各项活动有效过渡和衔接，这样能对事业单位混岗混编情况集中控制，提高诸多干部群体调配规范性。２．４　 树立以人为本发展思想，将尊重知识与尊重人员有效落实事业单位在长期发展中管理水平以及管理技术应用是事业单位长期生存发展的重要资源，个人是各项技术与管理技能应用载体。事业单位长期发展中，个人是多项技术以及管理技能重要发挥载体，其主动性、创造性、积极性有效调动与全面发挥对事业单位市场运营发展竞争力具有较大影响，对事业单位长期生存、创新、发展具有较大影响。员工自身能感受到被尊重，能有效激发个人工作积极性。所以当前事业单位在发展中要注重积极确立以人为本发展管理思想，注重对人力资源集中整合与开发利用，对事业单位发展战略规范化拟定，做好各项战略实施监管。要注重强化个人业务能力、专业技能、综合素质建设等。拟定全面发展的中心任务，注重关注个人主体发展，尊重个人发展，适应个人发展需求，这样能有效调动个人发展积极性。做好专业技术人员个人职称评聘等，尊重知识以及尊重人才，培育对单位发展的认同感。个人发展要被最大程度认同，这样在工作过程中才会更有动力。２．５　 突出培训活动针对性，提高职工个人专业技术与专业技能目前，有部分事业单位工作人员自身能力与专业要求之间难以有效对应，加之机构改革的不断推进，很多垂管系统的基层事业单位人员都停止招录，就会导致人员知识结构跟不上形势，同时出现人员年龄老化的现象。当前要注重组织员工全面参与到多类形式培训中，开展多样化学习活动。在岗前培训中要注重拟定完善的考核标准，基于循序渐进基本原则为广大员工个人发展设定长远工作目标，促使其个人发展中存有较大动力。概括来说，做好员工培训工作具有重要作用，促使员工队伍整体素质能全面提升。个人素质与专项能力发展并不是自然产生的，要通过针对性、计划性开发。目前事业单位在开展员工专项培训活动过程中，能保障人力资本有效增值发展，是全面强化单位组织效益的有效过程。在过去多项工作开展中，部分常规性培训活动较多，要注重补充更多知识性培训活动。通过各项专业化知识以及专业技能培训，能有效解决个人管理知识以及管理经验问题。针对性设计更多开发项目，做好岗位培训，在多类培训形式应用中强化个人专业技能。现阶段要注重从多个方面来强化培训工作，首先要认识到学习培训的重要性，从本质上解放思想、积极转变发展观念，建立良好的学习意识。明确竞争、创新、发展理念，其次要对培训活动展开科学化计划、系统化安排，做好培训调研，基于单位发展现状，设定相应的培训内容。在培训过程中要注重积极构建扩展性培训方式，提高培训活力，建立完善的培训格局，实现培训活动能趋向于集约化、多元化发展，提升培训活动科学性、时代性、前瞻性。最后还要注重积极推动网上培训活动开展，建立完善的网络平台，提高综合培训成效。２．６　 构建公平有效的激励机制，全面激发职工工作创新性当前事业单位领导人员要注重基于以身作则发展观念，公平公正对待下属人员，在物质激励等诸多奖惩方式实施中要注重科学规范、透明公开，将长期、短期激励有效融合。基于良好的职业发展来引导更多核心员工发展，促使其能得到最大程度尊重，被集体认同，这样能实现个人有效发展。过去传统人事管理中主要是选取物质激励模式，选取的激励方式较为单一，不能有效适应事业单位发展要求。个人在长期发展中存有多层次发展需求，当前要注重基于不同发展需求，制定多样化的激励方式，促使个人发展需求能得到多方位满足。建立完善的人员配置机制，基于单位工作目标以及相关工作任务，对人员合理配置。建立完善的薪酬机制以及人员精准化考核机制，积极引入绩效评价方法，这样能对技术人员、管理人员、领导人员的各项素质进行多方面考核。注重做好考核与评价，能为后续奖罚提供有效依据。目前要注重设定完善的发展战略，为更多员工补充更为全面的发展环境。建立完善的精神激励机制，相关管理人员要从精神需求出发，尊重、理解以及关心员工，激发员工个人发展积极性与上进心。３　 总结综合上述，机构改革以后我国事业单位在发展中要注重全面分析人事管理中存有的多项问题，在此基础上做好划转人员有效任命。全面做好事业单位人员职称聘任，建立完善的人事制度，完善培训与考核体系，做好审核转移接续，拟定完善的划转流程，做好干部调配执行方法，强化人事管理，全面推动事业单位长远稳定可持续发展。参考文献［ １ ］赵辉 ． 机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策［ Ｊ ］ ． 中文信息， ２０１９ ，（５ ）：

