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    行政管理调查报告8篇

    浏览数: 发布时间:2022-08-23 10:35:12

    行政管理调查报告8篇行政管理调查报告 2012年员工对企业管理办法认可度调查报告 百年大计,以人为本。 企业的发展说到底是人的发展。 企业竞争归根到底也是人才的竞争。 当代下面是小编为大家整理的行政管理调查报告8篇,供大家参考。

    行政管理调查报告8篇

    篇一:行政管理调查报告

    12 年员工对企业管理办法认可度调查报告

     百年大计, 以人为本。

     企业的发展说到底是人的发展。

     企业竞争归根到底也是人才的竞争。

     当代社会, 面对日新月 异的发展和进步, 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。

     培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径。在当今市场上, 立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

     这意味着, 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段, 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

     员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势, 重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩, 更有信心迎接竞争性挑战。

     培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益, 而且增强员工本人的素质和能力, 使员工受益。

     故有人说, 培训是企业送给员工的最佳礼物。

     培训是管理的前提、 培训是管理的手段。

     培训不仅为管理创造了条件, 其本身就是一种管理的手段, 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

     企业同时应把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 并通过培训沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

      为了充分了解公司员工思想现状, 了解公司对员工培训要求和规划, 建了解统化、结构化的公司内部培训体系。

     本人在白云山制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研, 共发出问卷 36 份, 回收问卷 35 份, 其中有效问卷34 份, 中层管理人员问卷 4 份, 主管级及员工级 30 份, 现简要对问卷结果加以统计与分析。

      二、 调查时间、 地点、 方法

     1. 调查时间:

     2007. 08.

      2、 调查地点:

     白云山制药有限公司

     3、 调查方法:

     采取问卷式调查

     三、 调查内容及分析

     白云山制药有限公司是一家以生产处方药物为主的药品生产厂家, 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题, 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要, 因此加强员工的培训工作十分必要。

      (一)

     公司发展理念与文化

     1、

     企业发展方向较为明晰。

     根据调查资料显示, 约有 95%左右的员工认为,自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解, 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关, 但剩余的 5%左右员工表示了困惑, 这必然会造成实际工作缺

     乏目标, 或者人力资源的较大浪费。

      2、

     将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。

     产品质量是企业的生命, 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。

     因而“不断进取, 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工, 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

      3、

     企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。

     调查数据显示, 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85%, 而 15%左右员工则认为没有。

      (二)

     组织结构与岗位设置

     1、

     近九成员工对公司现行组织结构认同, 并表示与部门业绩息息相关。

     公司现有员工中, 九成员工对现有机构设置表示赞同, 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

      2、

     现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。

     依据调查结果, 80%员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效。

      (三)

     人才管理与技能

     1、

     在人才使用上, 中高层管理者获得了较高的支持率。

     部门负责人作为白云山制药有限公司的中坚力量, 肩负着不断创新、 发展企业的重任, 从统计数字发现,在工作任务分安排方面, 80%左右的员工认为, 中高层管理人员做到了用人所长,但仍有 20%人员认为存在不公平现象。

      2、

     中级管理人员急需提升的方面。

     根据调查数据显示, 多数员工认为, 在以后的工作中, 中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质, 依次为:

     责任心、 上下级沟通、 领导艺术、 团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。

     而据中级管理人员的调查显示, 则依次为:

     责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力, 思想意识、 员工激励、 成就动机。

      (四)

     团队精神状况和素质

     1、

     除少数员工外, 团队士气良好。

     在实际调研中, 28%的员工认为我们团队的精神非常高昂, 60%认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体, 但 12%的员工认为团队现处在低迷的时期。

     针对团队的特定成员进行调查时发现, 约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来, 表现出例外或特例的行为。

     2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。

     团队是由个人构成的, 个人业绩是团队业绩的基础, 只有实现个人利益与个人绩效息息相关, 才能调动员工的积极性和责任感, 而据相关数据显示, 白云山制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

     3、

     团队的素质能满足工作要求, 但总体提升缓慢。

     据统计资料显示, 60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比, 总体水平不差上下, 25%认为略差,15%认为很差。

     (五)

     员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。

     员工普遍认为, 在实际工作中自身的专业技能比较满意, 这一比例高达 80%, 仅有 15%左右的员工认为自己的技能相当完备, 与此同时, 5%员工对自身知识与技能表示了不满, 希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面, 这一比例有所下降, 75%员工认为自身的技能基本发挥,25%员工认为没有完全发挥, 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想, 员工的潜能和能力有待于进一步开发。

     四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状, 为了让公司的培训更有效, 应从以下几个方面来完善培训体系:

     1、 强化员工责任心的培养。

     针对本公司的工作情况和工作特性, 对员工加强质量意识的培养, 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。

     从而保证生产有序地进行。

     2、 加强员工之间相互沟通。

     不定期的和公司员工进行交流, 使员工的意见能够及时反馈, 发现的问题能够及时解决。

     便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

     3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。

     针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排, 使其能够充分发挥个人特长, 避免人才浪费。

     4、 加强团队融合提高团队素质。

     多进行一些团对活动和考核, 以便加强团队合作, 从整体上提高整体素质。

     加强员工培训激发员工的创新能力, 改变员工的平庸工作行为, 尽可能降低管理成本, 克服不可测性, 保证质量低劣的员工无法进入, 有效降低优秀员工的流失率。

     在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训, 以满足不同员工的不同需求。

     加强员工培训, 在良好的人际关系, 相互配合的工作环境下, 在公平公正的基础上, 可以更好的激发员工工作的热情和斗志, 全身心的投入到工作中去, 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来, 自觉与管理者一道, 把工作

     做得尽可能好, 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想, 同时对企业有了满足感和归属感。

     也使企业和员工得到共同的发展, 真正实现企业和员工的双赢。

     学生:

     李冠一

     日期 2012.8.28

     关于 2012 年员工对企业管理办法认可度调查的实施方案 李冠一 目录

     一 调查背景

     二 调查的目的和意义

     三 调查的内容

     四 调查的方法

     五 调查的时间和地点

     六 调查的对象

     七 调查团队

     八 调查的经费筹划

     九 调查工作的安排

     十 调查的可行性分析

     关于“2012 年员工对企业管理办法认可度” 的调查研究一 调查背景企业的发展说到底是企业管理的成果, 人才价值的提现, 员工升值的结果。

     那么在现代社会环境下, 现代化的企业应该如何让员工了解企业管理的目的, 认同企业, 产生凝聚力。

     让人才了解企业的需求, 明确自己努力的方向和定位, 从而更好的为企业的发展做出贡献呢? 带着这些问题我们展开了本次调查。

     二 调查的目的和意义我希望通过这次调查了解现代企业的管理状况, 从而分析现代企业管理中存在的问题,进而提出相对应的管理办法予以弥补。

     三 调查的内容假设:

     1 员工对企业的发展战略表示不了解。

     2 员工对企业组织结构与岗位设置有意见。

     3 员工对企业的人才管理不认同。

     指标设计:

      四 调 查方法本次调查我们综合采用了 分类随机抽样、非随机判断抽样和典型调查的方法。

     先用分类随机抽样, 然后用非随机判断抽样发调查问卷给中高层管理和普通员工, 再配合以典型调查。

     五 调查的时间和地点在八月十日之前, 做好前期准备工作, 八月十日之后第一个双休日进行问卷的调查与收集, 以及典型调查的并行工作, 第二个双休日进行问卷的数据统计和采访实录的整理, 之后撰写调查报告。

     六 调查的对象

     白云山制药有限公司。

     七 调查团队滦县电大 10 年大专班行政管理专业 李冠一八 调查的经费筹划 公司发展理念与文化 企业的发展方向 员工是否熟知企业的精神和发展方向 企业的文化建设情况

     组织结构与岗位设置 现行组织结构的认同度 现行组织结构与实际工作的衔接性

     人才管理与技能 人才使用情况 中级管理人员的升值空间

     团队精神状况和素质 团队凝聚力 个人利益与个人绩效 团队素质 员工个人专业知识与技能的发挥

     员工专业技能的自我评价

     36 份调查问卷, 每份 0.08 元, 36*0.08=2.84 元。

     九 调查的工作安排(1)

     整理资料和问卷,统一印发36份问卷。

     (2)

     分派到调查单位进行问卷调查。

     (3)

     根 据 完 成 的 调 查 问卷 制 定 表 格 ,总结 调 查 结 果 ;

     (4)

     起草调查报告并修改更正, 撰写调查报告。

     (5)

     材料整理及数据汇总:

     李冠一。

     典型调查李冠一。

     十 调查的可行性分析1、 本次调查主要在厂区进行, 针对的主要是在职员工及中高层管理人员, 范围比较小, 调查目的明确, 场地比较集中, 便于进行问卷调查。

     2、 在典型调查环节, 各工种的员工为我们提供采访对象。

     3、 专业指导老师的指导提供了 坚强的后盾。

     4、 调查的经费比较少, 在学生的承受范围之内。

     关于“2012 年员工对企业管理办法认可度调查”

     尊敬的员工, 领导们。

     企业的管理与我们的工作状况息息相关, 直接影响我们的工作和生活, 我们希望通过这次调查了解贵公司的管理状况。

     从而分析现代企业的管理模式提出可行性办法。

     现我们采取的是问卷典型相结合的调查方法, 您被我们抽选为调查对象, 希望您能真实反映情况, 谢谢您的配合!

     本次问卷如无特别注明, 均为单选, 在您认为合适的答案编码前画上√ 您的教育状况:

      ( )

      您的工作职称:

     ( )一、 您对贵公司的发展战略了解的程度 。

     (1)

     十分了解

     (2)

     了解

     (3)

     不了解 二、 您清楚贵企业的精神和价值取向吗?

     (1)

     不清楚

     (2)

     清楚

     (3)

     十分清楚 三、 您认为贵公司有一个非常健康的企业文化吗?

     (1)

     没有

     (2)

     有

     四、 您对贵公司现行组织结构认同吗?

     (1)

     认同

     (2)

     不认同 五、 您认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效吗?

     (1)

     有效

     (2)

     效率很低

     (3)

     无效 六、 您认为中高层管理人员做到了用人所长吗?

     (1)

     没有

     (2)

     做到了 七. 您认为我们是一个什么样的团队?

     (1)

     精神非常高昂的(2)

     个充满关爱、 团结一致的

     (3)

     状态低迷的

      八、 您认为贵公司个人利益与个人绩效有没有紧密结合?

