干部队伍建设调研报告5篇

干部队伍建设调研报告5篇干部队伍建设调研报告　加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告近年来，我市按照&l下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研报告5篇,供大家参考。

篇一：干部队伍建设调研报告

领导班子和领导干部队伍建设调研报告 加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告 加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告 近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的 5 个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸置疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专  门就加强领导班子和领导干部队伍建设进 碾 行调研，力图通过调研，对如何切实加强 鹗 我市领导班子和领导干部队伍建设提出一 咯 些启发性的意见建议，为推进“三个温州 森 ”建设提供坚强的组织保证。

　一、加强 鸺 领导班子和领导干部队伍建设的基本做法 近几年，我市着重在加强领导班子和领导 劐 干部队伍建设方面做了五项工作：

　(一  )着眼于提高领导干部思想政治素质和领 咝 导能力，加大教育培养力度。

　1、坚持 偏 用“三个代表”重要思想武装领导干部头  脑。

　长期以来，我市把用马列主义、毛泽 善 东思想、邓小平理论和“三个代表”重要 另 思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精 帻神武装领导头脑，作为领导班子建设的首 ┩ 要任务。通过短期培训班、专题研修班、 目 读书会等多种载体，抓好领导干部政治理 泔 论学习。尤其是 XX 年 9 月开始的“三树 ち 一创”教育实践活动，取得了较好的实际  效果。通过认真实施县（处）级领导干部 ソ 理论学习考核制度和拟任县（处）级领导 坭 干部政治理论水平任职资格考试制度，建 徂 立领导干部理论学习档案，把理论学习的 鹇 考试考核结果作为选拔任用干部的一项重 葡 要依据，促进了干部学习的自觉性。XX 饫 年来，县（处）级领导干部参加理论学习 Α 考试 1950 人次；1196 名科级领导  干部参加了政治理论水平任职资格考试。

　2、开展大规模教育培训工作。一是发挥 潭 党校主阵地作用。针对不同层次干部的特 妮 点，提出相应学习要求，实行案例教学、 ㄧ 实地调研、学工、学农和军训等多种培训 终 方式。2000年以来，市委党校共举办 翩 县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把 门 手”班等培训班 50 期，培训干部达 32 怍 52 人次。二是打造“温州讲坛”品牌。

　梗 从 XX 年开始，我市整合市属单位的各类 辐 讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛 鸬 ”，邀请省部级领导、专家学者等社会各 箨 界精英人士作专题报告。至今已举办 17 凌 期，听众达 1.3 万多人次。三是充分利 貂 用高校培训基地。安排县（处）级班、中 泾 青班等学员在北京大学、复

　旦大学、浙江 累 大学等著名院校进行短期培训，学习 MP 佥 A 主干课程和发达地区先进管理理念。举 蟑 办国外学历培训班，去年开始已经选派了 б 40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA 泓 硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（ 佣 境）外培训。XX 年以来，先后举办了 1 髦 0 期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达 骷 221名。五是积极选派干部参加中央和 瑗 省委举办的各类培训班。XX 年以来，参 钍 加省以上各类培训的县（处）级领导干部 僵 有611 人次。通过教育培训，提高领导 黔 干部的知识水平和业务素质。

　3、加大 版 干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究 呢 制定《XX-XX 年干部素质能力提升计 涣 划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际 比 效果，我们针对不同层次、不同岗位干部 磴 的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动 у 。一是下派，丰富基层工作经验。针对机 路 关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力 Р 和应对复杂局面的能力较差的现状，选派 靡 700 余名市级机关干部到乡镇（街道）

　琐 、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂 呸 的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决 颇 策能力。对长期在基层工作的干部，侧重 ミ 加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、 按省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进  经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂 杵 职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。X ㈣ X 年以来，已选派了 100 多名市管干部 郭 参加挂职锻炼。

　(二)着眼于增强领导 怜 干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。

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　1、全面推行综合考核评价办法。根据 胳 中央、省委关于开展党政领导班子和领导  干部综合考核评价工作的要求，在今年的 肜 县乡换届时，我市采用体现“科学发展观  ”要求的综合考核评价办法，重点从民主 舍 推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、 耄 个别谈话、综合评价等六个方面进行分析  ，对领导班子和领导干部作出评价，实际 蜢 效果比较明显。

　2、加大干部交流力度 谧 。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验 棂 或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流  ，对经历单一的优秀干部实行横向交流， 柚 使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二 济 是需求性交流。把干部交流作为优化领导 帅 班子结构的一个重要途径，即在交流干部 荛 前，首先对领导班子的结构排队分析，找  出各个班子结构的缺项，本着取长补短、 茧优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选  、外调、下派”等方式，统一调配交流干 胂 部。三是回避性交流。为避免领导干部长 疮 期在一个地方工作，犯经验主义错误和被 え 错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在  《条例》规定的范围外，还对在同一班子 鼗 中任职时间较长的领导干部进行了交流。

　幸 XX 年以来，有 653 名领导干部进行了 醪 交流。

　3、推行和改进公开选拔方法。

　 一是采取考选形式，提

　高效率，降低成本 扪 。考选是以组织推荐为主，由各级党组织 橹把好报名关，推荐干部参加考试。这样， 糈 既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简 讯 便、实用。二是探索建立公开选拔有效期 巢 制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围 漕 ，且考察结果比较好的干部，在两年内开 髀 展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条  件或免予笔试直接进入面试等措施。同时 瑚 ，把这些干部列入后备干部名单，在平时 パ 干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开 笫 选拔与后备干部的使用结合起来，避免“ 廿 高分低能”现象。在设置公选职务的任职 誊 资格条件时，认真分析后备干部队伍情况 英 ，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条 察 件，积极动员有潜力的后备干部报名参加 凡 考试，在讨论决定任用人选时，在同等条 猗 件下，优先使用后备干部。XX 年以来，  公开选拔 4 批，共选拔 49 名副县级以上 丛 领导干部。去年，还公开选调了 14 名机  关中层干部，促进了干部的横向交流。这 挛 些措施，激发了广大干部努力学习、奋发 ら 向上、不断提高自身素质的热情，形成了  良好的用人导向。

