情绪如何影响创业团队2篇

情绪如何影响创业团队2篇情绪如何影响创业团队　提高团队情商　课前调查各位EQ怎么样？EQ和IQ比哪个对工作更重要？团队需要团队情商吗？团队需要团队情商吗？　团队情商的重要性团队情商下面是小编为大家整理的情绪如何影响创业团队2篇,供大家参考。

篇一：情绪如何影响创业团队

团队情商

　课前调查各位EQ怎么样？EQ和IQ比哪个对工作更重要？团队需要团队情商吗？团队需要团队情商吗？

　团队情商的重要性团队情商对团队的高效运作至关重要。团队可以通过提高情商来提升其整体绩效。

　课程目 录团队效力模型团队的工作效力情商定义及团队情商的定义情商定义及团队情商的定义建立团队情商规范团队情商互动的三个层面

　更好的决策、 具有创造性的解决方案、 更高的生产率一、 团队效力模型团队情商信任感、 团队认同感、 团队效能感积极参与、 合作、 协同

　二、 团队的工作效力团队的工作效力取决于三个条件：成员之间的信任感团队认同感团队效能感

　三、 情商及团队情商的定义高情商者知晓自己的情绪状况， 并能够调控自己的情绪----这种知晓和调控是双向的， 既对内（对自己）

　， 也对外（对他人）

　。所谓团队情商， 并不是指在不良情绪出现时， 团队迅速采取措施抑制这种情绪。

　绝非如此。

　它的真正含义是有意识地让各种情绪得到表露， 理解这些情绪对团队工作的影响， 在团队内部和外部构建各种良好的关系， 增强团队应对挑战的能力。

　情商意味着探索、 包容， 归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。

　团队情商包括三个层面：

　成员的个人情绪、 团队自身的情绪或氛围， 以及外部其他团队和个人的情绪戈尔曼认为， “个人能力” 源于对自身情绪的知晓和调控， “社会能力” 则是对他人情绪的知晓和调控。

　四、 团队情商互动的三个层面个人情绪情绪....3123团队自身情绪自身情绪外部其他团队和个人的情绪

　个人情绪案例：吉尔•卡斯伯是公司 客服部门负 责人， 因此当公司 新成立一个旨在提升客户 体验的跨职能小组时， 很自 然地让她加入这个小组：

　吉尔拥有丰富的客服经验， 而且对这项工作充满热忱。

　但队友发现她带给团队的只不过是糟糕的态度。

　在早些时候的一次头脑风暴会上，吉尔坐在那里一言不发， 双臂交叉在胸前， 不耐烦地转动着眼珠。一旦团队对某个创意表现出 兴致时， 他就在一旁泼冷水， 仔细描述过去某个类似的创意如何无果而终。

　大家都感到十分困惑：

　这就是他们听说的那位客服之星吗？ 实际上， 他们没有意料到， 吉尔觉得组建这个团队本身就让她没面子。

　在吉尔看来， 这意味着她没有做好自 己的工作。

　个人情绪提升情绪意识的规范帮助调控情绪的规范相互理解换位思考当面指正相互关怀1.从团队工作中抽出时间相互了 解。在会议开始时， 先互相询问一下近况。认为不良行为都是事出 有因事出 有因 。

　找出 原因 。

　提出 问题并仔细倾听。

　避免负 面归因 。告诉队友你的想法和感受。2.3.找出 原1.询问是否每个人都赞同 某项决定。询问沉默不语的成员 有何想法。质疑那些做得太快的决定的决定。指定一位“魔鬼代言人” ， 专门提出反馈意见。2.3.1.确定基本规则， 并根据这些规则指出越轨行为。提醒越轨的成员 。通过开玩笑的方式指出 错误行为指出 错误行为。

　这些方式常常会在团队中自 发产生。

　强化这些方式。2.3.这1.为成员 提供支持：如果他们需要， 自愿帮助他们， 要机动灵活， 为他们提供情感支持。确认成员 做出 的贡确认成员 做出 的贡献。

　让他们知道自己受到重视。保护成员 不受打击。尊重个性和不同 观点。

　认真倾听。从不贬损或贬低他人。2.2.4.4.3.4.5.