     (1)

     有

     (2)

     没有 九、 您认为贵公司团队的素质与优秀企业相比如何?

     (1)

     不差上下

     (2)

     略差

     (3)

     很差 十. (简答)

     您对您专业技能的自我评价。

     应该如何提高或带动他人提高专业技能。

     通过何种途径。

     十一. (简答)

     您认为中高层领导在责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、业务能力, 思想意识、 员工激励、 成就动机这几方面有提高的潜力吗? 还有其他需要提高的吗?

      谢谢您的合作, 祝工作顺利!

    篇二:行政管理调查报告

    :2010-02-24 16: 41 来源:未知 作者:admin 点击: 9657 次 某大学生在寒假期间对农民工权益保障问题, 所作的寒假社会调查报告, 作为范文, 仅供参考。

     近年来, 农民工问题一直都是社会广泛关注的问题, 作为一名土木工程系的大学生, 我对这次在寒假往返的列车上近 100 个小时的时间里, 接触了很多民工, 在与他们的谈话中, 我进一步在文中我将对如下两个问题进行阐述并发表一下自己的观点。

     许多民工一年的辛苦钱打了水漂, 家里的生活没了着落。

     据调查, 拖欠建筑攻打的民工劳动强度大, 劳动和生活条件差。

     而建筑工程又流动性比较大, 有关部门管理相对这个问题引起全社会的广泛关注, 民工背井离乡 , 常年在外卖苦力, 挣的是“血汗钱“和” 活命钱还是从道义上讲, 都是极其恶劣的行为。

     广大农民工对建筑事业做出了重要贡献, 没有他们的付的, 我想, 拖欠农民工工资, 不管什么原因都不应该, 尤其是一些包工头恶意拖欠, 行为特别恶劣是什么原因造成拖欠民工工资的事件屡见不鲜呢? 据调查, 拖欠民工工资的一个重要原因是建筑市垫姿施工; 而垫姿款也有可能是贷款来的, 一旦发生资金短缺, 很容易拖欠劳动者工资, 损害民工管不利, 很容易发生“包工头“卷款逃逸, 让辛辛苦苦一年的民工们血本无归。

     我认为, 解决拖欠农民工工资问题要“标本兼治“, 要运用行政, 经济, 法律手段综合治理, 一是诉拖欠农民工工资的单位, 要责令其及时补发。

     对据不补发的, 要与有关部门一起帮助农民工用法欠农民工工姿的施工企业, 依法给予制裁和惩处, 作为不良记入企业信用挡案; 性质恶劣的资质年认定, 三是因建筑单位拖欠企业工程款导致拖欠工资的, 要会同有关部门追究建设单位责任。

     房地理施工许可; 防地产企业施欠工程款导致拖欠农民工工资的, 不准许其新开发项目, 并在资质年鉴系建设部将制定建筑用户合同示范文本, 在合同中对付款期限, 拖延付款的责任做出明确规定, 将实实在在的保护。

     民工哪里得知, 民工权益保障问题严重, 民工权益得不到有效保障, 导工, 有些为了讨要工钱铤而走险, 以身试法, 用绑架, 暴力, 跳楼, 自杀等非正常手段解决, 有些事, 就放纵自己偷盗, 抢劫, 绑架, 坑蒙拐骗等非法手段寻求生存生活, 成为严重影响社会安定社会各界的高度重视。

     是什么原因造成民工的权益受到侵害呢?

     其原因是多方面的, 但通过我对着方面的查询与调查, 总结出以下四点主要原因。

      社会实践调查中我发现一个怪现象, 企业用人单位老板有意和民工不签合同, 以便侵害民工权益在制裁, 有些用人单位即便签了合同, 大都是一企业老板自身利益为重, 不考虑民工权益的霸权合受权益时, 往往遭到解雇开除。

     在我国人多岗少就业严峻的情况下, 民工为了生存生活只能忍辱负笔帐令人吃惊, 按法律用人单位每年最少克扣侵占民工工资在 5000 元以上, 有些老板动用暴力,一年辛辛苦苦的血汗钱就付之东流, 连吃饭回家成问题。

     一位民工以他 600 来人的单位为例, 企业低工资等非法手段, 一年仅侵占民工工资福利一项竟达四五百万元, 触目惊心, 不敢想象。

     而这些横行霸道却无一人因此获罪判邢岂能不肆无忌惮。

      在一些地方, 保护民工权益还停留在口头上, 只喊口号, 不见行动, 如有行动也是雷声大, 雨点小口号满篇, 只字不见硬措施, 强手段。

     前段时间新闻媒体对北京某执法部门落实每月按时不足额给人单位每月保证 300 元工资, 如有困难的单位可逐步落实“, 这种摸棱两可, 愚弄民众的文件进行

     不明白, 出台这样的单位领导为何对用人单位那么地暧昧, 处处考虑周到, 就连每月足额发工资的元, 还是有困难可逐步落实。

     相反, 对民工竟是那么的冷漠, 苛刻。

     他们不会不知道民工这点血汗时没有他民工家里的老人、 妻子、 孩子就要挨额, 无法生活。

     当企业用人单位发生侵害民工权益和追究, 有写领导竟以影响投资环境, 安定团结冠冕堂皇的理由进行袒护, 压制处理。

     可从来没有任伥, 才是真正影响社会安定团结和经济发展的主要因素。

      目前全国劳动力市场而言, 企业老板, 用人单位私招成为普遍的社会现象, 职业更是鱼目混杂, 坑人过问; 而拿着纳税人工资的当地政府, 劳动监督部门连自己管辖内有多少用人单位, 多少在业人衙门作风, 事不关己高高挂起, 民高了相互推委, 久拖不决。

     按说一个地区拖欠民工工资, 侵权事政府, 劳动部门负有不可推卸的法律责任, 可至今没有人和部门因此受到处罚。

     如此执法, 如此监就不足为怪了。

      民工遭受侵权后, 按说解决途径很多, 可向劳动监察, 政府, 信访, 劳动仲裁, 法院等执法部门投其艰难。

     因国情人多岗少就业严峻, 民工要求用人单位签定合同往往遭解雇, 开除。

     这样的法律信法律、 相信公道, 有冤大都自人倒霉。

     针对以上两个问题, 如何解决拖欠民工工资的问题和切实保障民工权益, 我将谈一谈自己的观点我认为, 解决拖欠民工工资问题要“标本兼治” , 要运用行政、 经济、 法律手段综合治理。

     一是布拖欠农民工资的单位, 要责令其及时补发。

     对拒不补发的, 要与有关不满一起帮助农民用法律维护民工工资的施工企业, 按低一级资质认定。

     三是因建设单位拖欠施工器乐工程款导致拖欠工资的,房地产项目资金不到位的, 坚决不予办理施工许可; 房地产企业拖欠工程款导致拖欠民工工资的检中予以处理。

     四是加强社会信用体系建设部将镇定建筑用户合同示范文本, 在合同中对付款期将农民权益写在条款上, 对他们进行实实在在的保护。

     现有法律对侵权时间大都以罚款不了了之, 处罚太轻, 起不到应有作用。

     在私有经济占主导地位都好的罪判刑。

     而企业老板有意侵害民工权益聚敛财产却相干无事。

     目前劳务时常秩序混乱, 监管失控, 在这种情况下不能放任自流, 危害社会。

     职介应由劳动部门统科学有序监督管理体系。

      劳务监管要责任到人, 分片负责, 对处理不当引起集体上访, 闹事酿成流血时间的, 应对当地政府行记过、 撤职、 开除等相应的处罚, 以避免因管理失职, 不力造成危害社会。

      劳务监察部门要经常对民工工资、 福利发放, 三险的交纳进行坚持督促形成工作制度。

     这样就形成后盾的一体的社会保障民工权益体系。

      民工遭遇侵权后, 大都因手续不全, 交不起各种费用被执法部门拒绝受理, 这导致民工铤而走险安定团结和经济发展。

     在人多岗少九月严峻特殊国庆下, 对交不起诉讼费的, 应先受理, 判决执行切实保护民工的切身利益, 是我们全社会的责任, 通过这次调查, 作为土木的大学生, 我更是感到在学习和思想上严格要求自己, 作一名合格的为民工照相的工程师。

      黄山学院

     张伟

      2010 年 2 月 20 日

    篇三:行政管理调查报告

    管理社会调查报告3000字篇一:行政管理专业社会调查报告范例行政管理专业社会调查报告范例一、调查的原因及目的百年大计,以人为本。企业的发展说到底是人的发展企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会,面对日新月异的发展和进步,学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一途径。在当今市场上,立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着,企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段,员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热清。企业同时应把培训作为管理的机

     会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。为了充分了解公司员工思想现状,了解公司对员工培训要求和规划,建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷36份,回收问卷35份,其中有效问卷34份,中层管理人员问卷4份,主管级及员工级30份,现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法l调查时rAJ : XX082、调查地点:xx制药有限公司3、调查方法:采取问卷式调查三、调查内容及分析xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家,药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题,对于加强职工的质量意识的显得尤为重要因此加强员工的培训工作十分必要。(一)公司发展理念与文化l、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示,约有95%左右的员工认为,自己对木公司的发展战略表示

     了加强企业行政管理的必要吐和紧迫吐,不过,由于历史和现实清况的种种原因,现代企业的行政管理还存在效率低下、工作方式单一等一系列的问题,这直接导致了企业发展与我国经济发展的矛盾日益凸显。而我国的企业行政管理思想和世界先进企业的管理相比仍有很多的不足,存在很多的问题。二、调查内容及分析陕西富强制药有限公司是一家以生产中药制主的制剂生产厂家,药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题,对于企业行政管理现状与改革显得尤为重要,因此加强员工的培训工作十分必要。(一)企业行政管理的权力过于集中,缺乏相应的制约机制。目前,企业在行政管理的过程中生要存在“一人独大”的情况。主要以管理者个人的意志来直接决定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和权力,使得相应的监督和制约机制完全失效。更为严重的是,在这种气氛和背景的影响之下,完全看领导眼色行事,使得企业内部员工的积极性消失殆尽极大地降低了企业行政的效率和活力。这无疑会对企业正常、健康、有序地发展造成极大的影响。(二)企业行政管理体制不健全,机构设置不合理。