　4、加强领导班子配 搅 备建设。在干部调整过程中，始终坚持“ 辟 为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实 届 绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确 ∪ 政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、 ν 能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗 酆 位上来。同时，注意优化领导班子结构。

　垫 既注重优化领导班子的知识结构和专业结 螅 构，又注重优化领导班子的年龄、性别结  构。

　重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女  干部、党外干部和少数民族干部，使班子 煺 分工合理、专业配套、优势互补，进一步 增强整体功能。

　5、加强后备干部队伍 徕 建设。严格按照《党政领导班子后备干部 嘻 工作规定》要求，认真做好后备干部工作 柰 。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚 泱 动管理相结合的方式。XX 年，我市开展 Ｕ 大规模后备干部选拔活动，共选拔出 75 街 9 名市管后备干部。其中：35 岁以下 2 Ｑ 63 名，占 34.7%，30 岁以下 75 棵 名，占 9.9%；大学以上学历 472 名  ，占 62.2%，其中研究生学历50 名 笳 ，占 6.6%；女干部 156 名，占 20 麓 .6%；党外干部 64 名，占 8.4%； 甏 少数民族干部 13 名，占 1.7%；还有 蕃 一定数量的企业、高等院校、科研院所等  方面的干部。在日常工作中，注意对后备 酵 干部进行滚动式管理，通过公开选拔、年 疹 度考核、换届考察、专门人才定点推荐等 瓴 渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队  伍中来。同时，及时将表现一般的干部调  整出去。在培养方面，不仅注重理论素质 字 培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备  干部解决实际问题的能力。XX 年以来，  共有 406 名后备干部参加了中青班学习 酵 ；有 200 余名参加上挂、下派、外派、 豇 互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任 舒 的干部一般从后备干部中产生，否则要专 承 门作出说明，到目前，已提拔使用 54 人 恺 。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中 穑 有93 名后备干部。

　(三)着眼于领导 ∨ 干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠  道。

　1、加大调整不胜任现职领导干部  力度。在实践和调研的基础上，规定了不 雯 胜任现职领导干部“下”的 7 条标准，即  ：思想政治素质方面存在突出问题；组织 幢 领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在 蜒 领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子 虿 团结或工作作风存在严重问题；以权谋私 滇 ，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党 螽 和人民的事业造成较大的损失；连续两年 募 未完成年度工作目标，工作实绩差；民主 羯 测评不称职票达到 30%以上，无特殊原 羚 因的。2000 年以来，已有 4 名县（处 を ）级干部因不胜任现职被降免职。

　2、  严格执行辞职的各项规定。对一些工作失 敖 职负有重要领导责任的干部，严格按规定 砣 实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温 姬 州市场经济比较发达，干部群众思维比较 螭 活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的 掘 行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后 伽 的去向，并遵守“三年内两不准”的规定 喔 。据统计，中央“5+1”文件下发以来 雌 ，共有 19 名市管干部辞去领导职务，其 粕 中辞去公职 6 名，辞职从事经营活动 12 副 名。

　3、明确领导干部任职年龄上限。

　拌 为了形成领导干部正常的新老更替，防止 搋 干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而 卵 出。我市及各县（市、区）都规定领导干 ぼ 部达到一定年龄

　都要改任非领导职务，如 漾 我市划定正县级为 57 岁、副县级为 56  岁。为加强对“改非”干部的管理，还专 芘 门制定了《关于加强对领导职务改任非领 忾 导职务干部管理，充分发挥其作用的意见  》。

　(四)着眼于营造良好的用人环境 主 ，加大干部监督管理力度。

　1、逐步建 泊 立健全干部监督工作预警机制。以党政“ 千 一把手”、执纪执法和管人财物的关键部 道 门和重要岗位领导干部为监督的重点，立 衄 足于事前防范和监督，以制度的建设和落 绞 实为切入点，逐步建立健全了干部监督预 俺 警工作机制。一是认真执行党政“一把手 囚 ”年度总结报告制度。二是着力抓好主要 碓 领导干部的经济责任审计工作。三是采取  措施，抓好其它干部监督制度的落实。把  县级领导干部的收入申报和重大事项报告 ㄑ 制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建  设考核责任制的内容，年终会同市纪委进 块 行检查。完善干部监督工作信息系统，发 薯 挥干部监督工作联席会议制度的作用，多 渠道收集干部监督信息。

　2、重视调查 钧 核实反映领导干部的问题。认真调查核实 志 反映领导干部的问题，注重把调查核实的 钚 成果运用到干部的教育管理、考核考察、 蹁 选拔任用工作中，并取得了一定成效。X  X 年 3 月，“12380”举报电话开通 帝 以来，市委组织部本级

　共受理反映领导干  部问题的举报电话 196 次，经调查核实 留 后，宣布任免文件无效、取消干部任命决 咧 定的 1 名，诫勉谈话 1名，暂缓任命 4 名 搐 。对反映领导干部的问题，经调查核实后 矮反映失实的，我们给予澄清。对举报中反 掩 映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析， ⅸ 研究对策并提出防范性措施，增强了干部 碍 监督工作的针对性。

　3、加强对贯彻落 啃 实《党政领导干部选拔任用工作条例》及 暴 有关规定的监督检查。XX 年 10 月组织  5 个检查组对 10 个县（市、区）和 25 洞 个市直综合部门进行了大规模检查，查问 违 题找原因，并进行整改落实，进一步提高 戋 我市的选人用人水平。