　团队情绪案例：克里斯要求调动工作， 尽管他也不想这样 。

　其实， 他所在的团队表现不错， 未超预算， 也未出 现延迟---尽管有时会手忙脚乱。

　他的队长斯坦•埃文斯刚刚获得晋升。

　那么， 为何团队成员 都如此沮丧？ 在上一次重大情况通报会上， 他们本应该开瓶香槟庆祝一下---毕竟， 他们取得了 如此多 的成绩。

　可是每位团队成员 却都因一项以外的挫折而垂头丧气，而事后证明， 这次挫折并没有什么大不了 的。

　但似乎不管发生什么事，团队都抱怨连连。

　甚至对斯坦的晋升， 团队成员 也都是往坏处想。

　有人说：

　“哦， 我猜管理层想要加强对我们的监控。

　” 还有人说：

　“我听说斯坦的新老板不支持这个项目 。

　” 克里斯有位朋友在另 一个团队工作，他很乐意为克里斯说句好话， 让克里斯加入新团队。

　虽说那份工作本身没什么乐趣， 但是， 嗨， 他们至少干得开心。

　团队情绪提升情绪意识的规范帮助调控情绪的规范团队自我评估寻求反馈处理情绪困扰创造资源营造积极乐观的环境鼓励成员主动解决问题1.制定时间表检查团队效力。制定可衡量的任务和流程目 标，然后进行评估。然后进行评估。了 解团队的情绪状态并进行讨论。说出 你对团队情绪氛围的感觉。允许团队成员 提出 “检查流程”的要求（ 例如，某个团队成员 可能会说：

　“流程检查—现在我们的时间得到了 最有效的利用吗？ ” ）2.1.问问“客户 ”你的表现如何。将工作情况张贴出 来，张贴出 来，征询大家的意见。开展流程对标。2.1.花时间讨论棘手的问题， 并解决相关的情绪困扰。找到富有创意找到富有创意的简单方式，确定和表达团队情绪。想出 有趣的办法确认并消除压力和紧张情绪。表达对团队成员 情绪的接纳。2.2.1.强调团队能够克服困难。

　积极乐观。

　例如， 对大家说， “我们能够度过这个难关”够度过这个难关或者“没有什么能阻止我们” 。把重点放在你能够控制的因素上。提醒成员 注意团队重要而积极的使命。提醒团队过去如何解决了 某个类似问题。集中精力解决问题， 而不是指责谁。1. 预见到问题， 防患于未然。2. 积极了 解如何才能取得成效， 并争取获得所需资争取获得所需资源。3. 如果其他人没有回应， 就自 己去做。

　靠自 己， 不依赖别人。3.4.5.3.3.4.2.3.4.5.

　团队外部情绪案例：吉姆长吁短叹：

　“疯子” 团队又忙活起来了 。

　他们在击掌庆祝自 己如此高效之时， 难道没有看到公司 其他人为此付出 的代价吗？ 这一次， 他们自 作聪明， 决定某个部件一次生产三个月 的货。

　不用 换模意味着不用 停机， 单位成本大幅降低。

　但下游团队那里现在堆满了不需要的库存， 同时却担心其它部件缺货。

　吉姆硬着头皮去了 车间。但是这些疯子听不进批评意见； 他们似乎认为自 己完美无缺， 其他人的批评都不过是在设法贬低他们。

　那个“疯子” 称呼是怎么得到的来着？ 吉姆猜想， 大概是内 部人开玩笑取的吧。

　别说， 这个称呼还真是非他们莫属。

　团队外部情绪提升情绪意识的规范帮助调控情绪的规范了解组织状况建立良好的外部关系1.2.3.4.了 解组织中其他人关心的问题和需求。考虑谁能影响团队实现目 标的能力。讨论组织文化和公司 政策讨论组织文化和公司 政策。了 解所提议的团队行动是否符合组织文化和公司 政策。1.2.3.4.为建立关系网和互动创造机会。询问其他团队有何需求。为其他团队提供支持为其他团队提供支持。如果手头的工作牵涉其他人的利益， 邀请他们参加团队会议。