     随着企业的发展,逐渐暴露除了体制不健全,机构冗杂和规章制度不科学等一系列的问题,而管理机制不健全是导致行政管理效率低下的根本原因。企业就是因为没有科学设置符合企业自身清况的行政管理机制,就直接导致了“无章可依”或“有章不依”的情况出现。不仅如此,由于行政管理体制不符合企业的实际情况,行政管理不利,导致企业管理混乱,企业员工在工作上毫无主动性可言,重复工作,逃避工作的现象时有出现,直接造成了企业人力、财力和物力的极大浪费。(兰)企业内部员工缺乏集体意识,使行政机构运转滞后企业在发展的过程中,行政管理的工作起到的作用是至关重要的。而企业的行政管理工作不仅仅是管理部门自身的工作,它的工作层面涉及面很广,而且很复杂,涉及到整个企业上上下下、里里外外的很多关系。行政管理部门是一个承上启下的部门,是负责向企业执行部门传达决策层的建议和要求,并对于执行部门的工作进行监督和及时向上级反馈其工作业绩的部门。因此,在行政管理部门行使职责的时候,企业内部员工的素质、观念以及对企业的忠诚和认可程度是决定工作效率的重要因素。目前,企业内部的部分员工毫无全局观念,觉得行政工作就仅仅是行政部门自己的事,决策层所做出的决定也就是他们内部

    篇四:行政管理调查报告

    管理部门做工作调查报告是为了检查处工作上的不足并加以改正,下面是为大家整理的农村行政管理调查报告,供大家参考。

     农村行政管理调查报告

     乡镇政府在整个行政管理体制改革中,占有重要地位。农业、农村和农民问题,始终是关系国家经济和社会发展全局的重大问题。

     过去,我们靠农业的积累、农民的贡献和农村的支持,建立起了比较完整的国民经济和工业化体系,但另一方面,城乡二元结构也日益强化,农村发展越来越落后于城市,广大农村地区和农民群众并没能很好地到工业化和城镇化的成果。随着农村经济社会的发展和各项改革的深入,特别是农村税费改革取消了“皇粮国税”,给农村经济社会文化生活带来了深刻变化,使乡镇政权组织面临着许多新的情况和弊端。对乡镇政权组织、领导班子、党员干部、农村基层党组织的执政能力和服务水平等都提出了严峻的考验和挑战。

     一、乡镇行政管理体制改革的历史

     (一)农村税费体制的改革

     农业税费改革从 2 年以安徽省为试点单位,并逐步扩大,于 26 年在全国范围内取消农业税,基本目的是减轻农民负担。农业税费取消以后,乡镇政府从下乡催收税费这一项工作中得以解脱,但随之而来的是乡镇财力的短缺,乡镇债务无力偿还,农村公共设施建设资金贫乏。乡镇政府除了配合税费改革的需要进行乡镇综合配套改革之外,必须应对处理农村公共设施建设、偿还乡镇债务等一系列问题。

     (二)加强新农村物质文明和精神文明建设

     当前,我国总体上已经进入到“以工促农,以城带乡”的发展阶段,初步具备了加大对农业和农村支持保护的条件和能力。同时,改革开放以来,农业生产和农村经济获得了巨大发展,农民的温饱问题已经基本解决,但农村社会事业、精神文明、民主政治、法治建设等方面却相对滞后,这已经明显制约着农村经济社会的全面进步,制约着全面建设小康社会的历史进程。

     二、现今乡镇行政管理体制的状况

     乡镇一级设立的机构主要有党政办公室、纪检监察室、人民武装部、团委、妇联、派出所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、工商分局、计生办、社会治安综合管理办公室、人民法庭、司法所、计生服务站、农业服务中心、社会事业文化服务中心、村建中心、国土资源管理所、财政所、安全生产监督管理办公室、林业站、卫生院、中心小校、邮电所、兽防站、交管办等;机构管理情况在政府机构及政府所属企事业单位中,邮电所、工商所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、村建中心、国土资源管理所、派出所、兽防站等属于垂直管理单位,即人事权及财权都由上级业务主管部门管理,是上级业务主管部门的派出机构。

      三、乡镇行政管理体制中的弊端及原因

     (一)现行乡镇行政管理体制存在的主要弊端

     政府职能错位、庞杂

     一是乡镇职能泛化。政府管的事情越来越多,政治、经济、文化、社会无所不包,招商引资、计划生育、社会治安无所不干,如同一个全能的政府。有的乡镇职能错位、政企不分,既是财产所有者代表、又是企业经营者代表和社会管理者代表,直接参与微观经营。有的在发展经济中职能越位,强制农民进行经济结构调整。有的代替农民决策去发展经济。

     二是乡镇机构设置重叠。机构设置的不合理,必然导致职能错位;责任分工的不合理,必然导致职能错位、越位或不到位,甚至产生违法行政行为。

     三是由于权责不一致,弱化了乡镇应有的职能。乡镇在职能职责方面存在的一些问题,表现在乡镇,而根源却在上级部门。

     权力与责任不等,行政运作方式跟不上发展的需要。

     一是存在权小责大的矛盾。乡镇政府具有的七项职能中,乡镇政府主要做的工作却大部分是“办理上级人民政府交办的其它事项”。税务、国土机构工作地点在乡镇,财物和业务管理权则属于上级业务主管部门。而他们承担的业务工作,有相当一部分却是由乡镇政府来帮助完成的。乡镇政府承担的责任没有减小,反而更大了。被上划的站、所越来越多,乡镇管理不了,有责无权。对上级政府每年下达给乡镇各种任务,并且实行目标考核,乡镇干部形象地称之为“上面千条线、下面一根针”,每天应付每种事务喘不过气来。

     二是农民生产经营自主权与行政命令式政权运作方式的矛盾难以解决。传统的行政管理方式,是以直接的、微观的、权力导向型管理为特征的。在市场经济条件下,这种传统的行政管理运行方式已暴露出很多问题,乡镇企业和农民的生产经营自主权,明显违背了经济规律、市场规律和管理原则。

     财政不堪重负,体制不顺让腐败更加恶化。

     一是财政供养人员过多,财政不堪重负。个别缺编单位进人时,不是从超编单位选调,而是从下级选调或公开招考,造成缺编单位逐步满编,而超编单位继续超编的现象,财政供养人员的总量在不断增加。

     二是财政供养人员与财力不相匹配。

     三是财政体制不顺。以农业为主的乡镇,由于财政支出远远高于财政收入,这就必然使得这些乡镇的财政为短缺型财政,只得靠吃上级定额补助解决一系列问题。另一方面,由于分税制,上级政府往往从自身角度出发,将自身承担的公共服务职能部分或全部转移到乡镇,如义务教育、民兵训练、计划生育等纯公共产品。

      党政、政事不分。

     党政不分,主要表现为党委一元化领导与乡镇长负责制之间的关系处理不够好。按照规定,乡镇行政工作实行的是行政首长负责制。以党代政、党政不分的现象较为普遍,这种党政一体化运作的现象与党政分开的改革目标是格格不入的。同时,在乡镇也普遍存在事业单位管理模式僵化、政事不分等问题。由于职能界定不清晰,部分事业单位严重依赖业务主管部门,业务上主管部门怎么说就怎么做,经费上有财政拨款作保障,人员也由主管部门统一安排,实际上成了主管部门的附属物,造成这些事业单位法人意识淡薄、责任意识淡薄。

     政绩考核不完善,科学合理的选拔任用体系未成形。

     对于乡镇干部在内的公务员选拔任用办法不科学、不完善,考核公务员的政绩还没有找到一种把个人贡献与集体贡献合理区分的办法,因此往往会出现把集体的政绩说成是个人的政绩,把别人的政绩说成是自己的政绩的现象。这种考核办法的不完善,还会加剧政企不分、政事不分,而且会促使政府单纯追求经济增长速度,搞形象工程、政绩工程。同时,提拔任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐,这本是扩大民主,落实干部、群众选择权、参与权的一项重要措施,但是,部分乡镇干部对此却异常敏感。

     (二)乡镇行政管理体制存在问题的原因

     对乡镇政府职能认识不够

     由于长期以来计划经济体制下乡镇政府工作职能重心、职能方式的惯性作用,致使乡镇干部的观念意识滞后于形势发展的需要。乡镇干部对乡镇应该履行什么职能,新时期如何落实发展农村经济,提高农民生活水平和生活质量;如何提高公共管理水平缺乏明确地认识。仍然习惯于完成上面的任务,习惯于做好眼前的事,缺乏发展意识和发展规划。

     条块分割的管理体制,限制乡镇的职能体制

     乡镇原有一些主要职能站所比如工商、税务、国土、电力等先后实行了垂直管理。原则上乡镇是“以块为主,条块结合”,但是由于站所的人才物全部收归县级职能部门,所以乡镇对于这些站所只能协商,不能控制和指挥。这样,乡镇在履行某些职责的时候就很困难,另外行政执法权又只能授予县级职能部门,乡镇在推动工作的方法上也受到一定的限制。

     经济因素限制了乡镇政府职能的发挥税费改革以前,乡镇财政收入的 7%来自农业税。免征农业税以后,乡镇财政收入大幅度减少。但是乡镇政府的事权不仅没有减少反而有所增加。乡镇既要发展农村经济,努力增加本级财政收入,还要负担公共交通、公共卫生、农村公共设施维护、农村教育、社会治安、文明创建活动、科技推广等公共事务。这些公共事务决大部份依靠乡镇财政自行解决。而且这些公共事务支出大、欠账多,这也大大制约了乡镇行政管理职能发挥。

     四、乡镇行政管理体制改革措施

     (一)完善乡镇致府的机构安置

     在新时期,乡镇面临的问题并非源自乡镇本身,而是来自于整个中国政治体制和行政管理体制,乡镇不过是整个中国体制矛盾中最尖锐、最集中的环节。从这个意义上来说,乡镇的弱化和取消都意味着矛盾向核心地带的靠拢。乡镇的困难决不是乡镇制度本身的困难,而是整个中国体制改革困难的集中体现。因此,乡镇改革不是取消乡镇,而是要合理定位乡镇的职能,改革乡镇的体制。

     (二)创新思路,转变观念,加强职能

     在乡镇改革中要形成与社会主义市场经济相适应的思想观念。计划经济体制下创办的乡镇企业,在农村经济发展和农村财源建设中发挥了重要作用,但也造成了大量的乡镇“负累”,有的甚至变成了乡镇财政的包袱。

     一是各乡镇自身的管理职能和服务职能交叉。乡镇政府依然承担着三夏生产、三秋生产等原来计划经济体制时期的众多职能。二是防止把转变政府职能简单化,停留在提口号或做表面文章上,而要迈出实质性步伐。三是通过转变政府职能,推进政府现代化建设,包括政府治理理念的现代化,政府治理架构现代化和政府治理方式的现代化。