　(五)着眼于提 ┣ 高科学决策水平，进一步扩大党内民主。

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　1、干部任免票决制工作取得新进展。

　漫 根据上级有关文件精神，结合我市实际， 苄 对干部任免表决方式等进行了探索。XX × 年，制定了《市委常委会干部任免表决办 Ζ 法（试行）》、《县（市、区）委常委会 违 任免干部无记名表决办法》和《重要职务 衽 人选任用征求意见的办法（试行）》，规  定凡任免干部都必须进行表决，重要职务  任用还需征求市委委员、候补委员的意见 荠 。XX 年 7 月，市委全委会通过《全委会 镙 对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法 × （试行）》，规定需由市委全委会表决的  拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名 昂 并提交全委会

　无记名表决，并把所表决范 沂 围扩大到部分党委部门副职。票决制的推 烙 进，扩大了党内用人的民主，有效提高了 菜 用人上的科学决策程度。

　2、民主推荐 多 方法进一步改进和完善。《干部任用条例 锈 》对民主推荐作了专门规定，但在实际操 钅 作中往往容易出现两种不良倾向：一种是 枕 “唯票论”倾向，即简单地以票取人；另 鳟 一种是“少数人说了算”，即不能体现群 骀 众公认原则。为此，在充分调研的基础上 缣 ，于去年 4 月份出台了《领导干部民主推 柄 荐暂行办法》，建立了定...

篇二：干部队伍建设调研报告

专武干部队伍建设情况调研报告两篇 基层专武干部队伍建设情况调研报告两篇发表时间:2013-5-9 15:42:22

　基层专武干部队伍建设情况调研报告两篇

　关于加强专武干部选拔配备工作的建议和思考

　近日,我们利用一周时间，对 11 个基层武装部 21 名专武干部情况进行了专题调研。总的感到，目前专武干部队伍整体素质是好的，年龄结构合理,学歷层次较高，工作有热情、有活力，爱岗敬业，尽职尽责，11 个乡镇武装部长平均年龄 33 岁,都是大专以上学歷。但同时也发现，在专武干部队伍建设上，还存在一些问题，值得各级引起高度重视并加以研究解决。

　一、当前专武干部队伍建设中存在的主要问题

　一是专武干部兼职较多，过多的兼职势必造成对武装工作精力投入不够。目前，临胊县 11 个镇(街道)武装部，21 名专武干部中，兼职率达 100%，其中兼一职的佔 60%，兼二职的佔 40%。有的兼某某所长或站长，有的兼村级管区片长或书记，个别的甚至身兼多职，使得抓武装、管武装的精力明显削弱；有的认為在基层干武装工作，环境艰苦，待遇较低，不如在行政事业单位轻松实惠；还有的极少数乡镇领导对武装工作缺乏正确的认识，把武装部长作為兼职人员使用。二是专武干部知识结构单一。从我县 21 名基层专武干部的任职经歷和任职时间看，省人武学校毕业的有３人，当过兵的３人，从地方党政机关调整交流来的有 16 人；任现职满３年的有５人，满２年的 10 人,不满 1 年的 5 人。大部分专武干部军事素质偏低,缺乏武装工作的理论知识,对相关的业务不熟悉、不了解，从事武装工作有些力不从心。三是职责意识不强。从调查的 10 名专武干部来看,大部分同志职责意识较强,能够尽职尽责,把心思和精力放在工作上。但有极个别同志也存在实职当兼职的现象,把武装部长职务作為自己提升的“跳板”。

　二、部析存在问题的原因

　专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下几点︰

　（一）重视程度不够。从专武干部看，有的对自身的地位作用认识不够到位，缺乏狠强的责任感；有的认

　 压力，同时也让乡镇党委政府对武装工作引起重视，纳入视线，并积极支持专武干部把主要精力用在抓武装、管武装上。近几年，我们分区开展的基层建设分期分批达标活动，就是一个推动工作落实的有效载体。

　（二）专武干部要懂武精武。加强专武干部队伍建设，提高素质能力，解决懂武精武的问题，显得尤為迫切和重要。第一，要选準配强，注重从源头上把好关。选拔任用专武干部时，积极协调地方组织、人事部门把转业干部安置与专武干部配备统筹考虑，科学安排，尽量向基层安排一定数量的年轻转业干部，切实把熟悉武装工作、热爱武装工作、能力素质强、工作热情高的干部充实到专武干部队伍。按照专武干部的任免权限，强调地方组织、人事部门在专武干部调整交流之前必须征得人武部的同意；组织部门在配备专武干部时，要实行联合考察，以军事机关的任免意见為基本参照，真正把那些综合素质好、敬业精神强、作风正派、有一定军事素质和组织指挥能力的干部选配到武装工作岗位上来。第二，要搞好培训，注重把素质基础打牢固。每年对新任职的专武干部要搞好集中培训，本著应用、实用、管用的原则，结合形势任务要求，贴近工作实际安排学习训练。通过集训，使其在熟练掌握征兵、组织整顿、民兵训练、基层建设、国防动员等各项业务工作的政策规定和内容、程序方法、标準要求的基础上，还要突出高科技知识、现代军兵种知识、军事地形学、动员工作