　五、 建立团队情商规范正式的团队领导人非正式的团队领导人勇 敢的追随者勇 敢的追随者建立团队情商规范培训项目组织文化建立各种规范， 以培养信任感/团队认同感和团队效能感， 是促使团队默契配合的关键。

　任何团队都可以培养出高情商团队能力。

　祝各位掌握团队情商！乐在工作！

　职业发展节乐在工作！

　职业发展节节高！

篇二：情绪如何影响创业团队

３２ 卷　第２ 期　２０１４ 年４ 月科　学　管　理　研　究ＳＣ ＩＥＮＴ ＩＦ ＩＣ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　ＲＥＳＥＡＲＣＨ　Ｖｏ ｌ． ３２　Ｎｏ． ２Ａｐ ｒ． ２０１４文章编号：１００４－１１５Ｘ（２０１４）０２－００９０－０４创业团队价值观异质性、团队冲突与团队凝聚力关系研究＊张　宏（浙江理工大学 经济管理学院， 浙江 杭州　３１００１８）　　摘要：

　以 团 队冲 突作为 中 介变量， 建立创 业团 队价值观异质性、团 队冲 突和团 队凝聚力 的 关系 模型， 通过对１７６个样本的 实证分析， 探讨了 创 业团 队价值观异质性对团 队凝聚力 的 影 响 机制 。