　２８０．［ ２ ］吕晶 ． 论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策见解［ Ｊ ］ ． 财会学习， ２０２０ ，（２ ）：

　２３０ － ２３１．［ ３ ］季文英 ． 论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策［ Ｊ ］ ． 黑龙江科技信息， ２０１２ ，（ ２ ）：１３５ － １３５．

篇四：转企改制人事任命问题

文艺院团转企改制过程中存在的问题及对策研究 国有文艺院团转企改制过程中存在的问题及对策研究

　 摘 要：

　近几年， 国有文艺院团转企改制成效显著， 激发了院团前所未有的发展活力， 但也带来了改革发展过程中一系列新的问题。本文以处理好政府职能的转变、 院团的发展、 演艺市场的繁荣三者关系为切入点， 分析国有文艺院团转企改制过程中存在的问题， 并提出了相应的对策。

　 关键词：

　国有文艺院团； 转企改制； 存在问题； 对策

　0 引言

　国有文艺院团转企改制是文化体制新一轮改革所面临的一个主要任务， 也是提升文化生产力， 繁荣文化市场的前提基础。

　其曾先后“实行过承包制、 行政首长负责制、 艺术总监负责制等多种形式， 但始终没有突破体制弊端， 经营依旧困难” 。

　[1]众所周知， 国有文艺院团曾是文化生产力的主力军， 现如今其发展却比较滞后。

　2011 年 5月， “中宣部、 文化部下发了《关于加快国有文艺院团体制改革的通知》， 进一步明确了国有文艺院团改革的‘路线图’ 、 ‘时间表’ 和‘任务书’ ， 改革进入全面攻坚期” 。

　[2]

　考虑到对濒危剧（曲）

　种的保护， 中央倡导以转企改制为主， 多种改革方式并存的改革策略， 鼓励转企改制的院团建立现代企业制度，推行股份制。

　在政府与院团的协同努力下， 转企改制的院团在剧目生产、 演出场次、 演出收入等实现了质的飞跃， 积极走产业化、 规模化的发展模式， 策划创作和市场营销能力显著增强， 为企业带来了丰厚的利润。

　 据统计， “2011 年全国文艺院团演出场次达 155 万场， 比 2008年增加了 64. 5 万场， 增长 71. 2%； 演出收入达 52. 8 亿元， 比 2008年增加了 32. 3 亿元， 增长 157%。

　各级国有文艺院团打造出《复兴之路》《丽水金沙》《1699・ 桃花扇》《梦幻腾冲》 等大批优秀作品”。

　[3]

　1 国有文艺院团转企改制过程中存在的主要问题

　从数据分析看， 转企改制已取得一定成效， 但仍存在不少问题。对于改制的院团， 依然是形式上企业化模式经营， 体制上事业化模式管理， 缺乏对现代企业制度建设的规范化、 科学化认识。

　管办不分、关系不顺、 条块分割等问题未能彻底解决。

　由官办文化所催生的院团，由于长期脱离文化市场， 其文化生产力和市场影响力早已严重滞后，在市场竞争中， 处于不利地位。

　 1. 1 文化行政机构改革缓慢， 缺乏完善的市场准入条件

　政府文化改革理念落后， 只对院团转企改制的局部得失与短期目标进行布局， 缺乏全局观念与系统性思维， 免不了会出现 “形式主义”“政绩工程” 的现象。

　有学者认为， “转企改制主要是受到上级的强制性指令与迫于外部的压力所采取自上而下的改革”。

　[4]内部改革动力欠缺， 改革进程与成效难以适应当前的文化市场发展形势， 无法满足大众的精神文化需求。

　 1. 2 院团转企改制动力不足， 出现前所未有的发展瓶颈

　1. 2. 1 部分演员对转企改制认识不清， 态度不一

　演职人员常年享受编制待遇， 尤其在职称高的中老演员当中，“铁饭碗” 观念根深蒂固。

　他们演出经验丰富， 资历深厚， 对于院团的转企改制、 演员参股、 岗位竞聘等较为排斥。

　相较而言， 中青年演员，思想观念比较开放。

　不难看出， “事转企后要解决事业与企业离退休人员待遇差问题， 转制人员有切身利益保障之忧， 特别是存在转制退休后万一企业破产的顾虑， 因而普遍缺乏转制改企的动力和意愿， 心理承受能力和经济承受能力较弱”。