　业务和有关法规的学习，加大轻武器射击、战术训练和微机一般操作使用训练，使专武干部不仅掌握传统训练内容，而且要研究掌握参与非战争军事行动，完成遂行多样化军事任务的组织指挥要领。同时，对所有专武干部，军事机关要坚持通过以会代训的形式，结合部署任务，研究工作，交流经验等时机，提高专武干部统揽全局、筹划工作、抓好落实的能力。这几年，我们县武装部坚持每月召开一次基层武装部长例会，主要是学习有关军事法规，学习上级关于武装工作的指示要求，交流经验，集中研究问题对策等，对于提高专武干部素质起到了狠好的作用。第三，要加强实践礪炼，注重在工作中提高。对民兵整组、民兵训练、兵役登记、兵员征集等年度重点工作，军事机关要严格标準，严抓细抠，全程控制，加强指导，真正把工作落实的过程作為提高专武干部素质能力的过程，使其不断在完成大工作的实践中经受锻炼，增长才干，积累经验。还要注重把抢险救灾、维稳处突，完成急难险重任务，当作用兵、练兵、强兵的主战场，给基层武装部压担子，使他们在成建制用兵中练谋略、练组织、练指挥，养成準确、及时、果断的工作作风和指挥才能，真正在实践中锻炼提高专武干部的组织指挥能力和应急反应能力。

　（三）专武干部要保持岗位相对稳定。我们感到，保持基层专武干部队伍相对稳定，关键是军地要加强沟通协调，地方党委政府要严格把关，切实从有利于基层武装工作科学发展的角度去思考问题，研究措施，用必要的制度规范来保证基层专武干部队伍的相对稳定。要明确任职最低年限，坚决防止配过渡型干部。原则上，基层武装部长任职不满三年不作调整交流。要严格任期考察考核，坚决防止提升不尽职干部。人武部门要会同地方组织部门，搞好对基层专武干部的经常性考察和定期考核，对那些工作不安心，在职不尽责，把武装部长位置作為提升“垫脚石”的同志，任职满三年也不得作為提升交流。要加强计划调控，坚持进出有序，坚决防止大进大出现象发生。在正常情况下，除必须安排那些素质差或年龄偏大的干部调整交流外，多数专武干部不宜轮换太快。

　为加强专武干部队伍建设，我们组织工作组对八县市的１６４名乡镇、街道专武干部的情况进行了点面结合的调查。总的感到，这支队伍整体素质较好，政治坚强可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在基层和艰苦的岗位上忘我工作，为吉首军分区荣获“全国民兵预备役政治工作先进单位”作出了贡献。在调查中通过定性定量分析，我们也感到当前专武干部队伍建设与新的使命任务要求不相适应，存在一些值得注意的问题，必须认真研究解决。

　一、主要问题

　一是职责意识淡化，进取精神不强。调查中有４６人谈到，在发展社会主义市场经济条件下，武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪；有２４人认为做人武工作清苦，产生进错门想改行的思想；有的职责意识不强，在职不尽职工作不尽心，常常为个人和家庭问题分心走神，没有把心思和精力放在本职工作上。有的甚至把任武装部长当成职务过渡的“跳板”，任用后朝三暮四工作平庸；有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能结合本单位的实际情况创造性的开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路，手上无典型，脑中无经验。

　二是兼职过多，精力难以集中。在发展社会主义市场经济新形势下，一些基层党政领导，对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是“讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的工作，因而专武干部就成了“万精油”，兼职越来越多。全州有９５％的专武干部兼职，少的３至４项，多的达到５至６项，主要兼管计划生育、社会治安、安全生产、民政、国土、交通、机关后勤等工作，有的还要包一个村或一个片。乡镇、街道武装部一般只设一名部长，本身工作任务重，再加上兼职过多，各种事务使他们无暇顾及本职工作，大

　多数专武干部一年从事本职工作时间不到３个月，本职工作变成了“附带”工作。兼职过多，精力分散，职责难辨，无法全身心地投入到武装工作中去。

　三是素质参差不齐，业务水平偏低。调查对象中有３２％的专武干部没有当过兵，任职前也没有受过正规军训和预备役业务培训，军事素质较差，缺乏武装工作的理论知识，对相关的法律法规不熟悉、不了解，做起工作特别是军事工作有些力不从心。即使当过兵的，从部队退伍后或从人武学院毕业后，就一直战斗在基层第一线，由于事务缠身，很难有再学习深造的机会。加上平时很少进行业务学习和系统培训，业务水平处于停滞不前的状态。州武装干部培训中心每年举办一期培训班，也只能训８０人左右，且一部分训练后不久就改行了，训用脱钩矛盾一直较为突出。同时，部分专武干部还存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，业务水平得不到全面提高。

　二、原因剖析

　专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面：

　（一）来源渠道不畅。调查的１６４名专武干部中，从转业、退伍军人和人武学院毕业学员中选拔上岗的有１１２人，占６８％，而从其他行业改行过来的有５２人，占３２％，这些改行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些专武干部想干不会干。一些老武装年龄偏大、学历偏.

篇三：干部队伍建设调研报告

市党政机关干部队伍建设

　存在的问题及对策建议调研报告

　 党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。

　一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析

　近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。

　（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。

　（二）存在的主要问题

　从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。

　1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比

　如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。

　2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。

　3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，

　从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。

　（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道

　1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。

　2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。

　3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。

　4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。

　5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。

　四、面临的困难及制约因素

　近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。

　（一）思想观念的束缚

　1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。

　2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领

　导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。

　3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。

　（二）政策机制的壁垒

　1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。

　2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行

　政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。

　3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。

　4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专

　业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。

　（三）待遇激励的差距

　1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。

　2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。

　（四）配套服务的滞后

　1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。

　2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。

　3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。

　五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，

　坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。

　（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。

　2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。

　3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。

　（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关

　1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...