　结 果表明 ， 创 业团 队关 系 冲 突在 价值观异质性和团 队凝聚力 间 发挥中 介效应， 对团 队凝聚力 有负 向影响 。

　价值观异质性并不 一 定会导致团 队任务冲突， 适当 的 任务冲 突可以 提高团 队凝聚力 。关键词：

　创 业团 队； 价值观异质性； 任务冲 突； 关系 冲 突； 团 队凝聚力中图分类号：Ｃ ９３６　文献标识码：ＡＡｎ　 Ｅｍｐ ｉ ｒ ｉ ｃ ａ ｌ　 Ｓ ｔｕ ｄｙ 　 ｏｎ 　 ｔｈ ｅ　 Ｒ ｅ ｌａ ｔ ｉｏｎ ｓｈ ｉｐ 　 ａｍ ｏｎｇ　 Ｅｎ ｔ ｒ ｅｐ ｒ ｅｎ ｅ ｕ ｒ ｉａ ｌＴ ｅ ａｍ’ｓ　 Ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 Ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏｇ ｅｎ ｅ ｉ ｔｙ，Ｔ ｅ ａｍ　 Ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ 　 ａｎｄ　 Ｔ ｅ ａｍ　 Ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎＺＨＡＮＧ　 Ｈ ｏｎｇ（Ｓ ｃｈｏ ｏ ｌ 　 ｏ ｆ　 Ｅ ｃ ｏｎ ｏｍ ｉ ｃ ｓ 　 ａｎｄ　 Ｍａｎ ａｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，Ｚｈ ｅ ｊｉａｎｇ 　 Ｓ ｃ ｉ－Ｔ ｅ ｃｈＵｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔｙ，Ｚｈ ｅ ｊｉａｎｇ　 Ｈ ａｎｇ ｚｈｏｕ 　 ３１００１８，Ｃｈ ｉｎ ａ）　　Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ：Ｔｈ ｉ ｓ　 ｐ ａｐ ｅ ｒ 　 ｅ ｓ ｔ ａｂ ｌ ｉ ｓｈ ｅ ｓ 　 ｔｈ ｅ 　 ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｏｎ ｓｈ ｉｐ　 ｍｏｄ ｅ ｌ　 ａｍｏｎ ｇ 　 ｅｎ ｔ ｒ ｅｐ ｒ ｅｎ ｅｕ ｒ ｉ ａ ｌ 　 ｔ ｅ ａｍ’ｓ　 ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 ｈ ｅ ｔ ｅ ｒｏｇ ｅｎ ｅ ｉ ｔｙ，ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ 　 ａｎｄ 　 ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎ，ｕ ｓ ｉｎ ｇ 　 ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ 　 ａ ｓ　 ａｎ 　 ｉｎ ｔ ｅ ｒｍ ｅｄ ｉ ａ ｒ ｙ 　 ｖ ａ ｒ ｉ ａｂ ｌ ｅ，ａｎｄ 　 ｅｘ ｐ ｌｏ ｒ ｅ ｓ 　 ｔｈ ｅ 　 ｉｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｃ ｔ ｉｖ ｅ 　 ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｓａｎｄ 　 ｉｎ ｆ ｌｕ ｅｎ ｃ ｅ　 ｍ ｅ ｃｈ ａｎ ｉ ｓｍ 　 ｔｈ ｒｏｕｇｈ 　 ｔｈ ｅ　 ｅｍｐ ｉ ｒ ｉ ｃ ａ ｌ 　 ａｎ ａ ｌｙ ｓ ｉ ｓ　 ｏ ｆ 　 １７６ｓａｍｐ ｌ ｅ ｓ． Ｔｈ ｅ 　 ｒ ｅ ｓｕ ｌ ｔ ｓ 　 ｓｈ ｏｗ 　 ｔｈ ａ ｔ 　 ｔｈ ｅ　 ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏｇ ｅ－ｎ ｅ ｉ ｔｙ　 ｈ ａ ｓ　 ａ 　 ｓ ｉｇｎ ｉ ｆ ｉ ｃ ａｎ ｔ 　 ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ　 ｏｎ 　 ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｏｎ ｓｈ ｉｐ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ，ａｎｄ 　 ｔｈ ｅ　 ｅｎ ｔ ｒ ｅｐ ｒ ｅｎ ｅｕ ｒ ｉ ａ ｌ 　 ｔ ｅ ａｍ’ｓ 　 ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｏｎ ｓｈ ｉｐ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ　 ｈ ａ ｓ　 ａ 　 ｆｕ ｌ ｌｍ ｅｄ ｉ ａ ｔ ｉｎ ｇ 　 ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ　 ｂ ｅ ｔｗ ｅ ｅｎ　 ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏｇ ｅｎ ｅ ｉ ｔｙ 　 ａｎ ｄ 　 ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎ， ｗｈ ｉ ｃｈ　 ｈ ａ ｓ　 ａ　 ｎ ｅｇ ａ ｔ ｉｖ ｅ　 ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ　 ｏｎ 　 ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎ．Ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏｇ ｅｎ ｅ ｉ ｔｙ　 ｄｏｅ ｓ　 ｎ ｏ ｔ　 ｎ ｅ ｃ ｅ ｓ ｓａ ｒ ｉ ｌｙ 　 ｌ ｅ ａｄ 　 ｔｏ 　 ｔｈ ｅ 　 ｔ ｅ ａｍ 　 ｔ ａ ｓｋ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ，ａｎｄ 　 ａｐｐ ｒｏｐ ｒ ｉ ａ ｔ ｅ 　 ｔ ａ ｓｋ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ 　 ｃａｎ 　 ｉｍｐ ｒ ｏｖ ｅｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎ．　　Ｋ ｅｙ　 ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：ｅｎ ｔ ｒ ｅｐ ｒ ｅｎ ｅｕ ｒ ｉ ａ ｌ 　 ｔ ｅ ａｍ；ｖ ａ ｌｕ ｅ ｓ　 ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏｇ ｅｎ ｅ ｉ ｔｙ；ｔ ａ ｓｋ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ；ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉｏｎ ｓｈ ｉｐ 　 ｃｏｎ ｆ ｌ ｉ ｃ ｔ；ｔ ｅ ａｍ 　 ｃｏｈ ｅ ｓ ｉｏｎ１　引 言创业活动是现代经济生活中非常活跃的现象，２０１２ 年， 中国创业活动超过美国、 德国等发达国家，成为促进经济增长、推动科技进步、解决就业问题的重要力量。

　创业活动单凭个人的知识与能力难以取得成功， 团队形式的创 业已然成为一种更高效率的工作方式。

　团队成员 由 于彼此的差异， 会在创 业过程中呈现异质性， 或称为团队构成的多样性， 即团队成员在性别、年龄、 教育背景、 价值观和人格等方面的特征差异。

　创业团队异质性能帮助解决个人知识面小、职能经验不足、 资源相对匮乏的 创 业窘境， 每一个成员均可发挥所长， 为创业进程带来竞争优势；但也容 易 导 致 团 队 成 员 间 的 紧 张 与 破 坏 性 的 冲＊收稿日 期：２０１３—１２—２０基金项目 ：