　[5]

　 1. 2. 2 投融资结构单一， 管理结构混乱

　改制过程中的院团， 仍是政府独资经营， 造成股权结构单一， 产权不明晰， 授权者、 监督者、 经营者职责混乱。

　有学者认为， “企业组织构架未能符合现代企业制度要求， 仍受制于行政的隐性控制约束，未能完全摆脱行政附庸色彩”。

　[6]对原有国有资产的评估与监管， 只进行简单处理， 易造成国有资产的流失与浪费， 可能会伴随资产挪用与滋生贪污腐败等不法行为出现。

　 1. 2. 3 人才培养机制落后， 艺术创作与教育严重制约

　落后的人才培养机制， 无法凸显企业的“文化内涵”。

　缺乏剧目

　研发中心与培训机构， 难以拥有核心竞争力。

　没有优秀的创作团队与监制， 将无法创作出营养价值高、 时代气息浓、 娱乐元素多的艺术产品， 难以满足市场需求。

　另外， 艺术教育的缺失， 难以提升大众的艺术审美与修养的品质， 这也将会严重制约艺术发展与艺术消费。

　 1. 3 演艺市场机制不健全， 市场竞争力弱

　1. 3. 1 艺术市场法制不完善， 中介组织力量薄弱

　当前， 我国的知识产权保护与交易制度的建设尚未完善， 导致维权成本高、 受理周期长、 受益回报少等弊端， 挫伤了艺术创作者的创作积极性。

　此外， 由于长期受到政府的行政干预与监管， 导致“第三方” 的中介组织力量薄弱， 难以起到沟通政府、 院团与市场的作用，无益于理顺三者的关系， 导致政府管理一方“独大”， 国有文艺院团无力“反抗”， 演艺市场长期“饥饿” 的病态局面。

　 1. 3. 2 院团市场营销能力差， 产业链发展滞后

　没能建立有效的艺术生产考核与评估制度， 难以预知艺术市场的风险指数。

　文化艺术产品具有投资成本高、 运作周期长、 市场风险大等特点， 在没有科学的市场调研下， 难以打造适销对路的艺术产品。此外， 改制后的院团， 目前纷纷采取成立集团或组建联盟等发展运营形式， 实现了 传统意义上人、 财、 物的市场化运作， 但创作、 演出、营销、 培训等纵向产业链尚未完善， 也缺乏与旅游、 会展、 传媒等其他文化产业的交流与合作， 导致市场适应性差。

　 1. 3. 3 院团艺术品牌观念淡薄， 缺乏核心竞争力

　缺乏自我认知与企业文化， 无法准确掌握市场行情， 不得不走 “模仿”“照搬” 他人的发展模式； 缺乏发展战略与目标规划， 很容易成为市场的“附庸”； 缺乏培育艺术品牌观念， 终究会沦为市场的“配角”， 丧失“战斗力”。

　 2 对策分析

　落实管办分开、 关系明确、 职能优化的改革方针， 形成党委统一领导、 政府依法管理、 院团自主运营、 社会广泛参与、 市场有序调节的宏观体制格局。

　坚持面向市场、 面向大众、 贴近生活的创作原则，增强对文化产权制度改革与现代企业制度建设的认知， 从而提升企业文化生产力与市场影响力。

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　2. 1 转变政府职能， 打造服务型政府

　2. 1. 1 优化职能结构， 科学部署改革策略

　建立职责明确、 运转有序、 统一高效的宏观调控体系， 推动形成新型文化管理体制。

　积极开展走访与调研， 及时掌握改革实效， 全面落实改革配套措施。

　 2. 1. 2 完善扶持政策、 建立考评与监管体系

　有学者建议， “以完善演艺市场制度体系建设为重点， 推行演出季制度、建构演出院线制度、完善演出经纪人制度、 推广制作人制度、公共文化服务公开招标采购制度、 舞台艺术创作生产专项扶持资金等制度”。

　[7]落实财政投入， 建立健全权责统一的政策激励与约束机制，加强对转制院团的评估、 考核， 提高政策扶持的针对性与科学性。

　加强原有国有资产的评估与监管， 避免国有资产的流失与浪费。

　 2. 1. 3 优化投融资结构， 为院团发展提供资金支持

　推行股份制改革， 完善股权交易制度， 鼓励多方或交叉参股， 明晰权利边界与权责分配， 完善委托代理与运营机制， 实现制度约束与考核机制创新。

　应完善资金扶持与考核监管制度， 优化采购与商业演出比例， 因地制宜地实施财税优惠政策， 规范股权交易， 完善知识产权保护与交易制度， 加强文化市场法制建设与监管力度， 打造职能科学、 结构优化的服务型法制型政府。