篇四：干部队伍建设调研报告

机关党务干部队伍建设

　工作情况调研报告

　 全面从严治党，是党的十八大以来以习近平同志为总书记的党中央抓党建的鲜明特点，是贯穿党的建设各项工作的灵魂和主线。全面从严治党，最终要落实到抓基层、打基础工作上。“基础不牢，地动山摇。”贯彻党要管党、从严治党方针，必须大抓基层，夯实党的组织基础。机关党务干部作为基层党建工作的组织者、推进者、践行者，这支队伍的素质能力和工作水平如何，不仅关系到机关党的建设各项任务的完成，而且直接决定着机关全面从严治党的成效。

　一、我市机关干部队伍情况调查研究 xx 市级机关党务干部队伍现状如何，存在哪些问题，应该如何解决?为此，我们开展了市级机关党务干部队伍情况

　摸底调研，从中发现了一些共性的问题，在此基础上进行了思考和研究。

　此次调查，我们面向市委 x 家直属党委机关党务工作者和市级机关党工委直属 x 家党组织的党务工作者发放抽样调查问卷 x 份，回收有效问卷 x 份，内容涉及党务干部的个人基本情况，所在机关党组织的类型及党务干部配备情况，以及对党务工作的一些主观看法等方面。我们对回收的问卷进行统计分析，发现我市机关党务干部队伍存在以下几方面的问题：

　一是党务干部的配备明显不足。调查显示，我市党务干部学历普遍较高，本科及以上的占到了 95%，党务干部的年龄层次分布也比较均匀，老中青比例协调，党龄在 15 年以上的占 x%。但是各单位党务干部的力量配备还是明显不足，在参与调查的单位中，党务干部人数在 x 名以上的占 60%，有 1 名至 2 名的占 x%，只有 1 名党务干部的占 14%，其中兼职做党务工作的党务干部占到了 x%，有些单位的机关党委甚至长期只有一名兼职的党务干部。

　二是党务干部的业务明显不熟。从事党务工作 1 至 5 年的党务干部占到了 46%，接近一半。有 76%的党务干部对自己从事的党务工作表示基本熟悉，只有 20%的党务干部表示很熟悉，而还有 4%的党务干部表示对党务工作很不熟悉，如

　何发展党员、如何换届选举、如何召开支委会等党务常识基本不懂。

　三是党务干部的积极性明显不高。有 62%的党务干部表示对党务工作的热情一般，有 69%的党务干部表示从事党务工作的前途一般，有 10%的党务干部觉得新形势下机关党建工作对于服务中心工作并不十分重要。有 56%的党务干部是通过正常的选举产生，其他党务干部均是由于工作调动需要、领导安排等原因而从事党务工作。

　二、原因分析 我市机关党务干部队伍建设存在上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因，综合起来看，主要有以下几方面：

　1. 部分单位对党建工作重视程度不够。一是思想上，对党建工作重视程度不够。部分单位对机关党建口头上强调多，实际关心少，重视关注业务工作多，思考党建工作少。二是在实际工作中，对党建工作指导和支持力度不够。在研究工作、安排投入、配备干部等方面都没有得到应有重视。三是在党组织活动中，领导参与党组织活动不够。有些单位的领导不积极参加双重组织生活会；有的把机关党组织安排

　的党建活动当作一种负担，消极被动应付；有的甚至寻找各种借口逃避了事。

　2. 机关党务干部培训机会太少且 流动频繁。一是培训力度不够。多数党务干部缺乏现代知识进修培训、考察学习等深造的机会，平时也不注重自学，缺乏横向交流，导致业务不熟，闭门造车。二是兼职太多，精力不够。部分兼职党务干部除了党建业务，还兼管单位的文明创建、作风建设、道德讲堂、人事工资，事务繁多，无法专心投入。三是稳定性不够。有些党务干部刚刚熟悉了党建业务，又被轮换到其他岗位，导致部分单位党建工作出现断层、青黄不接。

　3. 工作动力不足，上升渠道不畅，部分机关党务干部逐渐产生懈怠心理。一是部分基层党建工作缺乏连续性，存在党务工作不愿做、不会做、无人做的问题。二是部分基层党组织工作基础薄弱，党员参与热情不高，党务干部存在畏难情绪，缺乏担当精神。三是党务干部难以获得和业务干部同样的上升通道，部分单位甚至将其视为安置性照顾性岗位，导致党务干部工作主动性和积极性明显不足。

　三、加强我市党务干部队伍建设的路径 全面从严治党的关键在于建设一支高素质党务干部队伍，当前和今后一段时期，我们要从选配、培育、激励、关

　怀等环节入手，努力建设一支党性强、作风正、懂业务、有能力的高素质机关党务干部队伍。

　一是以《条例》的贯彻落实为契机，选优配强党务干部队伍。

　《中国共产党党和国家机关基层组织条例》对新时期党务干部队伍建设提出了刚性要求，也为选优配强基层党务干部队伍提供了政策依据。

　1．德才兼备，以德为先。《条例》第三十条明确规定：“机关党务干部应当具备的条件是：党性强、品行好、作风正，强调要有一定的马克思主义理论水平和敬业、奉献、创新的精神。”按照这样的选拔标准，我们在基层党组织换届的时候，必须严把机关党组织负责人的考察、选拔、任用关，让有德有才、对党务工作充满热情的同志走上党务干部的岗位。

　2. 落实编制，保证数量。《条例》第二十九条明确规定：“机关专职党务干部工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的百分之一至百分之二，机关专职党务工作人员的编制，列入机关行政编制。”结合目前的党建工作责任制、党建工作述评，将党务干部配备作为考察基层党组织建设的