　浙江省自 然科学基金项目 （Ｑ １３Ｇ ０２００５９）作者简介：

　张　宏（１９７ ８－），女，辽宁省丹东市人，博士后，浙江理工大学经济管理学院副教授，主要研究方向：战略管理。

　突〔１〕， 从而对团 队凝聚力 产生一定影响。

　而处在高凝聚力团队的 成员 才会有更高的工作承诺〔２〕， 更强的团队精神和效率， 从而有更好的绩效〔３〕。本研究基于个性化的一代成为创业主力军、 创业团队成员日 渐多样化的 背景下， 探讨创业团 队成员价值观这一深层特质的异质性对团队凝聚力的影响机理和影响程度， 以期为提高创业团队的凝聚力、进而提高团队效能提供借鉴。２　理论分析与假设的提出２． １　创业团队价值观异质性与团队冲突早期的研究将团队异质性全部归类为人口统计特征上的异同， 如年龄、性别、教育背景和水平、工作年限、职业背景等方面的差异。

　随着研究的深入， 逐渐提出深层异质性的观点， 如价值观、人格、态度等。而价值观异质性为高工作相关异质性〔４〕， 会从深层次影响成员行为和彼此交互及团队合作。

　团队成员的价值 观 差 异 性 会 使 其 对 任 务 的 理 解 与 意 见 不同〔５〕， 从而导致团队成员间关于任务的争论增加， 产生任务冲突〔６〕。

　另 一方面， 价值观的差异容易 导致团队内部小团体的 产生， 进而引 致对自 己 所处小团体持肯定态度， 排斥或贬低其他小团体， 从而产生人际关系冲突。

　根据以上分析， 提出 如下假设：Ｈ１：

　团队价值观异质性和团队任务冲突显著正相关Ｈ２：

　团队价值观异质性和团队关系冲突显著正相关２． ２　创业团队价值观异质性与团队凝聚力团队异质性阻碍了 沟通， 不利于团队凝聚力的提升。

　环境、 信息、 教育背景、 社会阅历等多方面的因素造就了团队成员 价值取向 和认知上的 差异， 相对于异质性的团队而言， 同 质性团 队更容易 进行相互交流， 分享信息和知识， 形成共同 的 价值观， 提高团队的凝聚力。

　根据以上分析， 提出假设：Ｈ３：

　团队价值观异质性 和 团 队凝聚 力 显 著 负相关２． ３　创业团队冲突与团队凝聚力由 于创业团队成员 之间的特质差异， 在团队运作过程中会产生任务、 关系冲突。

　对任务的 认知不同产生的冲突可以鼓励团队成员反思自 己想法的不足， 更加开放地考虑有效意见， 并融入创 造性的、 相反的观点以达成高质量的决策， 促进成员 对于团 队决策的接受度和整个团 队的 满意度， 增加团 队任务凝聚力。

　而由于个人情感导致的关系冲突往往产生消极作用 ， 与其相关的 焦虑和紧张限制了 团 队成员处理信息的能力， 使成员 较少接受团 队其他成员 的观点， 也不能将充分的 注意力 和情感资源投入到和任务相关的问题上， 不利 于团 队合作和凝聚力 的提高。

　根据以上分析， 提出如下假设：Ｈ４：

　团队任务冲突和团队凝聚力显著正相关Ｈ５：

　团队关系冲突和团队凝聚力显著负相关Ｈ６：

　团队任务冲突在团队价值观异质性与团队凝聚力的关系中起中介作用Ｈ７：

　团队关系冲突在团队价值观异质性与团队凝聚力的关系中起中介作用３　研究设计３． １　变量测量３． １． １　团 队价值观异质性的 测 量　价值观异质性的测量主要采用Ｊｅｈｎ，Ｎｏ ｒ ｔｈ ｃ ａ ｆ ｔ　 ＆ Ｎｅ ａ ｌ ｅ（１９９９）