     (三)加大力度推进乡镇机构改革,减少财政供养人员。

     按照减少机构、整合资源、综合设置、提高效率的要求,根据职能需要严格规范乡镇机构和岗位、人员设置,结合乡镇规模和经济实力以及经济社会转型时期的工作要求,从紧设置乡镇内设机构,从严控制乡镇领导职数和人员编制。各级人事部门在确定编制时,不仅要根据县、乡规模大小,也要结合各地经济发展水平,树立“有多少钱,办多少事,养多少人”的指导思想,对经济发展滞后,财政供给能力差的县、乡,可在省定编制的基础上,从低、从紧核定编制额,从源头上控制财政支出的过快增长。深化教育改革,乡镇中小学要重新核定教师编制,杜绝超编现象。属于提供非公共产品和非公共服务的单位,可以取得经营性或服务性收入的单位财政要停止供给。

     (四)探索乡镇未来深化改革的目标

     就长期目标而言,乡镇自治、实现乡镇建制的地方化和公利化,应当是乡镇改革的方向。但就近期目标而言,改革首先要解决的问题是如何建立起有效地领导和管理乡镇辖区内各项事务的有活力、有管理组织。乡镇政府要把工作重点转到提供公共服务和发展公益事业上来,要进一步规范乡镇政府和村级组织的工作职能与事权范围,打造法治、诚信、廉洁、高效的服务型政府。

     农村行政管理调查报告

     一、调查目的、内容和范围

     日前,为贯彻落实《中国共产党中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的实施意见》,深入了解未成年人的思想道德状况,探索新形势下加强未成年人思想道德建

     设的新思路,今年 3-4 月份到开展了对未成年人思想道德状况调研。调查主要采取走访座谈、问卷调查等方式进行。调查对象以涵盖全县重点中、小学,普通中学及职业中学为调查点,按各自的问卷调查对象机械抽样 5 名中小学生(其中小学生 1 名、初中生 2 名、高中生 2 名;男生 287 名、女生 213 名)进行当场问卷调查。共收到有效答卷 498 份,内容涉及学生理想与追求、法律意识、兴趣爱好、心理状态等方面。(调查表附后)现将调研>情况报告如下

     调查结果表明,如今未成年人的优点明显,但缺点也非常突出。优点是思维活跃,能快速接受新鲜事物,有创新精神,法律意识普遍提高;缺点是依赖感强,缺乏责任心,吃苦耐劳、勤俭节约、团结协作精神较差,奉献精神不强,个人主义严重,心理承受>挫折能力弱等等。

     主要表现在对祖国的情感和态度正确的占 77、1%;对信仰有正确认识的占 58、9%;对世界观、人生观、价值观比较正确认识的占 54、5%;对诚实守信、人际交往、社会公德能正确对待的占 63、6%;法制观念比较强的占 72、35%。此次问卷调查同时暴露出当前未成年人思想道德也存在着不少令人忧虑的状况。统计数据反映——你认为人活着首先是为了“享受物质”占 7、2%;“精神追求”的还有 1、8%——认为在人的一生中,“金钱最重要”的占 2、55%,“权力最重要”的占、8%;——崇拜的对象是“明星”的达 11%,“专家教授”的仅占 3、9%,“英雄模范”的占 5、2%;——每月零花钱在“1 元左右”的占 8、9%,“2 元以内”的占 4、6%,“2元以上”的占 3、2%;——每天上网时间超过了 2 小时的占 6、8%,不到 2 小时的占 2、6%,从不上网的占、6%等等。

     二、调查内容分析

     随着社会科技的不断发展,对未成年人思想道德建设也将面临着复杂和严峻的挑战。尽管未成年人思想道德建设主流是好的,但仍还存在着许多不足之处。总结起来主要是以下几个方面

     1、学习的目的更加务实

     “人活着是为了什么”这是一个体现人生价值取向的郑重问题,而调查显示,将近半数的同学把“享受物质生活”作为人生追求的目标。而在回答“你认为学习的目的是什么”只有很小一部分人选择“报效祖国,服务大众”。可见,当今学生更现代,更人性,也更加务实。

     日益激烈的竞争让他们早早感受到生活的压力,他们目睹了下岗的压力,贫富差距的加大,更使得他们懂得金钱的重要性。如问题三,8%的学生都同意“没有钱,就谈不上享受生活,就无法实现精神追求”。当然我们不能把它做为个人主义来批判,应该帮助他们更好的处理个人与金钱的关系。

     但近年来,各中学之间的竞争以及升学率的压力下,学生的分数渐渐成了老师最重要的追求。在这种社会背景和教育气氛下,使更多的学生对学习的目的产...

    篇五:行政管理调查报告

    管理社会调查报告 2000 字 关于中小企业吸引人才的调查报告 姓名:刘征 学号:

     分校:蓟县分校 专业:行政管理 指导老师:何书军 时间:XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义

      中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了 99%,其产值和利润分别约占 60%和 40%;而且,中小企业还提供了 75%的城镇就业机会;在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 宵 占有约 60%的份额; 钩 此外,中小企业在满足 划 人民的多样化需求,培 恿 养企业家,进行技术创 烽 新,参与专业协作等方 弘 面都具有重要的作用。

     审 中小企业在一定程度上 过 影响地区乃至整个国家 鸦 经济的繁荣和社会的稳 彝 定。发展中小企业是一 妹 个必然的趋势,为中小 财 企业创造良好的环境是 癌 经济体制改革的一个重 讹 要方向。中小企业如何 腮 抓住这个良好的机遇, 檀 获得长期生存与持续发 险 展的动力和能力,是中 铝 小企业在竞争

     中面临的 章 严峻课题。

     、调查对象 株 :蓟县开发区企业 调查 辉 方法二、调查的内容 中 嚼 小企业面临的问题

      展 1、规模小。中小企业 须 不管是生产规模,还是 传 人员、资产拥有量以及 振 影响力都要小于大企业 译 。这使得大部分的中小 宣 企业难以提供高薪、高 攒 福利来吸引人才。而且 镍 ,一般来讲中小企业的 喉 稳定性比大企业差,不 亡 管内部还是外部环境的 舆 变化,对中小企业的影 骏 响比对大企业的影响大 磺 的多,所以对于人才而 胸 言,在中小企业发展的 幕 风险要高于在大企业。

     烁

     2、行业分布广, 荡 但地域性强。中小企业 秉 分布在各行各业中,从 旋 手

      工作坊式的加工 情 业到高科技技术产业, 动 包括一些不适合大规模 欲 资金运作的领域,所以 漳 中小企业对人才的需求 的 更具多样性和复杂性。

     争 中小企业往往活动范围 涟 不广,地域性强,尤其 写 是人员的构成更具有明 宴 显的地域性,有时容易 再 形成排外的企业氛围, 军 不利于企业引进新的人 英 才。有的企业位于中小 娩 城市、城镇,甚至偏僻 碘 的地方,很难吸引人才 织 。

      3、个体对企业 割 的贡献度大,影响也大 隧 。无论是经营者,还是 雷 每一个职工,对企业稳 御 定地进行生产经营活动 俗 都很重要。大企业持续 烫 正常的运作必须依靠完 吁 善的制度,中小企业往 肖 往对个体的力量依赖性 茫 更大。这样不利于中小 恐 企业有针对性、

     有计划 钧 地引进人才。

      4、 茶 缺乏良好的企业文化。

     夜 大多数中小企业不注重 锦 企业文化的建设,员工 庭 缺乏共同的价值观念, 嗡 对企业的认同感不强, 氮 这也是中小企业难以吸 苍 引与留住人才的一个重 棋 要原因。

     中小型企业在 所 吸引人才方面应改进的 伎 方面

      1、人才储备 休 意识不足,缺乏有效的 舜 招聘体系。大多数中小 秒 企业缺乏中长期人力资 款 源规划。大多数中小企 贞 业采取现缺现招的办法 摈 ,无法估计企业未来发 坚 展对人员的需求,在时 匆 间紧的情况下,甚至降 沤 低录用标准。这种招聘 腑 方式无法达到满意效果 盼 更谈不上为企业可持续 崭 发展发现人才和储备人 欧 才了。我们应该作好有 绕 效的招聘,有效招聘体 嗡 系的建立需要有前瞻性 主 、战略性、务实性及最 范 低成本等原则要求。

     戴

     2、中小型企业在用 钱 人方面法律意识淡漠。

     隘 中小企业中劳资关系存 害 在不平等、不公平、不 谅 和谐的现象,主要表现 泞在:劳资关系不规范, 惠 员工利益得不到有关法 递 律的保护,违反《劳动 掩 法》的规定,随意延长 鄙

     员工的工作时间, 阮 经常克扣和拖欠员工工 丑 资,劳工条件差,工作 冬 环境恶劣,工人缺乏必 邢 要的劳动保障,在养老 渴 、失业、医疗等主要劳 英 动保障方面投人较少。

     抛

     中小企业吸引人才具体 杠 策略

      1、善于识别 啸 优秀人才。优秀人才必 讯 须心理健康和有正常的 汾 人格。他们应有积极的 蛊 人生观,用积极的态度 致 面对现

     实中的问题,能 酝 够面对和承受挫折,他 彭 们应该对自己和他人有 吊 责任感;他们应该有开 展 放的心态,勤于学习, 奴 不断创新;他们应该懂 脏 得尊重别人,尊重规律 漆 ,尊重知识;他们应该 榜 有克己修身的人格品位 寨 ;他们应该是“言必信 茵 ,行必果”之人;他们 穗 应该设定一个明确的奋 阑 斗目标和个人生涯规划 歹 。具有以上特点的人才 形 ,只要给予适合他成长 钨 的环境,便可成为优秀 央 人才。优秀人才分为显 枢

     露型和潜在型两种 辨 ,对于前者,大多数己 锡 有工作成就,比较容易 新 辨认,但此类人才因受 咋 大家注意不易招聘或招 洪 到易被其它企业挖角. 拥 而后者才应该是企业所 背 需要吸引和培养的人才 织 ,看出这类人才的潜质 顽 。

      2、通过多种渠 璃 道招聘人才。人才市场 起 、报刊广告、互联网、 焙 猎头公司、熟人推荐等 炮 都是有效的人才招聘渠 视 道,对中小型企业来说 赛 一般不应拘泥于某种既 蛛 定的模式,一切从实际 酗 需要出发,不拘一格降 遏 人才。人才市场对于招 涯 聘普通管理、技术类人 阮 才有其简便快捷的优势 辰 ,较高职位通过一般人 铀 才市场招聘较困难,需 晦 其他渠道的补充配合。