　项目之一，督促各单位配齐配足，以保证有专门的力量开展机关党建工作。

　。

　二是以专题培训为重点，着力提升党务干部的整体素质。

　机关党务干部的能力素质是做好一切机关党的工作的基础，搞好培训是提高机关党务干部能力素质、使之胜任本职工作的重要途径，也是机关党务干部队伍建设的重要环节。

　1. 依托红色资源，提高党性修养。主动应对新形势新要求新挑战，结合“三严三实”专题教育，着力打造一支忠诚干净担当的过硬党务干部队伍。依托延安、井冈山、遵义等红色资源，突出“加强党性修养、坚定理想信念、保持优良作风”主题，分期分批举办机关党务干部培训班，进一步加强党性修养和作风养成，不断推动高素质干部队伍建设。

　2. 分层培训，提升履职能力。积极实施党务干部培训工程，制定培训规划，丰富培训内容，改进培训方式。对机关党组织书记、专职党务干部、党支部书记开展分层培训，让基层党组织负责人知全局、懂本行、强党性，切实履行党建第一人职责；让专职党务干部 “安专迷”、精业务、问不倒，成为党务工作行家里手。

　。

　三是以实践锻炼为平台，充分展示党务干部的能力水平。

　基层党建工作要上水平、上台阶，必须为党务干部达台子、压担子，让他们在生动实践中苦练内功、熟悉业务、把握党建、提升水平。

　1. 比实务，练内功。针对机关党务干部兼职多、业务不熟的问题，定期不定期组织开展党建工作实务演练，对基层党建工作涉及的“三会一课”、换届选举、党员发展等应知应会的内容进行知识测试、实际操作，有效推动基层党建工作规范化、制度化。

　2. 上党课，展风采。结合建党 95 周年、特色党支部创建等活动，适时开展党务干部上党课比赛，并利用网络资源进行优秀党课展播，使党务干部在思想交流中碰撞出新的火花，从而实现以讲促学、以评促练的目的，进一步提高党性修养，增强宗旨意识。

　。

　四是以建章立制为抓手，激励关怀党务干部健康成长。

　结合机关实际，逐步建立完善考核任用、关怀激励、互动交流等跟党务干部息息相关的机制制度。

　1. 严格考评促发展。按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立健全机关党务干部考核机制。探索建立双述双评制度，党务干部既要向上级党委述职，接受其它同级党组织评议；还要在党组织内部述职，接受党员和群众的评议。

　制定出台市级机关党建工作目标考核《细则》，把基层党务干部学习和工作情况列入基层党建工作年度考评的重要内容，并予以细化，形成一套行之有效的绩效考核办法。同时把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。探索党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。

　2. 人文关怀激励添动力。建设一支高素质的机关党务干部队伍，必须对党务工作人员给予充分的信任尊重和关心爱护，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性、创造性。逐步修订完善党内激励关怀帮扶制度，通过政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，进一步激发市级机关党务干部热情，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。

篇五：干部队伍建设调研报告

市加强农村基层干部队伍建设 工作情况调研报告

　进年来，农村基层干部换届存在“来源匮乏选优难、渠道不畅培养难、压力不轻工作难、待遇不高吸难”几大难题，在农村基层干部选拔使用中出现了“无人可选、无人可用”的困境。而统筹城乡发展、建设社会主义新农村和加强农村基层治理，迫切需要农村基层干部这一中坚力量。如何攻破农村基层干部队伍建设这个难题，是目前需要思考的重大问题。本文以 XX 省 XX 市为例，对 XX 市农村基层干部的基本情况进行调研，坚持问题导向，分析基层干部队伍建设困境的原因，力求探索出加强农村基层干部队伍建设的有效途径，为农村基层干部队伍建设提供有益借鉴。农村基层干部队伍建设对于破解当前农村改革发展稳定难题，推进基层治理现代化意义重大，加强农村基层干部队伍建设刻不容缓。

　 一、基层干部队伍建设现状

　XX 是 XX 西部农业大县，辖 X 个乡镇、X 个村（社区）。XX 年换届选举，产生村“两委”干部 XX 人，其中继任 X 名，

　新任 X 名，女性干部共 X 人，较上一届增加了 X 人，占比提高到 40%，农村基层干部队伍建设呈现良好的发展态势。然而，由于历史原因、外部环境、发展条件等因素的影响，XX 农村基层干部队伍建设面临着一系列问题。

　（一）能力不足需努力

　这次换届，XX 农村基层干部文化程度在高中、大专以上的占比达到 X%以上，较上一届提高了 X%。值得重视的是，这次换届还有一批农业职业经理人、返乡创业农民工和有志于基层事业的大中专毕业生，通过前期的有效工作，赢得了基层党员和群众的认可，被选出来充实到了班子中。但也必须看到，虽然 XX 市农村基层干部的平均学历水平有较大提升，但仍然面临着整体文化水平较低的问题。在 XX 年新选拔的 X 多名后备干部中，高中毕业生居多，大学生较少。特别是 XX 面临 XX 市建设“国家中心城市”和“西控”背景下推进“产业新城，品质 XX”的历史机遇，一些农村基层干部因为受到自身文化知识水平的限制，对方针政策理解不透、把握机遇和推动发展的能力不足问题凸显。主要表现在党建思维能力不足，在谋划工作、服务大局、破解难题缺乏党建思维;项目思维能力不足，在发展富民主导产业、办成一批民生实事、做好重点项目保障方面还需进一步努力;法治思维能力不足，缺少法制观念。

　（二）后继乏人待解决

　 近年来，虽然 XX 农村基层干部的年龄结构比往年降低了近 3 岁，全市村“两委”干部中 45 岁以下有 X 人，占比高达 X%，平均年龄下降到 40 岁。看似年龄结构趋向适中，但实际存在“被年轻化”的情况：近两年录用的大中专毕业生占了“年轻人”的大多数。据统计，XX 村支部书记队伍中年龄偏大尤为严重，一些年龄较大，己在村干部的岗位上工作多年的老同志，思想观念更是跟不上形势发展的需要。与此同时，农村优秀年轻人才多数都选择外出打工，不愿留在村里，而回乡大中专毕业生、青年人才等人中，只有极少数能够胜任。今年换届共有 X 个职位，但后备干部新进入班子的才 X多名，10%都未占到，后继乏人问题突出。