　 2. 2 完善现代企业制度， 推行合理的人事与扶持机制

　2. 2. 1 推行股份制， 采取现代企业管理制度

　采取多元化方式（整合、 重组、 兼并、 收购等）

　组建演艺集团或演艺联盟， 实现投资主体多元化， 优化股权结构， 建立现代产权制度，实行法人治理结构， 明确授权者、 监督者、 经营者职责； 按照现代企业制度要求建立组织结构， 增强院团市场竞争力， 杜绝行政的隐性操纵现象。

　 2. 2. 2 妥善处理好人事与分配， 优化人员结构

　取消编制待遇， 引导转变就业理念， 优化个人收入分配制度， 落实人事制度与分配改革措施， 完善工资待遇、 福利补贴、 员工参股、社会保障等多元化的收入分配方式。

　实施人才引进战略与合约竞聘制度， 着力引进专业化复合化人才， 建立科学有效、 监管有力的艺术创

　作机制， 完善艺术生产、 市场营销、 商业演出制度， 提高创作质量与演出效益。

　 2. 2. 3 建立剧目研发中心与艺术培训机构， 打造艺术创作与教育团队

　整合人、 财、 物等资源， 成立剧目研发中心与培训机构， 开展与其他艺术教育培训机构或高校的交流， 落实演出、 人员互访、 培训等多种形式的项目合作。

　此外， 有学者建议， “还可成立舞台艺术指导委员会， 扎实做好剧目选拔、 评审、 指导、 咨询与验收等工作， 增强剧目创作决策的科学性”。

　[8]

　 2. 3 打造演艺市场产业链， 培养品牌文化

　2. 3. 1 完善市场监管与法制建设， 培育中介组织力量

　加大市场调研力度， 准确把握消费者的艺术审美和文化消费诉求。完善知识产权保护与交易制度， 不断激发创作者的积极性。

　此外， 政府应培育“第三方” ――艺术中介组织， 以便理顺政府、 院团、 演艺市场的关系， 协调各方利益。

　 2. 3. 2 加强市场营销， 优化资源配置， 建立演艺市场产业链

　加强企业管理与营销团队建设， 努力实现企业与旅游、 传媒、 会展等文化产业的深度合作， 探索多元化、 衍生化、 复合化的发展路径。通过延伸演艺产业链， 整合演出院线， 创办演艺主题公园、 开发影视的舞台艺术产品等衍生产品， 提高演出作品的附加值。

　 2. 3. 3 注重培养企业文化， 打造艺术品牌， 增强企业核心竞争力

　培育企业文化， 保障演员与管理人员实现个人价值， 有利于激发创造力， 增强企业的凝聚力。

　艺术品牌是院团的无形资产， 也是保持核心竞争力的唯一秘诀。

　着力打造优质的艺术创作团队， 增强知识产权意识， 健全市场营销体系， 采取科学化、 规范化管理。

　 3 结语

　转企改制只是手段， 发展才是目的。

　本文以处理好政府职能转变、院团发展、 演艺市场繁荣三者关系为切入点， 就转企改制中存在的问题， 提出了相应的可行性对策。

　国有文艺院团需要寻找传统艺术与现代生活方式、 消费环境、 时代气息相融合的发展途径。

　因此， 应积极面向市场生产， 注重培育企业文化， 打造艺术品牌， 不断增强文化生

　产力与市场影响力， 才能更好地弘扬优秀传统艺术。

　 参考文献：

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　 [2]

　李舫. 国有文艺院团体制改革任务基本完成[N]. 人民日报，20120628.

　 [3] 苏丽萍. 国有文艺院团改革交出亮丽答卷[N]. 光明日报，20120914.

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　 [5] 虎云峰. 央企艺术院团的营销创新[J]. 中国传媒科技， 2012（10）：

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　 [6] 黄南珊， 庄春梅. 当前深化文化体制改革的难点和突破口探析――以湖北为例[J]. 学习与实践， 2010（11）：

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　 [7] 樊小林. 对国有文艺院团转制“后改革” 现象的思考[J]. 中国行政管理， 2010（10）：

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　徐耀新. 关于繁荣江苏舞台艺术的对策思考[J]. 艺术百家，2013（01）：

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