　开发的量表， 共５ 个题项， 这些题项也较多地被相关学者的研究采用 。３． １． ２　团 队冲突的 测 量　通过对任务冲突和关系冲突的文献梳理可以看出 ， 对任务冲突的衡量主要从成员意见不一致来展开， 对关系冲突的衡量主要从团队内 部的人际关系展开。

　测量任务冲突和关系冲突的量表是采用Ｊｅｈｎ（１９９５）〔５〕开发的 团 体内 冲突量表， 该量表的信度系数达０． ８８ 和０． ９０， 被多位学者在研究中采用 。３． １． ３　团 队凝聚力 的 测 量　凝聚力 的 测量采用 情感一致性、行为一致性和任务一致性３ 个维度， 题项来源于 Ｈｅｎ ｒｙ等（１９９９）

　开发的量表， 并根据本文研究对问项进行了修订。３． ２　研究样本与数据收集本研究对象是创业团队， 研究内 容没有无干扰客观数据， 需要做一手的 调查研究。

　为了 提高问卷填写对象的针对性和问卷数据填写的准确性， 对１０个创业园区进行了 实地走访式的调研， 辅之以少部分在确定对方创 业者身份的 情况下的 电 子问 卷调研。

　本次研 究 共 发 出 问 卷２０５ 份， 收 回 有 效 问 卷１７６ 份， 有效问 卷回 收率为８５． ８５％。

　样本特征见表１。表１　样本的特征描述类别项目频数频率（％）性别男９６　５５． ０女８０　４５． ０１９第２ 期创业团队价值观异质性、团队冲突与团队凝聚力关系研究

　类别项目频数频率（％）年龄小于２０ 岁００． ０２０－２９ 岁１６０　９０． ９３０－３９ 岁１６　９． １４０ 岁 以上００． ０高中及以下００． ０专科４８　２７． ３学历本科１１２　６３． ６研究生１６　９． １博士及以上００． ０　　在受访者中男性共９６ 人， 所占比例５５％， 女生共８０ 人， 占总人数比例４５％， 男 女受访者性别分布较为平均。

　受访者只有２０～２９ 岁与３０～３９ 岁两个年龄段的人群， 而且以２０～２９ 岁 的居多， 共１６０ 人，占受访者总 数的９０． ９０％。

　３０ ～３９ 岁 的 受 访者有１６ 人， 占受访者总数的９． １％。

　小于２０ 岁 及４０ 岁以上的受访者人数为０， 这主要与创 业人群的 总 体特征相似， 即２０～４０ 年龄段的创业者居多。

　２０～２９岁的受访者占了 绝大多数， 这与主要走访的大学生创业园较多有关， 也与多数创 业团 队孵化成功后搬离创业园 有关。

　问 卷受 访者的 学 历分布涵 盖了 专科、本科和硕士研究生三类， 其中， 专科创业者为４８人， 本科创业者１１２ 人， 硕士研究生创业者１６ 人， 比例依次为２７． ３０％，６３． ６０％和９． １０％。４　实证检验４． １　信度和效度检验本研究利用克隆巴赫（１９ ５１）提出的Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ’ｓα系数来检验调查问卷的信度，通过ＳＰ Ｓ Ｓ １８． ０ 统计分析得到创业团队价值观异质性、团 队任务冲突、 团 队关系冲突、团 队凝聚 力 的 Ｃ ｒｏｎｂａ ｃｈ’ｓ α 系 数 分别 为０． ８６４、０． ７８４、０． ９１２、０． ８７４， 均大于０． ７， 说明 检测的因子内部一致性较好， 量表信度较高。研究中使用的各个变量的测量量表均为相关研究领域中经过多次检测的量表， 具有较好的 内 容效度。