　（三）工作问题待提高

　 在调研中我们发现，一些 XX 农村基层干部缺乏全心全意为人民服务的觉悟，存在工作和生活作风散漫的问题，主要表现在出勤不出力、不思进取、得过且过。甚至还有个别村干部思想觉悟不高，其参选动机是将职务当成谋取自身发展的资本，将更多的精力放在本职工作以外可以显著提升自身收益的事情。还有一些乡镇的两委班子关系不够融洽，一些村干部反映，由于村两委班子各成员的分工职责不明确，从而造成有工作无人做，或者双重领导的现象。在这种情况

　下，不仅容易带来个人恩怨，而且导致村两委干部遇到难题时相互推诿、扯皮、拆台，造成工作效率大打折扣，甚至工作难以开展。同时也破坏了干部们在群众心中的良好形象。

　二、基层干部队伍建设问题原因分析

　XX 市基层干部队伍建设存在的这些问题，其产生原因，从主观来看，有村干部自身原因。从客观来看，主要有以下四方面的问题。

　（一）来源匮乏选优难

　在城镇化发展过程中，劳动力要素的流动已是必然趋势。长期以来，XX 农村发展基础较薄弱“难留人”，很多文化素质高的年轻人才“不愿留”，纷纷外流。XX 农村青壮年劳力长期外出务工经商的比例高达 X%。现在的农村常被人们形容为“386199”，即妇女、小孩、老人村。流失的大量能人和优秀党员造成了农村失衡的劳动力结构，势必导致农村基层干部队伍结构的不合理。一方面，农村人才因为村干部岗位缺乏吸引力，不愿回村任职。另一方面，虽然“大学生村官”“选调生”等计划向 XX 农村基层干部队伍注入了新的活力，但依然难以改变长期以来形成的老龄化问题。长此以往，造成了XX 农村基层干部队伍来源受限、组织选择面不广，很多村选举面临着“矮子里面拔将军”的困境，形成了“村官难选，人

　才难留”的人才缺失局面。

　（二）渠道不畅培养难

　当前，XX 市农村基层干部的知识理论水平和领导协调能力亟待提升。据统计显示，大部分乡镇基层干部接受培训和学习的次数偏少，主要是上级、乡镇组织并监督完成，本级组织及个人学习很少。很多农村基层干部表示自己平时忙于工作，并不读书学习，无自主学习习惯。虽然对他们有定期组织的理论学习活动，但存在以下几方面的问题。一是次数少，以前仅在每年四月召开一次全市村（社区）党组织书记、村（居）委会主任培训班，现在增加了少量 XX 市的示范培训班。二是时间短，培训时间仅一周。三是覆盖面窄，未覆盖整个“两委”队伍。四是针对性不强，把所有干部集中起来统一培训，未区分年龄、学历、职务等，培训效果不佳。五是“走出去”机会少，一些干部视野狭隘，连 XX 本地亮点都不熟悉，更没有机会学习省外其他地区先进经验，十分需要开阔视野。在这种情形下，一些村多采用“以会代训”的形式走捷径，甚少组织专门的培训，使得对农村基层干部的培养大多流于形式，不能达到合理锻炼、提升整体素质、提高群众威信的目的。

　（三）压力不轻工作难

　XX 作为“西控”排头兵，要构筑 XX 都市现代农业新高地先行区、全国都市现代农业样板区，乡镇工作千条万缕。但 XX 农村基层干部往往处于“事多权小，利少责大”的困境中，他们肩负着维护农村稳定、发展农村经济的重担，身处农村工作最前沿，对上直接对接党委政府，对下直接联系基层群众，对内直接身处经济社会发展前沿阵地，对外直接承担多方协调重任。很多基层干部表示，他们在抓生产发展、社会维稳、精准扶贫等中心工作的同时，还要疲于应付大量行政性、事务性、任务性工作，如果所在村存在特殊情况，更是要耗费更多精力进行有效处理。再加之民主化、法制化不断深入推进，农民各方面的新型诉求增多，但素质还存在差距，使得村干部还需要花大量时间和精力走村入户做群众工作。上面要求任务多、时间紧，但部分群众思想工作难做通，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意;群众提出的问题没解决，群众不满意;家庭需要的事情没时间，家人不满意”的现象。不仅如此，很多农村基层干部反映，由于时代发展，信息化技术应用对他们提出了更高的要求，经常需要学习电脑及互联网平台的相关知识，有些年龄偏大的基层干部感觉不堪重负。

　（四）待遇不高吸引难

　 XX 农村基层干部工作环境条件艰苦、工作任务异常繁

　杂，但經济待遇却偏低。近年来，XX 市近 80%村干部己成为脱产干部，绝大部分村“两委”干部采用坐班制，每周在村工作时间超过四天。基层干部们全部收入来源就是工作报酬，在调研中我们了解到，部分村干部的家庭经济陷入到了比较困难的境地。为此，XX 年，XX 市人民政府办公厅出台了《关于增加村（社区）干部基本报酬和办公经费补助标准及党员教育培训经费的通知》，明确规定了农村基层干部的报酬福利构成、基数和增长比例。通知执行之后，村干部福利待遇比 XX 年增长了近 30%，且呈逐年增长的趋势。然而，受XX 市财政实力的影响，村级干部工资待遇总体仍然不高。据调查显示，XX 市农村基层干部没有社保，村支部书记平均月薪仅 2200 元，而普通干部平均月薪 X 元，基本养老保险则是依据 XX 年标准实行的养老补助第三档