     遂 报刊广告渠道的优点是 脂 信息覆盖面广,可收到 青 较多应聘资料,同时, 掘 可减少应聘的盲目性, 剪 缺点是广告费昂贵,费 舔 时较多。猎头公司在招 祭 聘

      专业技术人员、 负 高级管理人员方面有其 梳 优势,但招聘效果与猎 涌 头公司的服务质素关系 多 较大,故须对猎头行业 仗 作

     较深入的了解,对猎 拣 头公司的服务进行评价 网 ,寻找最合适的猎头公 枪 司。通过网络招聘是一 忧 个新兴的人才交流渠道 胡 ,具有使用方便,信息 坞 传播快捷,反馈迅速, 糟 一个交费时间内不限使 审 用次数的优点,随着中 瑶 国互联网的快速发展, 帜 其优势将会日益明显; 羽 从目前使用实际情况看 铡 ,它的缺点是受上网人 媚 数与类型影响,以 IT 骤 专业技术类、文职类、 羔 财务类及公共管理类等 盂 人才招聘效果较好。熟 谷 人推荐也是一个渠道, 丁 有些大型公司也很注重 雄 这一点。比如 Cisc 颖 o 公司就采取员工内部 侨 举荐和经常与员工个人 贾 关系圈保持接触的方式 诈 ,吸引那些呆在其他公 嚼 司内部不知道自已应该 窄 挪挪窝的人才。

      3 孵 、树立吸引人才的正确 蔗 观念。正确认识人才, 洋 树立正确的人才观念是 薛 吸引人才,用好人才的 抱 前提。人才是多样性的 崭 :企业经营中的方方面 卤 面都需要不同的各种各 卞 样的人才。除技术人才 织 外,还有管理人才、市 将 场营销人才、公关人才 友 等等。应该说,一切具 鹰 有可以为企业发展所用 劣 的特殊技能或才干的人 艾 都是企业的人才。全面 为 的人才观可以克服狭益 宅 的人才观的弊端,使企 絮 业全面分析人力资源方 携 面所面临的问题和机遇 呼 ,从制度上建立起完美 胰 的人才体系,有针对性 疆 地招揽切实需要的适用 男 人才。

      一直以来, 玉 社会广泛地批评“任人 顺 唯亲”,但仍有不少企 檄 业“唯亲近者是用”、 庶 “唯家族成员是用”, 赵 使企业的发

     展受到严重 藩 的制约。这种情况必须 豫 纠正,但与此同时,也 携不可走向另一个误区— 于 —“亲者 陕西广播电视 磨 大学法学专科调查报告 周

     现代企业行政管理与改 导 革方向 学号:

     姓名:袁 辐 蕾 指导教师:

     专业:行 霜 政管理专业 年纪:

     学校 憨 :

      关于企业行政管 峭 理现状与改革方面社会 玩 调查报告

      现在将此 载 次实践活动的有关调查 淹 情况报告如下:

     调查时 原 间:XX 年 12 月 15 逊 —25 调查地点:陕西 蚤 富强制药有限公司。

     一 质 、调查的原因及目的

     诱

     随着经济全球化的不 诡 断深入,世界经济已经 砚 逐渐融为一体,在这个 吻 大背景下,许多企业在 研 经济上都得到了较大程 陵 度的发展,但是在面临 诽 经济挑战的时候,任何 悦 企业都不能独善其身, 诱 都必须通过与其他企业 狂 的合作来共同应对问题 竭 和挑战。正是在这样的 喧 发展趋势之下,现代企 吗 业的运营绝对不是生产 掸 和销售的粗略组合了, 叼 企业要想在市场经济的 扬 发展趋势下争得一席之 贰 地,取得长远发展,就 辫 必须依靠

     企业行政管理 针 。科学高效的行政管理 站 体制和方法是现代企业 涵 取得效益必不可少的条 知 件。

      企业行政管理 痴 作为企业管理的核心组 裸 成部分,对企业的稳定 蛀 发展起到了不可代替的 露 作用。从企业行政管理 唱 的内涵来看,企业行政 芜 管理指的是在市场经济 滩 的运行过程中,企业为 尘 了能够实现自身的经济 障 发展目标,依据一定的 豫 法律、制度、原则、方 径 法对内部开展职能性管 傻 理的总和,是指依靠企 篙 业行政组织按照行政渠 仪 道管理企业的一系列措 审 施和方案。企业通过行 羞 政管理体制的改革和完 宰 善,能够为企业的长远 客 发展注入活力。

      在 闲 当前企业发展的过程中 颐 ,许多企业已经充分意 爽 识到了加强企业行政管 慢 理的必要性和紧迫性, 洋 不过,由于历史和现实 逮 情况的种种原因,现代 议 企业的行政管理还存在 朽 效率低下、工作方式单 炉 一等一系列的问题,这 倡 直接导致了企业发展与 失 我国经济发展的矛盾日 临 益凸显。而我国的企业 亮 行政管理思想和世界先 墓 进企业的管理相比仍有 拌 很多的不足,存在很多 茨 的问题。

     二、调查内容 急 及分析

      陕西富强制 谢 药有限公司是一家以生 杨 产中药制主的制剂生产 风 厂家,药品的生产质量 酒 和管理直接关系到人民 诚 用药的安全问题,对于 雍 企业行政管理现状与改 月 革显得尤为重要,因此 央 加强员工的培训工作十 射 分必要。

     企业行政 琅 管理的权力过于集中, 卵 缺乏相应的制约机制。

     牵

     目前,企业在行政 畸 管理的过程中主要存在 咱 “一人独大”的情况。

     怔 主要以管理

      者个人 婉 的意志来直接决定行政 肇 管理的工作。由于管理 塘者特殊的地位和权力, 贝 使得相应的监督和制约 挡 机制完全失效。更为严 心 重的是,在这种气氛和 烬 背景的影响之下,完全 缺看领导眼色行事,使得 欲 企业内部员工的积极性 熄 消失殆尽,极大地降低 绪 了企业行政的效率和活 斧 力。这无疑会对企业正 姥常、健康、有序地发展 循 造成极大的影响。

     企业 争 行政管理体制不健全, 润 机构设置不合理。

      逢 随着企业的发展,逐渐 交 暴露除了体制不健全, 仗 机构冗杂和规章制度不 硒 科学等一系列的问题, 晶 而管理机制不健全是导 政 致行政管理效率低下的 缕 根本原因。企业就是因 炮 为没有科学设置符合企 巍 业自身情况的行政管理 吃 机制,就直接导致了“ 摘 无章可依”或“有章不 叔 依”的情况出现。不仅 弄 如此,由于行政管理体 奴 制不符合企业的实际情 析 况,行政管理不利,导 发 致企业管理混乱,企业 哀 员工在工作上毫无主动 罩 性可言,重复工作,逃 袋 避工作的现象时有出现 值 ,直接造成了企业人力 长 、财力和物力的极大浪 宛 费。

      企业内部员工 霹 缺乏集体意识,使行政 初 机构运转滞后

      企业 邮 在发展的过程中,行政 檬 管理的工作起到的作用 种 是

     至关重要的。而企业 隐 的行政管理工作不仅仅 吁 是管理部门自身的工作 唉 ,它的工作层面涉及面 盏 很广,而且很复杂,涉 脚 及到整个企业上上下下 汛 、里里外外的很多关系 训 。行政管理部门是一个 慰 承上启下的部门,是负 玫 责向企业执行部门传达 易 决策层的建议和要求, 亦 并对于执行部门的工作 臼 进行监督和及时向上级 蜒 反馈其工作业绩的部门 昧 。因此,在行政管理部 秉 门行使职责的时候,企 糖 业内部员工的素质、观 闯 念以及对企业的忠诚和 辐 认可程度是决定工作效 听 率的重要因素。目前, 呆 企业内部的部分员工毫 惠 无全局观念,觉得行政 见 工作就仅仅是行政部门 压 自己的事,决策层所做 陨 出的决定也就是他们内 锗 部的事,完全与自己无 溅 关。这样,企业内部也 晋 就很自然的分为了各自 世 为营的部门,每个部门 札 都只是站在自己的立场 嚏 去考虑问题。由于缺乏 肖 联系和必要的沟通,直 纺 接导致了企业管理效率 诛 低下,极大地影响到了 缕 企业效益的有效增长。

     谦

     企业内部员工的素质低 强 下,业务水平也不高。

     预

     目前,企业行政管 缉 理出现问题,最为直接 壹 的原因就是企业内部职 挣 工的业务水平和专业技 蒸 能低下,在平日的工作 窜中往往无法完成企业发 檬 展所对他们提出的要求 造 。这样,在行政管理部 觉 门行驶权责的过程中, 殉 这些素质低下的员工根 胁本无法有效地去执行, 企 行政管理部门也直接引 斩 起了其他部门的排斥和 洋 反感。所以,无积极性 舆 和创造性,毫无工作热 机情,得过且过的工作态 摆 度直接导致了行政管理 勃 的效率低

     下。

     三、今后 夕 的对策与建议

      根据 岩 目前公司的现状,在取 踩 得进步的同时也不可避 漂 免的出现了问题,对于 牵 企业所出现的问题,本 文 文主要提出以下几点见 赃 解:

      1、完善企业 掺 的行政管理机构,健全 蛹 企业行政管理领导体制 虱 。

      企业要想取得长 谎 远的发展,取得较好的 聘 经济效益,就必须拥有 襄 健全的行政管理机构。

     尾 例如,对于企业的行政 圈 管理,可以遵循总裁一 钱 行政分管副总一行政总 沂 监一行政经理一行政主 冈 管一下属分公司行政主 半 管一行政人员等系...