　变量的结构效度通过因 子载荷值进行检验， 也符合标准要求（见表２）。表２　量表的效度变量题　　项因子载荷团队价值观异质性团队成员的价值观都很相近０． ７５４团队成员具有相近的工作价值观０． ６４５团队成员对于团队中的重要事务具有一致的信念０． ７０９变量题　　项因子载荷团队成员对于目 标的认识是一致的０． ６４４团队成员对本团队最重视的事项具有共识０． ５１９团队任务冲突团队成员会针对工作任务讨论很多不同的方案在讨论工作问题时， 会因成员观点不一而提出 很多不同意见在讨论工作问题时， 会广泛地讨论彼此所提出 的不同想法团队成员对完成工作的程序和步骤有不同意见在讨论工作问题时， 团队中会有很多争吵而伤害和谐的情形在讨论工作问题时， 团队中会出 现因为情绪原因而导致紧张关系在讨论工作问题时， 团队成员会因意见不合而产生不愉快的感觉在讨论工作问 题时， 团 队成员 会出 现情绪 上 的愤怒在讨论工作问题时， 团队成员会因为个性的差异而引 起矛盾团队内 部气氛和谐， 成员之间彼此信赖０． ８０５０． ６５１０． ８３１０． ４９７团队关系冲突０． ６１２０． ７０７０． ７６６０． ５６５０． ７２７团队凝聚力０． ７１６您喜欢与团队的其他成员进行互动０． ６２２相比于参加其他活动， 您更愿意参加团队的活动为了 更好地完成工作， 您经常需要与其他成员进行沟通协作团队所完成的工作不是单一成员能够做到的０． ６７００． ７４００． ７５５团队成员皆须同心协力， 才能达成团队目 标在团队里， 团 队 协 作、 敬 业 是 所 有 成 员 的 共 同特点您把团队的工作目 标当 作您自 己的工作目 标０． ８３３０． ７３００． ７１０在团队里， 每个成员都在为实现团队目 标而努力０． ５９４４． ２　描述性统计和相关分析各变量的均值、 标准差和相关分析的结果如表３ 所示。表３　变量描述性统计及相关矩阵变量均值标准差１　１ 价值观异质性２． ５４５５ ． ６２３２　 １． ００００２ 团队任务冲突３． ４２０５ ． ７５３６－． ０２３９　３ 团队关系冲突３． １３６４ ． ８３６６． ５９３１＊ ＊４ 团队凝聚力 ３． ９３５０ ． ７７８７－．４ ０ ９ ８＊ ＊ ． ４９３４＊ ＊２　３　４１． ００００． ４６８８＊ ＊１． ００００－．５６ ７ ９＊ ＊ １． ００００　注：＊ ＊表示在０． ０１ 的 水平上显著如表３ 所示，创业团队价值观异质性与团队关系冲突的相关系数为０． ５９３， 在０． ０ １ 的置信水平上呈现出较强的负相关性，说明创业团队价值观异质性越强，团队关系冲突越明显； 创业团队价值观异质性与团队任务冲突相关指数为－０． ０ ２ ４， 显著性概率为０． ７ ５３＞０． ０ ５，相关性不显著。

　任务冲突与团队凝聚力的相关系数为０． ４ ９ ３，在０． ０ １ 的置信水平上呈现出较强的正相关性，说明创业团队任务冲突一定程度上会增强团队凝聚力； 关系冲突与团 队凝聚力 的 相关系 数为－０． ５６８，在０． ０ １ 的置信水平上呈现出较强的负相关性，说明创业团队关系冲突越强，越不利于团队凝聚力的提高。

　团队价值观异质性与团队凝聚力相关指数是－０． ４ １０，显著性概率为０． ０ ０ ０， 因此， 价值观异质性与团队凝聚力之间存在着较强的负相关性。４． ３　回归方程中介效应分析中介效应的检验采用 Ｐ ｒ ｅ ａ ｃｈ ｅ ｒ＆Ｈａｙ ｅ ｓ（２００４）开发的ｓｐ ｓ ｓｍａ ｒｏ 脚本程序进行， 可以在ＳＰＳＳ 中计２９科　学　管　理　研　究　　　　　　　　　　　　　第３２ 卷　