　每年 412 元。基层干部的收入要远低于外出打工的农民。很多农村基层干部普遍认为投入的时间精力和付出的劳动与收入不对等，严重影响了工作积极性。很多后备干部中途选择外出打工或自己创业，还有部分村的青年人自身素质优秀，组织打算培养，却因为工资不及外出打工，对当“村官”不感兴趣。

　三、加强农村基层干部队伍建设的措施

　农村基层干部队伍建设有长期、复杂、系统性三个特点，

　必须坚持正确的方向，立足农村基层实际，不断深化农村基层制度改革创新，健全保障激励机制，增强岗位吸引力;健全监督考核制度，优化工作环境;提升村干部干事的积极性，达到建成一支充满活力、良性发展的农村基层干部队伍的目的。

　（一）完善选拔任用机制，选好村干部班子

　1. 制定好干部标准，明确选任条件

　农村基层在选任“两委”干部班子时，要制定好干部标准。一是坚持底线标准。村干部必须符合基本的任职资格，具有一定文化水平和工作能力。二是积极倡导上线标准。村干部还应以最高上线标准为准则，做到政治站位高、政治责任心强、工作认真负责。政治站位高就是在政治立场上坚定不移，切实做到政治上清醒，不当“糊涂虫”;政治上坚定，不当“墙头草”;政治上坦荡，不当“两面人”。政治责任心强就是能认清 XX 经济发展和未来发展的大势，在主业主责上狠抓落实。工作认真负责就是能坚定高标准打造“产业新城，品质 XX”的发展目标，把握新任务，工作态度端正，能切实做到对上负责、对下负责。

　2. 扩宽选人渠道，保持来源开放性

　一是扩大来源群体。现在村干部的来源主要为现有村干部留任，这样的选人机制过于保守，因此，须打破地域、身

　份、行业限制，将选用视野放宽到本村致富能人、退伍军人、大中专毕业生等人群中筛选，放宽任职限制，宽口径选人，广聚良才。二是扩宽选拔范围。对人口少、范围小、村干部难选的村，积极争取合村政策，整合力量，选优村干部。如鸡冠山乡总共只有 X 多户籍人口，常住人口只有 X 多人，青壮年极少，党员总共只有 X 人。在这种情况下，可将鸡冠山数村合并，在原有村范围内优先选村“两委”班子。三是培养后备人才。继续做好大学生村官的选聘工作，不断为村里输送高学历高素质年轻人才，并加大保障力度让其留下。

　3. 改进选任方式，创新推选机制

　以任人唯贤、公开竞争和群众认可为原则，摆脱论资论辈、关系网的束缚。充分调动群众积极性，将民主程序前移，确保广大村民充分了解所选干部，将其民主测评和推荐评议进行任前公示，再通过法定程序公开公平选任。并建立制度化的村民评价体系，召集群众，通过研讨会、发放测评表等多种方式，全面了解基层干部日常表现，将综合素质高、能干事、长期在一线默默奉献的基层干部纳入选拔范围。

　（二）强化教育培训，提升村干部能力

　1. 加强理论学习，培养廉洁型干部

　“农村富不富，关键看干部;面貌变不变，基础在党建”。

　坚定理想信念，深入学习党的政治理论，是农村基层干部教育的首要任务。可通过党校教育培训、专题讨论等方式，配合参观红色景点和廉政教育基地、观看腐败案件纪录片、考察幸福美丽新村等途径，感受红色教育、廉政教育、党员先进性教育，从而不断增强农村基层干部的理想信念，使干部树立公正廉洁的价值观，建设新农村的责任感、紧迫感，提高政策把握水平，从而主动投身到新农村建设工作中，保证党的方针政策在农村基层得到有效实施。

　2. 创新培训机制，培养能力型干部

　要针对不同岗位的农村基层干部在实际工作中需要的能力素质，以“文化性+实践性+针对性”为准则，创新培训机制，强化对农村基层干部各方面能力的培训，进一步提高村干部实际工作能力和水平。第一，文化性。持续提升基层村干部的文化水平，为基层村干部再学习，积极提供资源和便利条件。第二，实践性。切实增加提高农村基层干部实际工作能力的实践锻炼，积极创设锻炼机会，结合各村实际，可采取“走出去、请进来”的办法。“走出去”指有序组织农村基层干部外训，实地参观考察经济发达地区农村，深入“明星村”、示范村中感受氛围、实地学习;逐步建立村干部异地交流任职、先进村挂职等学习培训制度、措施。“请进来”指政府积极与涉三农部门以及科研院所进行对接合作，聘请或定期邀请省

　内外相关部门农业专家、技术骨干、党员模范等对农村基层干部讲授致富知识或专项知识技术培训;利用好党政机关年轻干部及高校暑期“三下乡”等优势资源，一对一帮扶，促进村干部熟练掌握现代信息技术;通过电视、广播、网络等渠道，采取分类、分片或学时学分制远程网络教育培训等灵活的培训方式，实现对培训的远程控制和资源的在线共享。并加强监督考核以提高培训效果。第三，针对性。针对不同的村干部岗位职能类型，把组织定位、岗位要求和干部自身需求有机结合起来，围绕重点工作、阶段性难题工作，分时、分类进行不同层次、科学细致的专题培训。并确保培训教材的实用性和时效性，适时更新内容。

　（三）健全保障激励机制，增强岗位吸引力

　1. 完善物质保障，提升经济待遇

　要着力提升经济待遇，确保农村基层干部“干有酬、退有养、进有路”。因地制宜制定符合农村基层干部实际的薪酬激励机制，以满足其物质需要。提高农村基层干部薪酬待遇，让其...

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