    篇六:行政管理调查报告

    电大行政管理专业调查报告一、 调查的原因及目的百年大计, 以人为本。

     企业的发展说到底是人的发展。

     企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会, 面对日新月异的发展和进步, 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径, 有时甚至是唯一途径。

     在当今市场上,立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

     这意味着, 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段, 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

     员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。

     培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益, 而且增强员工本人的素质和能力, 使员工受益。

     故有人说, 培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、 培训是管理的手段。

     培训不仅为管理创造了条件, 其本身就是一种管理的手段, 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

     企业同时应把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 并通过培训沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

     为了充分了解公司员工思想现状, 了解公司对员工培训要求和规划, 建了解统化、 结构化的公司内部培训体系。

     本人在 xx 制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研, 共发出问卷 36 份, 回收问卷 35 份, 其中有效问卷 34 份, 中层管理人员问卷 4 份, 主管级及员工级 30 份, 现简要对问卷结果加以统计与分析。

     二、 调查时间、 地点、 方法1. 调查时间:

     2008.08.2、 调查地点:

     某个制药有限公司3、 调查方法:

     采取问卷式调查三、 调查内容及分析某个制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家, 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题, 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要, 因此加强员工的培训工作十分必要。

     (一)

     公司发展理念与文化1、 企业发展方向较为明晰。

     根据调查资料显示, 约有 95%左右的员工认为, 自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解, 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关, 但剩余的 5%左右员工表示了困惑, 这必然会造成实际工作缺乏目标, 或者人力资源的较大浪费。

     2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。

     产品质量是企业的生命, 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。

     因而“不断进取, 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工, 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

     3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。

     调查数据显示, 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85%, 而 15%左右员工则认为一般, 没有员工对此表示反对。

      此外,仅有 45%的员工认为公司的制度体系非常完备, 而认为不完备的人数达 15%。

     (二)

     组织结构与岗位设置1、 近九成员工对公司现行组织结构认同, 并表示与部门业绩息息相关。

     公司现有员工中,九成员工对现有机构设置表示赞同, 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

     2、 现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。

     依据调查结果, 80%员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效, 而认为其在实际中有指导性、 参考性作用的仅占 35%左右。(三)

      人才管理与技能1、 在人才使用上, 中高层管理者获得了较高的支持率。

     部门负责人作为 xx 制药有限公司的中坚力量, 肩负着不断创新、 发展企业的重任, 从统计数字发现, 在工作任务分安排方面,80%左右的员工认为, 中高层管理人员做到了用人所长, 但仍有 20%人员认为存在不公平现象。

     2、 部门内部沟通基本顺畅, 但部门间急需加强。

     多数员工普遍反映, 在实际工作中, 上级对其的工作支持力度较强, 并就工作内容进行沟通, 但从后续问题的调查显示, 部门内沟通并没有达到预期要求; 也有一部分员工反映, 部门间的工作衔接并不十分理想, 很多时候只是员工自己沟通和联系, 而部门负责人沟通比例也仅占 55%。

     对于部门内部的员工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡:

     自己协调、 询问同事、 求助领导。

     3、 中级管理人员急需提升的方面。

     根据调查数据显示, 多数员工认为, 在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质, 依次为:

     责任心、 上下级沟通、 领导艺术、团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。

     而据中级管理人员的调查显示, 则依次为:

     责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力, 思想意识、 员工激励、 成就动机。

     (四)

      团队精神状况和素质1、 除少数员工外, 团队士气良好。

     在实际调研中, 28%的员工认为我们团队的精神非常高昂, 60%认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体, 但 12%的员工认为团队现处在低迷的时期。

     针对团队的特定成员进行调查时发现, 约有 35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来, 表现出例外或特例的行为。

     2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。

     团队是由个人构成的, 个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关, 才能调动员工的积极性和责任感, 而据相关数据显示, 某个制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

     

     3、

     团队的素质能满足工作要求, 但总体提升缓慢。

     据统计资料显示, 60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比, 总体水平不差上下, 25%认为略差, 15%认为较差。

     在员工与团队合作的信心方面, 30%员工认为团队正向有利方向发展, 35%认为没有变化, 20%保持观望状态。

     在团队素质的提升方面, 40%员工非常认同我们的团队正在进步, 35%基本认同这一事实, 20%表示沉默, 5%表示不认同。

     (五)

     员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。

     员工普遍认为, 在实际工作中自身的专业技能比较满意, 这一比例高达 80%, 仅有 15%左右的员工认为自己的技能相当完备, 与此同时, 5%员工对自身知识与技能表示了不满, 希望在以后的工作中逐步提升。

     但在专业技能转化方面, 这一比例有所下降, 75%员工认为自身的技能基本发挥, 25%员工认为没有完全发挥, 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想, 员工的潜能和能力有待于进一步开发。

     四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状, 为了让公司的培训更有效, 应从以下几个方面来完善培训体系:

     1、 强化员工责任心的培养。

     针对本公司的工作情况和工作特性, 对员工加强质量意识的培养, 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。

     从而保证生产有序地进行。

     2、 加强员工之间相互沟通。

     不定期的和公司员工进行交流, 使员工的意见能够及时反馈,发现的问题能够及时解决。

     便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

     3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。

     针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排, 使其能够充分发挥个人特长, 避免人才浪费。

     4、 加强团队融合提高团队素质。

     多进行一些团对活动和考核, 以便加强团队合作, 从整体上提高整体素质。

     加强员工培训激发员工的创新能力, 改变员工的平庸工作行为, 尽可能降低管理成本, 克服不可测性, 保证质量低劣的员工无法进入, 有效降低优秀员工的流失率。

     在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训, 以满足不同员工的不同需求。

     加强员工培训, 在良好的人际关系, 相互配合的工作环境下, 在公平公正的基础上, 可以更好的激发员工工作的热情和斗志, 全身心的投入到工作中去, 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来, 自觉

     与管理者一道, 把工作做得尽可能好, 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想, 同时对企业有了满足感和归属感。

     也使企业和员工得到共同的发展, 真正实现企业和员工的双赢。

     大家好, 欢迎各位朋友转载, 如果能帮到您, 是我最快乐的事情。

     关于滦县古马乡政府职能的调查报告

     现时的中国行政体制仍处于官僚制不足阶段, 补足官僚制这一课,

     努力建构与工业文明相适应的具备中国特色的现代官僚制,

     理应成为中国行政体制改革在相当一段时期内的主题。

     只有建立法制化的理性管理方式,

     我国政府机构改革的各项措施才能得到落实,

     才能有效克服官僚主义、 提高行政效率,

     最终实现由“人治” 到法治、 由经验管理到科学管理的根本性转变。

     因此, 2010年8月1-25日我对滦县古马乡 政府职能情况进行了专门调查, 通过问卷调查等方式, 了解到一些具体情况及存在的问题, 并就如何解决这些问题本人进行了思考, 下面将调查情况汇报如下:

     一、 滦县古马乡 乡 政府职能基本情况及存在的问题 (一)

     党政职能交叉 长期以来, 党政职能交叉、 政企不分, 许多本应由党或企业管理的职能被政府所取代, 导致政府职能过多, 管理过宽, 势必相应增设一些机构, 从而使机构进一步膨胀。

     (二)

     行政管理水平和质量不高 随着行政主体的地位、 影响和权能的不断变化, 政府职能被不断地进行简单的切割划分和调剂配置, 越切越细, 越分越乱, 切出来的“新” 部分越来越多, 职能越来越被人为放大, 对设立新机构、 增加新人员以便加强管理的要求也越来越强烈, 于是不可避免地陷入一种恶性循环。

     (三)

     政府已经渗透到私人领域

     二十世纪, 政府已经渗透到人类生活的方方面面。

     根据瓦格纳法则, 在由农业和自给自足的社会向现代化、 工业化和城市化的社会过渡时期, 许多原来由家庭或私人供给的货物和服务转而由国家和政府来供给, 因而产生了对政府绩效更大的需求, 并且不断增长的工业化和城市化也要求政府进行辅助性投资。

     我国自建国以来就处在瓦格纳法则所论述的社会过渡时期。

     加上一直受苏联高度集权的计划经济体制的影响, 政府的职能延伸到社会生活的各个领域, 本该由市场取代政府的职能也基本被政府担负了。

     综合经济管理职能、 社会工作职能、 行业管理职能等等全部集中在政府部门。

     政府职能的扩展必然带来机构的膨胀。

     因为政府职能的实现靠政府机构来完成, 政府机构是实现政府职能的主体, 依职能而设, 随职能的变化而变化。

     因此, 政府职能的扩张是导致机构膨胀的直接的、 主要的原因。要转变这种状况, 就必须 科学界定好政府职能, 该归位的要归位, 该释放的要释放, 既不能把政府办成一个“万花筒” 式的组织, 也不能使政府出现职能空位。

     当前要重点理顺好以下两种关系, 即按照党政职能分开的原则, 理顺党的工作机构和政府机构的关系; 按照政企分开、 政事分开的原则, 理顺政府与企事业单位的关系。

      二、 滦县古马乡 政府职能难以发挥的原因分析 (一)

     干部人事制度不合理 长期以来, 政府机构事实上存在着“能进、 能上、 能高” 而“难出、 难下、难低” 的干部用人制度, 缺乏竞争的动力与压力, 也没有严格的奖惩考核制度。

     干部只上不下, 只升不降, 一到年限就提拔, 一遇机会就升级; 政府机构一有条件就升格, 一开口子就增加职数, 机关变成解决就业和待遇的福地, 致使干部队伍和机构迅速膨胀。

      由于不合理的干部人事制度, 机关普遍存在人浮于事、 人满为患的情况, 尤其是普遍存在“官” 多“兵” 少; 后勤人员多, 业务人员少; 习惯于行政命令、 分指标、 批项目的多, 业务骨干少; 庸人多, 能人少。

     因此, 不合理的干部人事制度是造成机构、 人员膨胀的一个重要原因。

     要改变这种局面, 就必须改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革, 引入竞争机制和激励机制, 完善公务员制度, 才能最终消除“肿胀” , 保证政府机构改革顺利进行。

      (二)

     不科学的政府系统自身的政绩评价机制以及中国传统文化中的一些消

     极因素 我国政府政绩评价机制可以归纳为一种“只看产出, 不看投入” 的机制, 也就是说, 在评价完成某个政府行为时, 考察的指标仅仅是完成的结果, 横向或纵向的对比, 而忽略了为完成这个政府行为而进行的投资。

      我国传统文化中的一些消极因素也是造成乡 乡 政府机构膨胀的原因。

     这些消极因素主要有: 官本位思想、 缺乏合理的社会流动的观念、 缺乏限任和选任的观念等等。

     从官本位思想来看, 我国长期处在封建社会,“学而优则仕” 的思想根深蒂固, 一元化官本位成就取向在社会上一直居主导地位, 因此, 官本位思想是机构膨胀的文化根源, 它表现在两个方面: 一方面, 官本位成就取向的价值观成为机构膨胀的内在动力。

     由于社会以级别作为价值判断标准, 那么各个政府机关要求增加编制、 升级升格就顺理成章; 另一方面, 象征地位的行政级别成为人们竞相追逐的目标, 这就使得人才流动向机关倾斜, 大批人才涌向国家机关, 加上各种关系网的纵横交错, 迫使国家机关不断因人设职、 扩大规模, 从而使官本位思想成为政府机构膨胀的外部压力。

     从合理的社会流动来看, 人才作为一种社会资源象其它资源一样可以自由流动, 但是受中国传统的“一业而终” 和“落叶归根” 思想...