　算直接效应、间接效应和总效应， 对间接效应的计算采用ｓｏｂｅ ｌ 检验， 并给出显著性检验结果（见表４、表５）。表４　团队任务冲突的中介效应分析中介模型变量Ｙ　　　　团队凝聚力Ｘ　　　　价值观异质性Ｍ　　　　团队任务冲突直接和总效应分析Ｃｏｅ ｆ ｆ 　ｓ． ｅ．ｔ　Ｓ ｉｇ（ｔｗｏ）ｂ（ＹＸ）ｂ（ＭＸ）ｂ（ＹＭ． Ｘ）ｂ（ＹＸ． Ｍ）－． ５１２１． ０８６４－５． ９２５８． ００００ｃ－． ０２８９． ０９１７－． ３１５３． ７５２９ａ． ５０００． ０６０８　８． ２２６９． ００００ｂｃ’－． ４９７６． ０７３５－６． ７７０８． ００００　注：ｂ（ＹＸ）

　相当 于ｃ，ｂ（ＭＸ）

　相当 于ａ，ｂ（ＹＭ． Ｘ）

　相当 于ｂ，ｂ（ＹＸ． Ｍ）

　相当 于ｃ’由表４ 可见，ａ 不显著， 说明 创业团队价值观异质性对团队任务冲突没有显著影响， 因 此任务冲突不起中介作用 。表５　团队关系冲突的中介效应分析中介模型变量Ｙ　　　　团队凝聚力Ｘ　　　　价值观异质性Ｍ　　　　团队任务冲突直接和总效应Ｃｏｅ ｆ ｆ 　ｓ． ｅ．ｔ　Ｓ ｉｇ（ｔｗｏ）ｂ（ＹＸ）ｂ（ＭＸ）ｂ（ＹＭ． Ｘ）ｂ（ＹＸ． Ｍ）－． ５１２１． ０８６４－５． ９２５８． ００００ｃ． ７９６２． ０８１９　９． ７１６５． ００００ａ－． ４６６４． ０７１９－６． ４８６２． ００００ｂｃ’－． １４０７． ０９６５－１． ４５７６． １４６８　注：ｂ（ＹＸ）

　相当 于ｃ，ｂ（ＭＸ）

　相当 于ａ，ｂ（ＹＭ． Ｘ）

　相当 于ｂ，ｂ（ＹＸ． Ｍ）

　相当 于ｃ’由表５ 可见，ａ、ｂ、ｃ都十分显著，而ｃ’不显著，说明关系冲突起完全中介效应，创业团队价值观异质性对团队凝聚力的影响完全通过团队关系冲突实现。５　结论与启示５． １　研究结论研究发现， 创业团队价值观异质性与任务冲突没有呈现相关性， 原因 可能在于本研究的调查对象集中在新创小型企业（创业时间多为１～６ 年）， 团队成员出于对创业项目 成功的期盼， 常常针对创 业过程中的相关事务进行讨论， 沟通有效性比较强， 使得这种任务冲突发生的频率受团队价值观异质性的影响不大。

　关于这方面的作用 机制， 可以在以后的研究中继续探讨和检验。

　任务冲突与团队凝聚力之间的关系为正相关， 团 队任务冲突可以在一定程度上加强团队成员之间的交流沟通， 从而有助于增强团队的凝聚力。

　创业团队的价值观这一深层异质性与团队凝聚力呈现较强的 负 向 相关性， 进一步检验表明， 这种影响是通过团 队关系冲突的 完全中介作用产生的。

　创业团队成员价值观的异质性与关系冲突呈现较强的正相关， 关系冲突对团 队的凝聚力 形成伤害。５． ２　启示与建议５． ２． １　注重选择价值观相似的 团 队成员 ， 避免有害关系 冲突　创业者以青年人居多， 个性都很鲜明， 对事物也有自 己独到的 见解和想法， 冲突在一个年轻化的团队内部就会比较敏感， 而且一旦发生消极的冲突， 对整个团队的士气以及凝聚力 的 影响都是不可估量的。

　建议企业在建设团 队时， 注重考虑深层价值观的相似性， 其次才考虑其他方面具有异质性的成员。

　价值观相似可以直接避免很多不必要的团队关系冲突， 有助于团队凝聚力的增强， 提高成员的忠诚度。５． ２． ２　努力提高团队内部互动质量，适度激发团 队任务冲突　作为内...

推荐访问:情绪如何影响创业团队 情绪 团队 影响