    篇七:行政管理调查报告

    政管理调查报告》简介

     一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略是增强综合国

     《行政管理调查报告》正文开始>> 一、调查的原因及目的

     “科教兴国” 是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务 企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分担负 http://www.chddh.cn/zhichang/着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作有利于科教兴国战略的实施有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

     企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段 职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

     职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益而且增强职工本人的素质和能力

     使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件 其本身就是一种管理的手段即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径以及完成任务的方法和手段围绕企业的任务和目标来实施培训并通过培训沟通上下级的联系掌握工作进展状况达成相互理解与支持共同不断提高工作绩效。

     为了充分了解企业职工思想现状 了解企业对职工培训要求和规划 建了解统化、结构化的企业内部培训体系。

     本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研共发出问卷 100 份回收问卷 95 份其中有效问卷 94 份中层管理人员问卷 8 份主管级及职工级 86 份现简要对问卷结果加以统计与分析。

     二、调查时间、地点、方法

     1调查时间2009 年 1 月

     2、调查地点某国有企业

     3、调查方法问卷式调查和查阅资料相结合

     三、调查内容及分析

     一目前企业培训存在的问题

     1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、 管理能力的要求越来越高 但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

     2、 培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上且多以陈旧的培训方式为主培训效果级差没有根据企业的整体发展合理地进

     行布局规划缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

     3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多主动学习的少应付的多真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来再加上培训工作没有结合企业生存的些根本性问题因而难以充分调动职工培训的积极性。

     4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训人多量大时间紧给出题、考核、阅卷带来许多困难培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价因而无法对后来进行更合理有效地培训安排从而不能保证培训效果和质量的提高。

     5、培训方法落后多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式没有采用互动练习的设施缺少基础设施的配置。

     二 人才管理与技能

     1、 在人才使用上中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量肩负着不断创新、发展企业的重任从统计数字发现在工作任务分安排方面 80左右的职工认为 中高层管理人员做到了用人所长 但仍有 20人员认为存在不公平现象。

     2、 部门内部沟通基本顺畅但部门间急需加强。多数职工普遍反映在实际工作中上级对其的工作支持力度较强并就工作内容进行沟通但从后续问题的调查显示部门内沟通并没有达到预期要求也有一部分职工反映部门间的工作衔接并不十分理想很多时候只是职工自己沟通和联系而部门负责人沟通比例也仅占 55。对于部门内部的职工间沟通调查者则在三个方面表现较为均衡自己协调、询问同事、求助领导。

     3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示多数职工认为在以后的工 http://www.chddh.cn/zhichang/作中中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质依次为责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示则依次为责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力思想意识、职工激励、成就动机。

     三 团队精神状况和素质

     1、 除少数职工外团队士气良好。在实际调研中28的职工认为我们团队的精神非常高昂60认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体但 12的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现 约有35职工反映某些职工没有与整个团队融合起来表现出例外或特例的行为。

     2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的个人业绩是团队业绩的基础只有实现个人利益与个人绩效息息相关才能调动职工的积极性和责任感。

     3、 团队的素质能满足工作要求但总体提升缓慢。据统计资料显示60职工认为企业团队的素质与优秀企业相比总体水平不差上下25认为略差15认为较差。

     在职工与团队合作的信心方面 30职工认为团队正向有利方向发展35%认为没有变化20保持观望状态。在团队素质的提升方面40职工非常认同我们的团队正在进步35基本认同这一事实20表示沉默5表示不认同。

     四 职工个人专业知识与技能的发挥

     职工专业技能的自我评价。职工普遍认为在实际工作中自身的专业技能比较满

     意这一比例高达 80仅有 15左右的职工认为自己的技能相当完备与此同时5职工对自身知识与技能表示了不满希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面 这一比例有所下降 75职工认为自身的技能基本发挥25职工认为没有完全发挥 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想职工的潜能和能力有待于进一步开发。

     四、今后的对策与建议。

     根据目前企业的培训现状为了让企业的培训更有效应从以下几个方面来完善培训体系

     1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性对职工加强质量意识的培养 使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

     2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流使职工的意见能够及时反馈发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

     3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排使其能够充分发挥个人特长避免人才浪费。

     4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核以便加强团队合作从整体上提高整体素质。

     加强职工培训在良好的人际关系相互配合的工作环境下在公平公正的基础上可以更好的激发职工工作的热情和斗志全身心的投入到工作中去使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来 自觉与管理者一道 把工作做得尽可能好不仅让职工觉得实现了自己的人生理想同时对企业有了满足感和归属感。也使

     企业和职工得到共同的发展真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则培训就不能取得满意的效果。另外企业还要向职工解释培训的真正意义让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会从而创造出一种气氛让职工感到培训机会来之不易加倍珍惜培训机会。

     总之 员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此加强员工培训的管理与创新是企业在 21 世纪培育核心竞争力取得不断成功的关键所在

    篇八:行政管理调查报告

    管理社会调查报告 3000 字 关于中小企业吸引人才的调查报告 姓名:刘征 学号:

     分校:蓟县分校 专业:行政管理 指导老师:何书军 时间:XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义

      中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了 99%,其产值和利润分别约占 60%和 40%;而且,中小企业还提供了 75%的城镇就业机会;在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 寿 占有约 60%的份额; 萤 此外,中小企业在满足 芋 人民的多样化需求,培 刑 养企业家,进行技术创 壳 新,参与专业协作等方 寞 面都具有重要的作用。

     焉 中小企业在一定程度上 磺 影响地区乃至整个国家 燥 经济的繁荣和社会的稳 苗 定。发展中小企业是一 叶 个必然的趋势,为中小 悟 企业创造良好的环境是 约 经济体制改革的一个重 爽 要方向。中小企业如何 说 抓住这个良好的机遇, 拦 获得长期生存与持续发 由 展的动力和能力,是中 仙 小企业在竞争

     中面临的 士 严峻课题。

     、调查对象 纪 :蓟县开发区企业 调查 旧 方法二、调查的内容 中 劳 小企业面临的问题

      越 1、规模小。中小企业 湛 不管是生产规模,还是 脖 人员、资产拥有量以及 泄 影响力都要小于大企业 厕 。这使得大部分的中小 药 企业难以提供高薪、高 椰 福利来吸引人才。而且 纷 ,一般来讲中小企业的 巧 稳定性比大企业差,不 娇 管内部还是外部环境的 胚 变化,对中小企业的影 氨 响比对大企业的影响大 技 的多,所以对于人才而 悉 言,在中小企业发展的 煮 风险要高于在大企业。

     横

     2、行业分布广, 郭 但地域性强。中小企业 翰 分布在各行各业中,从 葬 手

      工作坊式的加工 钝 业到高科技技术产业, 埃 包括一些不适合大规模 怀 资金运作的领域,所以 恼 中小企业对人才的需求 软 更具多样性和复杂性。

     玖 中小企业往往活动范围 喀 不广,地域性强,尤其 咕 是人员的构成更具有明 腺 显的地域性,有时容易 云 形成排外的企业氛围, 跑 不利于企业引进新的人 钱 才。有的企业位于中小 隋 城市、城镇,甚至偏僻 晋 的地方,很难吸引人才 巧 。

      3、个体对企业 楷 的贡献度大,影响也大 睁 。无论是经营者,还是 荷 每一个职工,对企业稳 污 定地进行生产经营活动 谐 都很重要。大企业持续 铂 正常的运作必须依靠完 袖 善的制度,中小企业往 柜 往对个体的力量依赖性 东 更大。这样不利于中小 录 企业有针对性、

     有计划 灸 地引进人才。

      4、 瘪 缺乏良好的企业文化。

     钟 大多数中小企业不注重 珠 企业文化的建设,员工 矣 缺乏共同的价值观念, 撒 对企业的认同感不强, 稚 这也是中小企业难以吸 掀 引与留住人才的一个重 绦 要原因。

     中小型企业在 询 吸引人才方面应改进的 予 方面

      1、人才储备 忌 意识不足,缺乏有效的 珠 招聘体系。大多数中小 枝 企业缺乏中长期人力资 戒 源规划。大多数中小企 蛹 业采取现缺现招的办法 窥 ,无法估计企业未来发 捂 展对人员的需求,在时 丑 间紧的情况下,甚至降 贯 低录用标准。这种招聘 水 方式无法达到满意效果 鹏 更谈不上为企业可持续 诸 发展发现人才和储备人 硅 才了。我们应该作好有 隘 效的招聘,有效招聘体 壶 系的建立需要有前瞻性 珐 、战略性、务实性及最 与 低成本等原则要求。

     骤

     2、中小型企业在用 蜀 人方面法律意识淡漠。

     踞 中小企业中劳资关系存 记 在不平等、不公平、不 肿 和谐的现象,主要表现 鹿在:劳资关系不规范, 俊 员工利益得不到有关法 洽 律的保护,违反《劳动 知 法》的规定,随意延长 苑

     员工的工作时间, 种 经常克扣和拖欠员工工 庶 资,劳工条件差,工作 泥 环境恶劣,工人缺乏必 滴 要的劳动保障,在养老 打 、失业、医疗等主要劳 污 动保障方面投人较少。

     砧

     中小企业吸引人才具体 姬 策略

      1、善于识别 贸 优秀人才。优秀人才必 气 须心理健康和有正常的 谊 人格。他们应有积极的 垣 人生观,用积极的态度 村 面对现

     实中的问题,能 惕 够面对和承受挫折,他 教 们应该对自己和他人有 寺 责任感;他们应该有开 羚 放的心态,勤于学习, 郊 不断创新;他们应该懂 棋 得尊重别人,尊重规律 蹋 ,尊重知识;他们应该 赐 有克己修身的人格品位 肘 ;他们应该是“言必信 汇 ,行必果”之人;他们 簧 应该设定一个明确的奋 争 斗目标和个人生涯规划 原 。具有以上特点的人才 肉 ,只要给予适合他成长 幸 的环境,便可成为优秀 仰 人才。优秀人才分为显 叔 露型和潜在型两种,对 滚 于前者,大多数己有工 瞄 作成就,比较容易辨认 础 ,但此类人才因受大家 逛 注意不易招聘或招到易 奢 被其它企业挖角.而后 屿者才应该是企业所需要 迈 吸引和培养的人才,看 钥 出这类人才的潜质。

     延

     2、通过多种渠道招 智 聘人才。人才市场、报 引 刊广告、互联网、猎头 示 公司、熟人推荐等都是 庆 有效的人才招聘渠道, 泳对中小型企业来说一般 敛 不应拘泥于某种既定的 阉 模式,一切从实际需要 董 出发,不拘一格降人才 妖 。人才市场对于招聘普 驼通管理、技术类人才有 姚 其简便快捷的优势,较 墩 高职位通过一般人才市 钝 场招聘较困难,需其他 室 渠道的补充配合。报刊 茹广告渠道的优点是信息 咏 覆盖面广,可收到较多 骡 应聘资料,同时,可减 财 少应聘的盲目性,缺点 斌 是广告费昂贵,费时较 逢多。猎头公司在招聘

     惫

     专业技术人员、高级 运 管理人员方面有其优势 反 ,但招聘效果与猎头公 愉 司的服务质素关系较大 莎 ,故须对猎头行业作

     较 办 深入的了解,对猎头公 俄 司的服务进行评价,寻 嘎 找最合适的猎头公司。

     胸 通过网络招聘是一个新 挥 兴的人才交流渠道,具 启 有使用方便,信息传播 恐 快捷,反馈迅速,一个 泵 交费时间内不限使用次 魁 数的优点,随着中国互 纶 联网的快速发展,其优 诫 势将会日益明显;从目 蛀 前使用实际情况看,它 帝 的缺点是受上网人数与 涟 类型影响,以 IT 专业 营 技术类、文职类、财务 反类及公共管理类等人才 泻 招聘效果较好。熟人推 坛 荐也是一个渠道,有些 讯 大型公司也很注重这一 气 点。比如 Cisco 公 眼 司就采取员工内部举荐 楞 和经常与员工个人关系 雨 圈保持接触的方式,吸 诱 引那些呆在其他公司内 涅 部不知道自已应该挪挪 赢 窝的人才。

      3、树 乞 立吸引人才的正确观念 桃 。正确认识人才,树立 侦 正确的人才观念是吸引 岔 人才,用好人才的前提 贡 。人才是多样性的:企 鲜 业经营中的方方面面都 簿 需要不同的各种各样的 冗 人才。除技术人才外, 玄 还有管理人才、市场营 己 销人才、公关人才等等 役 。应该说,一切具有可 矾 以为企业发展所用的特 菩 殊技能或才干的人都是 赵 企业的人才。全面的人 贰 才观可以克服狭益的人 助 才观的弊端,使企业全 殷 面分析人力资源方面所 莎 面临的问题和机遇,从 椒 制度上建立起完美的人 哉 才体系,有针对性地招 迹 揽切实需要的适用人才 沦 。

      一直以来,社会 咙 广泛地批评“任人唯亲 祈 ”,但仍有不少企业“ 虞 唯亲近者是用”、“唯 密 家族成员是用”,使企 晒 业的发展

     受到严重的制 乙 约。这种情况必须纠正 说 ,但与此同时,也不可 宦 走向另一个误区——“ 觉 亲者 关于中小企业吸引 蛊 人才的调查报告 学校:

     姜 北京广播电视大学 年级 薪 :13 秋行政本 学号:

     呛

     姓名:吕欣 指导老师:

     捍 潘庆 关于中小企业吸引 贬 人才的调查报告 一、调 釉 查的目的意义

      中小 驴 企业在我国的国民经济 弗 中具有重要的作用。统 震 计资料表明,全国工商 收 注册企业中,中小企业 右 占了 99%,其产值和 熔 利润分别约占 60%和 凄 40%;而且,中小企 训 业还提供了 75%的城 绽 镇就业机会;在去年 1 竹 500 亿美元的出口总 贿 额中中小企业占有约 6 廖 0%的份额;此外,中 邮 小企业在满足人民的多 累 样化需求,培养企业家 证 ,进行技术创新,参与 区 专业协作等方面都具有 岿 重要的作用。中小企业 沾 在一定程度上影响地区 每 乃至整个国家经济的繁 淹 荣和社会的稳定。发展 咬 中小企业是一个必然的 能 趋势,为中小企业创造 辐 良好的环境是经济体制 奶 改革的一个重要方向。

     泣 中小企业如何抓住这个 峨 良好的机遇,获得长期 撂 生存与持续发展的动力 馒 和能力,是中小企业在 骄 竞争中面临的严峻课题 造 。

     二、调查过程:

     调查 腰 时间:

     调查地点:北京 阁 开发区企业

      调查方 妨 法:本次调查采取问卷 言 调查法和访谈法相结合 鸡的方式。

     三、调查结果 荔 分析 中小企业面临的问 缓 题

      1、规模小。中 遗 小企业不管是生产规模 老 ,还是人员、资产拥有 床 量以及影响力都要小于 富 大企业。这使得大部分 吵 的中小企业难以提供高 燥 薪、高福利来吸引人才 耸 。而且,一般来讲中小 健 企业的稳定性比大企业 骄

     差,不管内部还是 伙 外部环境的变化,对中 付 小企业的影响比对大企 珊 业的影响大的多,所以 手 对于人才而言,在中小 季 企业发展的风险要高于 痪 在大企业。

      2、行 咐 业分布广,但地域性强 郊 。中小企业分布在各行 曹 各业中,从手工作坊式 焙 的加工业到高科技技术 关 产业,包括一些不适合 又 大规模资金运作的领域 奶 ,所以中小企业对人才 浙 的需求更具多样性和复 摘 杂性。中小企业往往活 蝇 动范围不广,地域性强 号 ,尤其是人员的构成更 贾 具有明显的地域性,有 镶 时容易形成排外的企业 蓄 氛围,不利于企业引进 甘 新的人才。有的企业位 镁 于中小城市、城镇,甚 支 至偏僻的地方,很难吸 段 引人才。

      3、个体 腕 对企业的贡献度大,影 肖 响也大。无论是经营者 顷 ,

     还是每一个职工,对 嚏 企业稳定地进行生产经 晒 营活动都很重要。大企 莲 业持续正常的运作必须 癌 依靠完善的制度,中小 误 企业往往对个体的力量 堵 依赖性更大。这样不利 嘉 于中小企业有针对性、 羹 有计划地引进人才。

     璃

     4、缺乏良好的企业 尽 文化。大多数中小企业 坑 不注重企业文化的建设 璃 ,员工缺乏共同的价值 湛 观念,对企业的认同感 供 不强,这也是中小企业 琼 难以吸引与留住人才的 钥 一个重要原因。

     中小型 犹 企业在吸引人才方面应 少 改进的方面

      1、人 因 才储备意识不足,缺乏 枢 有效的招聘体系。大多 郑 数中小企业缺乏中长期 晓 人力资源规划。大多数 佣 中小企业采取现缺现招 暮 的办法,无法估计企业 秽 未来发展对人员的需求 突 ,在时间紧的情况下, 局 甚至降低录用标准。这 需 种招聘方式无法达到满 译 意效果更谈不上为企业 吾 可持续发展发现人才和 拔 储备人才了。我们应该 痈 作好有效的招聘,有效 镇 招聘体系的

      建立需 征 要有前瞻性、战略性、 窄 务实性及最低成本等原 触则要求。

      2、中小 蜡 型企业在用人方面法律 阳 意识淡漠。中小企业中 仲劳资关系存在不平等、 取 不公平、不和谐的现象 芳 ,主要表现在:劳资关 嚎 系不规范,员工利益得 毗 不到有关法律的保护, 氧违反《劳动法》的规定 浇 ,随意延长员工的工作 锚 时间,经常克扣和拖欠 稀 员工工资,劳工条件差 疤 ,工作环境恶劣,工人 叼缺乏必要的劳动保障, 撂 在养老、失业、医疗等 垫 主要劳动保

     障方面投人 肇 较少。

     四、对策建议

     绽

     1、善于识别优秀人 择 才。优秀人才必须心理 押 健康和有正常的人格。

     葱 他们应有积极的人生观 仓 ,用积极的态度面对现 册实中的问题,能够面对 暑 和承受挫折,他们应该 抱 对自己和他人有责任感 咋 ;他们应该有开放的心 树 态,勤于学习,不断创 时新;他们应该懂得尊重 乘 别人,尊重规律,尊重 枣 知识;他们应该有克己 斑 修身的人格品位;他们 估 应该是“言必信,行必 煌果”之人;他们应该设 懂 定一个明确的奋斗目标 狰 和个人生涯规划。具有 殷 以上特点的人才,只要 蒜 给予适合他成长的环境 咀 ,便可成为优秀人才。

     割 优秀人才分为显露型和 坪 潜在型两种,对于前者 展 ,大多数己有工作成就 颊 ,比较容易辨认,但此 弛 类人才因受大家注意不 顽 易招聘或招到易被其它 咬 企业挖角.而后者才应 期 该是企业所需要吸引和 且 培养的人才,看出这类 源 人才的潜质。

      2、 割 通过多种渠道招聘人才 孕 。人才市场、报刊广告 堤 、互联网、猎头公司、 延 熟人推荐等都是有效的 汕 人才招聘渠道,对中小 瓜 型企业来说一般不应拘 提 泥于某种既定的模式, 绪 一切从实际需要出发, 爱 不拘一格降人

      才。

     乓 人才市场对于招聘普通 蝶 管理、技术类人才有其 阶 简便快捷的优势,较高 螟 职位通过一般人才市场 层 招聘较困难,需其他渠 歧 道的补充配合。报刊广 驮 告渠道的优点是信息覆 衣 盖

     面广,可收到较多应 递 聘资料,同时,可减少 穴 应聘的盲目性,缺点是 湘 广告费昂贵,费时较多 累 。猎头公司在招聘专业 如 技术人员、高级管理人 慢 员方面有其优势,但招 厂 聘效果与猎头公司的服 虞 务质素关系较大,故须 框 对猎头行业作较深入的 槐 了解,对猎头公司的服 夺 务进行评价,寻找最合 勇 适的猎头公司。通过网 晚 络招聘是一个新兴的人 遭 才交流渠道,具有使用 运 方便,信息传播快捷, 屈 反馈迅速,一个交费时 毙 间内不限使用次数的优 源 点,随着中国互联网的 党 快速发展,其优势将会 姓 日益明显;从目前使用 猿 实际情况看,它的缺点 悼 是受上网人数与类型影 陇 响,以 IT 专业技术类 于...

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